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1、薪酬管理实务一i、企业薪酬管理的基本程序企业的薪酬管理与许多因素相关，比如，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。（一）明确企业的薪酬政策与目标明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上人力资源的平均价位，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。（二）工作岗位分析与评价通过同工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。工作岗位评价的目的在于明确
2、每个岗位的相对价值。根据各个岗位价值的重要性由高至低进行排列，以此作为确定企业基本工资制度的依据。某企业管理类岗位工资序列表单元：元序号序列等级年工资水平1A840002B740003C640004D540005E450006F36000（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。影响薪酬的内在因素有：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策。影响薪酬的外在因素有：相关的劳
3、动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。对A、B、C、D四个城市部分企业雇员薪酬情况调查结果。某企业对四个城市雇员薪酬情况的调查表单元：元序号薪酬级别ABCD9经理956012200773078008副经理6850964065006740753907150513053806主任43605980390042005副主任3870495033803630429804230270030803一般职员25503550225025802195028501700197011560232012001700（四）企业工资制度结构的确定根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情
4、况，可以确定本企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。根据工作岗位评价后得到的各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的工资数额，明确各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系，通常用“工资结构线”来表示。工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的拉大企业工资差距的薪酬策略。（五）设定工资等级与工资标准将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。各个等级的工资范围，变化幅度不一定相同，属于不同工资等级岗位的实付工资可能相同，属于同一工资等级的岗位，其实付工资可能不同。（六）工资制度的贯彻实施第一，建立工作标准与工资的计算方式。第二，建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。第三，通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。
