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1、.1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一局部 2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织构造的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进展所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进展分析 2.根提出本岗位员
2、工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的根底程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进展初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成假设干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段 根据调查方案，对岗位进展认
3、真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进展深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进展不定期修改 1.产品设计构造发生变
4、动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为根底的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算劳动定
5、额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的根本方法和最新核算方法企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经营目标为依据 2.定员必须以精简、高效、节约为目标 3.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的根本方法： 1.按劳动效率定员根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数 2.按设备定员根据设备需
6、要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 3.按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数 4.按比例定员(根据企业员工总数或*一类人员总数的比例，来计算*类人员的定员人数 5.职责分工定员根据职责范围和业务分工确定定员标准企业定员的新方法： 1.运用数理统计方法对管理人员进展定员 2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4.零基定员法。9.简述人力资源费用审核的方法和程序人力资源费用审核方法： 1.分析人力资源管理各方面活动及其过程 2.分析需要的资源人力资源费用审核的程序： 1.要检查工程是否齐全 2.
7、关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序人力资源费用控制的作用： 1.保证员工切身利益，使企业达成人工本钱目标 2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径 3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序： 1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点招聘渠道：内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。外部招募：1.发布广告 2.借助中介；1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司 3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。招聘渠道的特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、鼓励性
8、强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募本钱大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性2.对应聘者进展初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点初步筛选方法：笔试：测试根底知识和素质能力筛选简历的方法：1.分析简历构造；2.审察简历的客观内容；3.判断是否符合岗位技术或经历要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处筛选方法的特点：笔试的特点：
9、优点 1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2.大规模进展，花费时间少 3.对应聘者，心理压力小 4.成绩判定客观缺点：不能考察出除根底能力外的其它能力简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和根本态度3.简述面试的根本步骤答：一面试前的准备阶段；二面试开场阶段；三正式面试阶段；四完毕面试阶段；五面试评价阶段。4.简述面试的技巧一开放式提问；二封闭式提问；三清单式提问；四假设式提问；五重复式提问；六确认式提问；七举例式提问。5.简述心理测试的分类一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试四、情境模拟测试法；1.语言表达能
10、力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试6.简述情景模拟法的分类1.语言表达能力测试； 2.组织能力测试； 3.事务处理能力测试7.简述员工录用决策策略的分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。8.简述如何进展员工招聘的评估本钱效益评估：一招聘本钱；二本钱效用评估；三招聘收益本钱比数量与质量评估：一数量评估；二质量评估信度与效度评估：一信度评估；二效度评估。9.简述劳动分工的内容和原则劳动分工内容： 1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。劳动分工原则： 1、把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、
11、把根本工作和辅助工作分开； 5、把技术上下不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。10.简述劳动协作的内容、要求与形式劳动协作内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。劳动协作要求： 1.尽可能地固定各种协作关系 2.实行经济合同 3.全面加强方案、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式：简单协作和复杂协作11.简述员工配置的方法以人为标准进展配置；以岗位为标准进展配置；以双向选择为标准进展配置12.简述 5S 活动的内涵整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整顿。对现场需要留下的物品进展科学合理的布置和摆放清扫:在进
12、展清洁工作的同时进展自我检查。清洁:对整理、整顿、清扫的成果的稳固和维持，使之制度化。素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为标准，而不需要别人催促，不需要领导检查13 简述劳动环境优化的内容一照明与色彩；二噪声；三温度和湿度；四绿化。14.简述劳动轮班的组织形式两班制早中班，不上晚班三班制：1、连续性三班制公休日休息，公休日后轮换2、连续性三班制组织轮休四班制：1、 四八穿插 24 小时 4 个班，一个班 8 小时，穿插2、四六工作制24 小时 4 个班，一个班 6 小时3、五班轮休制员工每工作 10 天休息两天15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式四班三运转：
13、也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每个月需要安排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、清扫卫生、维护环境等辅助性、效劳性工作任务。1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点培训需求分析的含义：在方案与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的
14、目标、知识、技能等方面进展研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：一Goldstein 组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手二培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反响信息流，以用来循环估计培训需求特点：全面，循环，但工作量大三前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽四三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期方案提供依据，但复杂，本钱高2.简述基于培训需求分析的培训工程设计的程
15、序和方法一明确员工培训目的二对培训需求分析结果的有效整合综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案三界定清晰的培训目标让培训者了解到自己要做什么，以及到达的目标四制定培训工程方案和培训方案 1.培训目标对受训者传达的意图 2.组织对受训者的希望 3.受训者将目标与自身结合五培训工程方案的沟通和确认 1 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序培训有效性评估的含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度培训有效性评估的作用： 1.从企业培训的一般角度培训作用，人本身学习，改进培训，开展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息 2.从切也战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容： 1.培训的有效性内容 2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序： 1.评估目标确定 2.评估方案制定 3.评估方案实施 4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法培训有效性评估的方法和技术： 1.观察法 2.问卷调查法 3.测试法 4.情景模拟法 5.绩效考核法 6.360 度考核 7.前后对照法 8.时
