华为薪酬管理制度的评析

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1、华为薪酬治理制度的评析 一、华为简 介 华为于 1987 年成立于中国深圳,全球第二大通讯 设备供给商,全球第三大智能 厂商,也是全球领 先的信息与通信解决方案供给商.公司围绕客户的需 求持续创新,与合作伙伴开放合作,在电信网络、企 业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决 方案优势,并致力于为电信运营商、企业和消费者等 提供有竞争力的 ICT 解决方案和效劳,持续提升客户 体验,为客户创造最大价值. 2007 年合同销售额 160 亿美元,其中海外销售额 115 亿美元,并且是当 年中国国内电子行业营利和纳税第一.截至到 2021 年底,华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区,

2、全球排名前 50 名的电信运营商中,已有 45家使用华 为的产品和效劳. 目前,华为的产品和解决方案已 经应用于 140 多个国家,效劳全球 1/3 的人口. 2021 年 4 月 22 日世界 500 强中华为排行全球第 351 位与对年相比上升一位. 二、华为薪酬制度制定 依据原那么 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外 部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识 经验、沟通、环境风险等要素及员工本身专业知识 掌握、工作水平、职业技能、职业生涯开展等因素制 定的.也是本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原 那么制定. 三、华为薪酬制度内容简介

3、 华为实物收 入的形式是：工资、奖金、平安退休金、医疗保证、 股权、红利等,薪酬结构如下： 1、根本工资 根本工 资根据员工的职位、学历确定档次,但学历在其中的 影响非常有限,尤其是当员工工作 12年后,收入 根本上就与学历没有关系了.从社会上招聘的有工作 经验的员工实行协议工资制,一般都比应届毕业生高 20.在岗位正式工作半年左右开始加薪,加薪幅度 的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈 利情况.研发、市场、客户效劳等生产部门属于在投 入上首先保证的机构,原那么是向研发和市场倾斜,向 一线倾斜,这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、 财务等效劳性部门. 2、福利补贴、社保基金 首 先

4、是员工福利全部货币化.交通补贴、膳食补助每月 都是直接发给员工,医疗补贴除办理社保医疗卡外, 也打入了个人门诊账户.货币福利分两大类.一是补 贴：包括交通补贴和出差补贴.由于工卡可以在公司 餐厅就餐及在基地的所有效劳设施超市、理发厅、 健身场所等等消费,因此交通补贴实际上用途广泛. 交通补贴每月都直接发到员工的工卡里,不得取现.在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现,扣 20的个人所得税.出差补贴分国内出差补贴和 海外出差补贴.根据职位、出差地的艰苦程度、危 险性等标准计算,标准乘以实际出差的天数,就是 可以拿到的补贴.一般在出差回来后报销时领取. 其次是公司替员工交纳的社会保险基金.根据

5、每月 根本工资 15的比例划拨,员工离职时可一次性提 取,扣 20个人所得税. 3、加班费 加班费的标准 根本上是以员工的月根本工资除以每月法定工作日 乘以加班天数. 4、年终奖 年终奖是根据员工的奉献、 表现、职务等颁发,干满一年,一般员工在1万3万元左右.一般来说,市场系统、研发系统的骨干 最高,秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员 工最少. 5、内部股票分红 华为集团的内部股票分红 成为员工工资和奖金之外的第三种鼓励手段.员工 的持股原那么是 “入股自愿、股权平等、收益共享、风 险共担. 员工在入职 12 年后,公司根据其职位、 表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票,员 工一般用自

6、己的年度奖金购置内部股票.在华为集 团高速开展时期,内部股票分红高达70,不过这种红利一般都又转化成了新的股权,因此,在离职 前,员工实际可支配的现金并不多. “华为 的内部股票在员工在职期间不可转让,员工离职时,集团根 据一定的比率回购,员工一次性兑现. 随着时间的 推移,华为集团员工个人收入的成分和结构发生了 很大的变化.创业初期,华为集团员工收入的主要 来源是根本工资,在开展的低潮期,一度连工资都 难以按时发放；创业中期,老员工的收入来源主要 是分红； 2001 年以后,员工收入来源主要是绩效工 资. 6、华为标准岗位工资 2021 年13 C：5500, B：6500, A：7500

7、14 C ：7500, B：9000, A：10500 15 C：10500, B：12500,A：14500 16 C：14500, B：17000,A：1950017 C：19500, B：22500,A： 2550018 C：25500,B： 29000,A：32500 19 C：32500,B：36500,A：40500 20 C： 40500,B：44500,A： 4950021 C：49500,B：54500,A：59500 22 C：59500,B：？A：？ 注：13C 以下是 3 千多名生产线上的操作工的级别. 13C 应届本科生13C-15B助理工程师15A-16A普通工程

8、师B 17C-仃A普通工程师 A 18B佃B高级工程师 B佃B-20A高工A或技术专家华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管,假设高级专家最高可到达一级部门正职的技术等级 21A-22B 佃B/A三级 部门主管20A二级部门主管 21B/A-22B 一级部门主管 22A 最高等级.四、华为薪酬制度评析 1 、华为的薪酬战略是基于开展阶段的薪酬模式选择 企 业在初创、成长、成熟、衰退等不同的开展阶段呈 现出巨大的差异,企业需要采用不同的薪酬模式与 之相匹配,选择适合自身开展的方案.华为在创立 初期,各种资源处于 “不支持 状态,企业对雇员多采 用股权鼓励的方式,薪酬发放以非经济性薪酬和非

9、 货币化薪酬为主,以减少奖金鼓励给企业带来的现 金流压力.而在企业快速开展和成长的时期,华为 采用“压强原那么 ,提供有竞争性的薪酬,吸引 “垄断 人才.该薪酬模式适应企业开展的需要,对员工的 鼓励与约束效果不尽相同. 2、华为的薪酬战略是基 于经营战略的薪酬模式选择 企业在进行薪酬设计时 必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感. 而企业在薪酬水平的定位 外部竞争性 上一般选择与 企业的开展战略类型相匹配.在华为的创业初期, 由于受到资源的硬性约束,企业只能通过整合和利 用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成 长战略.虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平 均水平,但是华为通过与员工共

10、担风险,体验着创 业和开发新市场的激情,分享着企业未来的成功. 这些非货币性的鼓励构成了华为早期薪酬战略的重要内容.在进人高速开展阶段之后,华为一直采用 “有竞争性的薪酬 来吸引企业所需要的各种人才,采 用市场领先型薪酬策略.薪酬体系中的各个局部基 本上都处于行业领先水平,高薪酬作为第一推动力 牵引公司成长. 3、华为的薪酬模式与企业开展阶段 相匹配 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的 开展阶段呈现出不同的特点,具有很大的差异,因 此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配.而华 为在早期时的企业薪酬的鼓励效用主要是靠支付员 工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营 节约现金支出. 在企业快

11、速开展和成长的时期,华 为提供有竞争性的薪酬,吸引人才,从而使得企业 在竞争中能够提供高于同行业的薪酬,为企业大量 聚集人才提供了保证.一直到现在,华为公司的薪 酬水平也是高于同行业的.华为公司在 2021 年上半 年整体上调了工资水平,并且在下半年还会有调整 工资的举措. 华为 2021 年年报显示,去年公司在雇 员费用这块的支出是 306 亿元,以华为 11 万员工计 算,其员工平均年薪近 28 万元.虽然公司中并不是 所有人都能够到达 28 万年薪的标准,但是华为的薪 酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持.4、华为的薪酬战略表达效率优先,兼顾公平 华为果断 推行定岗、定员、定责、定

12、酬的待遇系统,以绩效 作为竞争工具. 1996 年,华为从英国引进任职评价 体系,又请美国HAY公司作薪酬顾间,从此 建立了华为任职资格评价体系,并在此根底上进行 了合理的薪酬设计,从而解决了内部公平性问题.华 为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性 和外部竞争性的辨证统一. 五、完善华为薪酬 制度举措建议 薪酬结构待改善.华为已经进入企 业的成熟开展期,企业成长速度减缓.因此,华为在 薪酬治理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬 结构中的构成,适当降低薪酬本钱的压力. 华为主 要注重外在的货币鼓励,对培训时机、工作满意度、 工作环境改善等等的内在鼓励缺乏.对此,华为应尽 量减少员工

13、流失,增强人力资源风险防范意识,对于 各类风险都有理性的预测和解决方案.更多的注重薪 酬的长期鼓励及增加福利. 薪酬制度是随着组织内 部条件和外部环境的变化而开展的.以工作为导向注 重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成 本中央的传统薪酬方案越来越无法适应组织的开展需 要.组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬, 才能取得人才竞争优势,为企业源源不断提供具有竞 争性、高绩效的人力资源,为企业远景、使命、目标 的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特 色,切记在模仿中迷失了自己.企业在进行战略薪酬 设计时应根据自身开展的内部环境因素如企业开展战 略、经营战略、企业开展阶段、企业文化设计与之匹 配的薪酬模式.不选最优,只选最好,只有这样,才 能让华为的薪酬制度处于有利的竞 争地位,进而创 造出巨大的价值,使自身处于有利的竟争地位！ 六、参考文献： 1.张继辰 . 华为的人力资源治理 . 海天出版社 .2021,10 2.孙丹 . 企业薪酬治理现状分析 与对策研究中国市场 2021,28 3.徐燕 . 企业薪酬治理 公平性的探究 .中国商贸 .2021, 26 4.张英宣 .王家刚 . 战略性薪酬治理体系设计探讨 . 商场现代化 . 2006, 09 5.雷燕.向俐双 . 华为公司的薪酬治理及对战略薪酬 设计的启示 .现代商业. 2007,17