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1、第四章绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标(一)效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。(二)效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”二、绩效考评方法的种类1行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比
2、较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。三、合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：1它所考评的是一个团队而不是某个员工2考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。3表格现实简单便于填写说明。
3、4考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。四、日清日结法的含义和特点日清日结法亦即OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。为了日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：1闭环原则。凡事都要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。2比较分析原则。纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。3不断优化的原则。根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。【能力要求】一、行为导向型考评方法(一)结构式叙述法结构式叙述法
4、属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者(优点)能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。(缺点)但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。(二)强迫选择法强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评
5、结果。二、结果导向型考评方法(一)短文法短文法，亦称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。(二)成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。(三)劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1进行工作研究，从宏观到微观。2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研
6、究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，对员工绩效进行考评。三、综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法图解式评价量表法(graphic rating scales method，GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、
7、汇总快捷等优点。，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（缺点）(三)日清日结法日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是：1设定目标2控制3考评与激励 (四)评价中心技术评价中心主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。1实务作业或称套餐式练习，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。2自主式小组讨论，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。3个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等4面谈评价5管理游戏6个人报告第二单元绩效考
8、评方法的应用【知识要求】绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：一、分布误差常见的有三种：(一)宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：1因为评价标准过低造成的；2主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；3采用了主观性很强的考评标准和方法；4在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；5“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；6对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；7“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格
9、和精确，不利于激励员工；8尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；9对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 (二)苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是：1可能是因为评定标准过高造成的；2惩罚那些难以对付不服管理的人；3迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；4压缩提薪或奖励人数的比例；5自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 (三)集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近二、晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在
10、考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征纠正这种误差的方法一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。三、个人偏见个人偏见亦称个人偏差、个人偏误四、优先和近期效应优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。五、自我中心效应具体表现有两类：一是对比偏
11、差二是相似偏差六、后继效应后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。(一)适用不同对象范围的考评体系如果从绩效考评的对象和范围上区分，有以下两类体系：1组织绩效考评指标体系根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。科技性组织则可能会有一定的物质性的
12、工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。2个人绩效考评指标体系可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。(2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。(二)不同性质指标构成的考评体系如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系。1品质特征型的绩效考评指标体系2行为过程型的绩效考评指标体系3工作结果型的绩效考评指
13、标体系二、绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：1针对性原则2科学性原则3明确性原则【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法(一)要素图示法(二)问卷调查法(三)个案研究法(四)面谈法(五)经验总结法(六)头脑风暴法二、绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：1工作分析(岗位分析)2理论验证3进行指标调查，确定指标体系4进行必要的修改和调整第二单元绩效考评标准的设计【知识要求】一、绩效考评标准的设计原则在编制时要遵循如下原则：(一)
14、定量准确的原则绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量(二)先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求(三)突出特点的原则同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的(四)简洁扼要的原则绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要二、绩效考评标准的种类绩效考评标准一般有两种(一)综合等级标准(二)分解提问标准【能力要求】一、考评指标标准的评分方法对考评指标评价标准的计分，可采用(一)单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法。(二)多种要素综合计分法多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等
15、距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。二、绩效考评标准量表的设计从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：(一)名称量表(二)等级量表(三)等距量表(四)比率量表第三节关键绩效指标的设定与应用【知识要求】一、关键绩效指标的内涵关键绩效指标简称为KPI关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益因此，建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用
