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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date设计公司研发部门绩效考核制度绩效管理制度（草案）课 程 设 计 报 告课程名称 绩效管理课程设计 题 目 华为研发部绩效管理方案 指导教师 梁栩凌、姜雨 设计起止日期 2011.42011.5 系 别 企 业 管 理 专 业 人力资源管理 姓名学号 张智慧_016陈园_001李路_959成 绩 _ _目录摘 要3第一章：总则 4第二章：绩效管理与绩效考核的程序 5第三
2、章：绩效管理作业流程7第四章：员工考核类别及考核内容 10第五章：考核监督及反馈路径 12第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 14第七章：附件16总 结35附件附件1：鱼刺图17附件2：公司年度目标设定表 18研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） 23附件3-1：指标定义与描述 26附件3-2：指标定义与描述28附件3-3：指标定义与描述29附件3-4：指标定义与描述31附件4：华为研发中心行为观察量表示例 32摘 要关键词： 研发 KPI 员工考核 绩效反馈 目标分解 行为观察 指标定义 技术指标 目标设定 流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核
3、心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合： （一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
4、首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。 华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案第一
5、章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，
6、是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行
7、公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评价开始绩效反馈设计绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩效计划：1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（
8、或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标 、个人发展目标。3、 非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。4、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第五条：在考核结束后，各级主
9、管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工
10、档案，员工个人和主管只能保留复印件。第三章 绩效管理作业流程流 程 图权 责 单 位说 明相 关 表 单 研发部门业绩指标等级量表或修改草案 工作量考核制定修改 沟通达成共识 审 核 ON OK研发部门业绩指标等级量表资料管理 按目标开展工作 记录提交相关信息 自我评估 绩效沟通绩效评估工作量考核计算审 核 NOOK 交人力资源中心审核存档 考核结果应用评估结果分析调整KPI是 否完成人力资源中心事业部经理、人力资源中心事业部经理、人力资源中心分管高层领导人力资源中心事业部经理统计负责人事业部经理事业部经理、人力资源中心人力资源中心人力资源中心分管高层领导绩效主管薪资专员人力资源中心或评估人人
11、力资源中心或评估人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16岗位说明书目标设定表（研发部）研发部门业绩指标等级量表信息记录表格行为观察量表行为观察量表行为观察量表行为观察量表3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定:以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定目标设定表（研发部）制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。
12、制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。3.2 工作量考核办法的制定部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交
13、人力资源中心备案或退回重新修改。3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理 人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。3.6 部门按目标开展工作 部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。3.7 提交相关信息 评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。3.9 绩效沟通 人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。3.10 绩效评估 评估人根据绩效沟通达成意见。3.11行为观察量表考察 评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。3.12
