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1、助理人力资源管理师复习要点讲解原则、原理:1、组织机构实施要则:命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。2、组织设计要求七原则:目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则; 有效管理幅度原则;3、岗位设置的原则:因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。4、HRP费用预算与执行原则:分头预算;总体控制;个案执行。5、HR基本原理:同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。6、招聘广告设计原则:引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法
2、、简洁。7、人员录用原则:因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。人员甄选原则:因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。8、招聘原则:效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。9、人员配置原理:要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。10、培训原则:战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则; 严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。11、培训需求信息分析指导原则:审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密; 尽量使用最简单的统计方法。12、职业发展计划原则:清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体
3、;实际;可评量。13、绩效管理原则:公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性; 可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析。14、绩效考核原则:客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。15、岗位评价原则:系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。(另注意:P25916、薪酬管理原则:对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。17、福利管理原则:合理性;必要性;计划性;协调性。18、订立集体合同原则:内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。19、集体合同履行原则
4、:实际履行;协作履行。20、签订、变更劳动合同原则:平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。方法、方式:1、工作岗位评价方法:岗位排列法(定限排列法、成队排列法;岗位分类法;要素比较法; 要素计点法(著名的海氏系统法,又称相关构成法。(982、薪酬调查的方法:选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。(2613、工资奖金调整方式:奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。(2664、其他招聘选拔方法:情景模拟测试法(公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等;心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试。(1785、培训的方法:讲授法;
5、示范法;案例研讨法。(416、员工满意度调查方法:面谈法;问卷调查表(目标型调查选择法、正误法、序数表示法;描述型调查7、筛选简历的方法:分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(1718、筛选申请表的方法:判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(1719、招聘需求信息的整理方法:分类;记录、保存;打印;报送与审批。(2710、组织信息收集的方法:询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问;观察法(直接观察法、行为记录法。(13011、岗位调查方式:面谈;现场观测;书面调查。(1212、岗位信
6、息收集方法:调查表;座谈;现场考察。(13813、组织信息分析方法:最常用的是态势分析法(SWOT;专家调查法;数理统计法;财务报表分析法; 市场预告分析法。(13314、工作岗位分析的方法:观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。(98工作信息分析方法:观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法;面谈法;(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈问卷调查法(开放式;工作实践法;典型事例法;工作日志法。(15915、假文凭识别法:观察法;提问法;核实法;网上查询。(4116、员工上岗后的训练方法:(现场演练法或录像观摩法(4517、工作分析典型模式:个人重点法(PAQ法作职务分析;岗位重
7、点法(FJA法作岗位工作功能性分析。(16118、内部招募的主要方法:推荐法;布告法;档案法。(16619、外部招募的主要方法:发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头;上门招聘法;熟人推荐法。(16720、面试提问的技巧:开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问。(17521、人员录用的主要策略:多重淘汰式;补偿式;结合式。(18222、入职培训的实施方法:二阶段培训和三阶段培训。(5323、入职培训的类别:新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(5524、培训需求信息的收集方法:面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(20
8、025、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型:认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(21526、职业发展信息收集方法:通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写;通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验。(21827、分析考评数据的方法:顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(7128、绩效管理的考评方法:特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法; 行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法; 成果法(生产能力衡量法、目标管理法。(23729、H
9、R需求预测方法:(定性分析德尔菲法,也称专家评估法,是一种直觉预测法定量分析数学模型法,也称回归分析法,简单的回归分析法是趋势分析法,复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法,这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。性质、特点:1、HR特征:能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。2、HRM 特点:以人为本; 动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。传统人事特点:以事为中心;静态管理;制度化管理; 战术性管理; 执行层;被动反应型。3、培训开发工作特性:经常性;超前性;培训效果的后廷性。4、信息
10、调研具体要求:准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。5、信息处理要求:及时性;准确性;适用性;经济性。6、入职培训的特点:基础性培训;适应性培训;非个性化培训。7、晋升培训的特点:以员工发展规划为依据;培训时间长,内容广;各种培训方法并用。8、职业发展计划的特性:可行性;适时性;适应性;持续性。9、绩效的性质特点:多因性;多维性;动态性。10、绩效考评的特点:关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性11、起草绩效管理制度的要求:全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性; 原则一致性与可靠性;公正性与客观性;民主性与透明性。1
11、2、职业的特征:目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。13、劳动要素的特点:动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。14、集体合同的特征:主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。15、劳动合同的特点:劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。16、企业劳动关系管理制度的特点:制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范; 它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。17、招聘申请表的特点:节省时间;准确了解;提供后续选择参考。作用、目标、意义:1、HRP的作用:得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源; 能够预测企
12、业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。(202、制定招聘计划的意义:人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分,为组织人力资源管理提供了一个基本的框架,为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法,能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。(303、绩效考评的目的:考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。(354、实施培训开发的目的
13、:提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力; 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。(385、岗位调查的目的:岗位调查是以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料,以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等进行岗位分析提资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。(126、岗位调查的意义:岗位调查是岗位研究的重要组成部分,搞好岗位调查,才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料,顺利进行岗位分析和评价,正确地认识岗位的性质特征,达到岗位研究
14、的目的。是实现岗位研究的各种任务,提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。7、岗位分析的目的:岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。(1398、入职培训的目的:是使任职者具备一名合格员工的基本条件。(529、入职培训的作用:新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。(5510、薪酬管理的目的:保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工;通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益相结合,促进公司与员工结成利
15、益共同体关系;合理控制人工成本,保证企业产品竞争力。(24411、面试的目标:由于面试是双方交流的过程,因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标,对面试考官而言,其作为单位的代表,形式单位赋予他的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试等;对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但他也有挑选的权利,他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位,最终作出自己的决
16、定,一般来说,应聘者有下列目标(创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己实际的水平;有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;希望被理解、被尊重,并得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作等 。(17712、绩效考评的作用:(对公司来说绩效改进;员工培训;激励;人事调整;薪酬调整;考察员工工作绩效如何; 员工之间的绩效比较;(对主管来说帮助下属建立职业工作关系;借以阐述主管对下属的期望;了解下属对其职责与目标任务的看法;取得下属对主管与公司的看法和建议;提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;共同探讨员工的培训开发需求及行动计划; (对员工来说加深了解自己的职责和目标;成就和能力获得上司
