员工绩效考核改进方案

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1、员工绩效考核改进方案篇 1：员工绩效考核改进方案一、考核原则1. 业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3. 考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每 季度调整一次。2. 销售人员行为考核标准。(1) 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的 行为表现。(2) 履行本部门工作的行为表现。(3) 完成工作任务的行为表现。(4) 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5) 其他。其中：当月行为表现合格者为 0.6 分以上，行为表现良好者为 0.8 分以 上，

2、行为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最 高加到1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工 作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额三计划完成销售额X100%考核标准为 100%，每低于5%，扣除该项 1分销售增长率 10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加 1%，加 1 分， 出现负增长不扣分新客户开发 15%每新增一个客户，加 2 分定性指标市场信息收集 5%1.在规定的时间内

3、完成市场信息的收集，否则 为0分2. 每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间 交者，为0分2. 报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行 5%每违规一次，该项扣 1 分工作能力分析判断能力 5%1 分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2 分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际 工作中4 分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实 际工作中取得较好的销售业绩沟通能力 5%1 分：能较清晰的表达自己的思想和想法2 分：有

4、一定的说服能力3 分：能有效地化解矛盾4 分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力 5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率 2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一 次，扣 1 分（3 次及以内）2. 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范 2%违反一次，扣 2 分责任感3%0 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极 不认真1 分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2 分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3 分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识 3%出现一次客户投诉，扣

5、 3 分四、考核方法1. 员工考核时间：下一月的第一个工作日。2. 员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3. 员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%;业绩考核额度占 15%;行为考 核额度占 5%。4员工考核挂钩收入的计算公式为:z公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义A 不同部门的业绩考核额度B 行为考核额度C 当月业绩考核指标X 当月公司营业收入Y 当月员工行为考核的分数Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得5. 员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。6. 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度 发放三个月的员工考核挂钩收入的

6、实际所得。五、考核程序1. 业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2. 行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1. 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布 一次。2. 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打 听。3. 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决 定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4. 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经 理或行政人事部提出篇 2：员工绩效考核改进方案一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售

7、后部 长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售 后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总 经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的.方法，每月 度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复 评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：每月 30 日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直 接上

8、级，直接上级及上级主管领导于下月 3 日前完成上级评价并交办公室汇总，经 总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的 工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度 的3 日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年 12 月 25日前将个人全年工作述职 报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于 12 月30 日前 完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年

9、度考核成绩 为准核发年终奖金。五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的 业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括 担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表 现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以 及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担 当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般

10、知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测 评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。六、考核等级：1、A级（优秀级）95 100分 工作成绩优异，有创新性成果。2、B级（良好级）85 94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突 出。3、C 级（合格级）7584 分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D 级（较差级）6074 分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经 努力可以达到。5、E 级（极差级）64 分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导 而未改善的。七、考核结果的应用（工资指基本工资）1、月业绩

11、考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重 要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内 各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为 A 级者，当月工资额多发原有工资的 10%。3、月业绩考核成绩为 B 级者，当月工资额多发原有工资的 2%。4、月业绩考核成绩为 C 级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为 D 级者，当月扣除工资额的 50%，并给予留用一个 月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为 E 级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。 如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者，下年工资额增加 5%。8、全年业绩考核成绩达到 10 个 A 者，下年度工资额增加 10%。