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1、老板，请直面人力资源管理文唐焱_焦点科技人力资源总监焦点视界杂志邀约我及我们部门的同事为杂志读者写点东西，甚至要给我们部门开个专栏,我是有点受宠若惊，也有点盛情难却了。由于我在公司是负责人力资源工作的，屁股决定脑袋，自然也就但愿能从人力资源工作的角度,给我们中小公司的老板们,谈谈我的某些观念和见解了。记得有一次在给某些客户公司做培训时,有个老板就问我,她们是一家人数在百人如下的小公司,人员重要是某些年轻人,流动性很强,她也借鉴了诸多优秀公司的管理措施,但仿佛都不管用,特别是感到这些年轻人很难对公司有太多的归属感，问我怎么办?当时聊了聊,我也真不懂得我的建议对她与否有协助。说实话，管理自身没有对
2、错,更何况我也不是什么管理专家，只是从自己的某些经历中,把我觉得也许有些道理的东西,说给人们听听，真的不敢保证我所说的人们都觉得对，权当分享交流吧。固然，公司的管理人员、人力资源工作者、基层员工也可以看看，但是要换位地去阅读和思考一下而已。第一种问题,如何定位我们在公司人力资源管理中的角色。我曾经听过某些朋友们有这样的见解：我是老板,我重要懂业务，人力资源太专业，我不太懂，找个外部公司、或找个专业的人就行,专业的人做专业的事嘛。这个见解我不认同。我觉得在中小公司,甚至在某些更大规模的公司，乃至世界级的公司,人力资源工作都是一把手工程，你是老板，你就得懂，就得有自己的主见,人力资源专业人员可以提
3、建议,可以帮你去贯彻,细节上可以比你更专业,但事关人力资源重大方向和事项的决定,一定是老板亲自做主的。第二个问题,我们是如何看待员工的。诸多朋友都痛苦员工没有归属感,哪个地方给她多开一点工资,她就跳槽。我也不认同，如果真是这样，任何小公司都不也许成为大公司,由于小公司在发展初期,一定是资源有限的,小公司初期团队中的诸多人，一定会有更好的外部待遇在吸引她,为什么她没有离开。因此，我觉得我们对员工的定位真的要变化，把员工当资源,而不只是一种必要的生产条件。我们要思考如何把这些资源合伙好，经营好，发挥好,而不是运用好、管理好、控制好。也就是说,变运用为合伙,变管理为经营，变控制为发挥。从这个意义上讲
4、,我始终觉得,人力资源管理是一种容易产生误会的概念,或者说是一种错误的概念，人力资源管理其本质讲的是人力资源绩效的管理，但目前人们反而通行的理解是人力资源管理就是对人的管理，其实人是不也许被别人管理的,人只有自己管理自己,但人的行为和绩效是可以被管理和规定的。我觉得，我们公司的经营管理者,把人力资源从管理的角度，转到经营的角度，是可以变化我们诸多思想和做事的方向的，这也是整个人力资源行业发展的方向。第三个问题,制度和个人人格影响力的问题。诸多朋友都觉得，管理就是要制度化、原则化、规范化。但对于中小公司，我倒觉得,制度远远没有公司创始人个人人格的影响力重要。对于大多数员工来说，她感受到的一定不是
5、公司制度是如何如何说的，她感受到的是公司老板是如何如何做的。由于对于中小公司,人员一般较少，管理跨度不大,有的甚至是老板直接管到每个人。由于人少,没有过多的中间的环节,老板个人的影响力更容易传递到员工。但好的积极的容易传递，负面的也更容易传染。我曾经结识一种老板,她在公司每天讲要诚信,但她自己为了搞定一种重要客户,又亲自安排一种员工去做不诚信的事情，成果这个事情几乎被公司所有员工都懂得,因此她每次开会讲诚信时，人们都懂得那是假的,自然这个公司的文化也就不也许有诚信。因此,对于中小公司的管理者来讲，我们个人的修养、个人行为的自我管理,自我的以身作则,有时比那些大公司的经营管理者们显得更重要。固然
6、,制度是必需的，特别是在某些具体的事情和解决规范上。但是，就公司的乐意、员工归属感、公司文化层面来讲，老板的个人人格影响力更重要,你得有愿景,有信奉，并且一方面你自己真的相信,不是只用来忽悠员工的,并且不光是说，而是还真做，我相信只有某些员工会相信、会追随的。第四个问题，具体的实操方略。重要从人才招聘、人员培训、绩效管理和薪酬这几种重要方面简要说说我的见解。先说人才招聘。我的见解是,千万不要寄太多但愿于老式招聘网站、人才市场上能招到你想要招的优秀人才。是的,我说的是优秀人才，一般的人才固然这些老式的渠道还是很重要的。道理很简朴,好人才总是不容易流动,由于没有哪个老板但愿她的优秀人才流失,同步虽
7、然有流动的，人也是往高处走，何况尚有那么多猎头公司始终在旁边候着呢。所认,招聘只有积极出击，一方面是改善某些招聘渠道和措施,例如从某些大网站上积极下载某些简历，积极到某些专业论坛上找专业的人才,涉及尝试用某些新型的招聘方式，如某些社交网站，人才社区等。同步，更重要的是此外两个方面,一是我们要把任何也许的场合都当成是招聘现场，任何也许的人都是我们的应聘者，去积极联系，积极去吸引。我说这是个职业病,反正我一看到蛮好的人才，不管她是谁，是干什么的，就想把她搞过来；二是如何把既有的人员经营好,让她们积极为你去吸引和笼络人才。诸多公司为了鼓励员工为公司推荐人才，还会给某些奖励,设立公司内部的伯乐奖制度,
8、也是这样的一种思路。再说说培训。我觉得目前诸多公司培训的做法是有问题的，某种限度上，我对培训是蛮有偏见的。我觉得最优秀的人才一定不是靠听几堂课、听几位大师讲讲就能成为最优秀人才的,最优秀的人才一定是在实践中干出来的,历练出来的。真正有效的培训，不是外训,而是内训，甚至就是上级的手把手的指引和训练。曾国藩家书中讲她用人有四个词，就是“广收、慎用、勤教、严绝”。她所说的勤教,就是上级对下属手把手的教。固然，对于大多数员工来讲，培训还是非常重要的,培训可以提高我们人才的成长速度，提高工作绩效。培训也是诸多员工选择一家公司的理由,由于培训可以让员工更迅速成长。但目前诸多公司，把培训目的定位于一年请了几
9、种大师来授课,送出去多少员工去听课,平均人员培训时间等,这都是本末倒置。培训要有效果，一定是要能解决问题,而要解决问题，只有靠自己人去总结、指引。固然，请外部的教师,或出去听课,参与论坛,到同行优秀公司参观，都很有必要,但最后要转化为自己的才行，没有这个内化,一切都是无用功,甚至是负面的。我们公司目前也在大力培养和打造一支行业领先的内训师队伍,也是基于这样的思路和考虑。固然，在这当中，我们这些公司的老板们,更是要首当其冲,成为公司最TO的内训师。也说说绩效考核吧。一方面要澄清一种概念,就是绩效考核和绩效管理。我始终觉得，绩效考核不是最重要的,绩效管理是最重要的，绩效管理是整个人力资源管理的核心
10、，因此我上面也说过，人力资源管理的本质就是人力资源绩效的管理。为什么这样说呢？由于绩效管理是一种管理过程，涉及绩效筹划,绩效辅导,绩效考核和绩效改善四个环节，是一种闭环的管理环节。绩效管理最重要的是筹划和辅导，考核只是一种镜子,一杆秤，把筹划执行的成果反映出来。好比一种人要想减肥,光想去改善秤自身是没有用的，有用的是你得制定减肥的目的，然后制定的具体的减肥筹划，然后每天去对照执行，然后才有也许达到减肥的目的。考核可以让你看有无做到，如果没有做到,再去检查是哪个环节没有做到，这其实就是绩效管理。每次称重量，只是绩效考核，只要保证这个秤不要绝对有偏差就行了，差一点是无关紧要的，核心是要改善绩效。因
11、此说,绩效管理的目的是改善绩效，而不是得到绩效成果算奖金。此外,绩效考核尚有一种容易被混乱的问题,那就是究竟是对事的考核还是对人的考核。我的见解是,绩效考核是对事，考核成果相应奖金，而对人要进行全方位的综合评价,不光是看绩效,还涉及人的品行素质、态度、知识、能力、潜力等，也就是60度考核,固然,应以绩效成果为导向,绩效应占很大的权重,但不应当只是唯一的绩效因素。对人的综合考核成果可与人员工资调节、培训、人员晋升、任免等相应起来。最后说薪酬。对于中小公司,也许我们的支付能力有限,因此，如何把有限的支付用好，就显得特别重要。一方面,要把绩效管理工作做好,让做出奉献的人得到好的回报。同步,有两个小细
12、节也请人们注意，一是管理员工的薪酬预期,管理好员工的薪酬满意度；二是尽量提供好的有特色的福利。对于货币方式的薪酬,员工关注的一方面是薪酬的绝对值，但也关注的是薪酬的满意度,满意度是由实际值比上她的盼望值的,盼望值当中有一大部分因素是内部员工的对比,她多少,我应当拿多少。因此,做好内部薪酬的公平性,给员工一种合理的薪酬预期，管理好员工的薪酬预期,是薪酬管理当中一种需重点关注的地方。此外，给员工一种好的福利,有时比薪酬显得更能留住人心。我有一种朋友，开一种小工厂,她们公司开的工资不高，但她的住宿和食堂条件较好。特别是食堂，她专门请某些好的师傅来做菜，大米一定选好的，她觉得饭香对留住员工很重要,不是有一句俗语,叫做“要想留住人的心,先要留住人的胃”吗？涉及组织某些有特色的活动，多关注员工及家人,等等，也许事不大，但的确可以提高员工的某些满意度，留住员工的心的。创业做老板，本来就不易,既然选择了，就只能始终扛着往前走了。但愿我们的产品和服务对你们有协助,也但愿我们共同努力,一起前行。
