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1、山东财经大学本科学期论文题目：企业员工培训的效果的评价及对策 学 院 公共管理学院 专 业 公共事业管理 班 级 公共0901 学 号 2009120019 姓 名 申锦涛 指导教师 王丽梅 山东财经大学教务处制二一二年六月企业员工培训的效果的评价及对策摘要 培训效果评价是培训的一个环节，其研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益)，培训的重点是否和培训的需要相一致。在大多数的企业中培训效果评估是一个薄弱的环节，发挥应有的积极作用培训效果测评方法单一，满意度评估仍是企业最常用的评估方式，不能起到考评培训效果的作用，在培训巨大投
2、入并没有收到预期的回报。文章主要从评价内涵、评价模型、评价指标和评价方法等方面出发，初步建立了企业员工培训效果评价的模型，以便能科学地分析企业培训需求，了解培训投资效果，界定培训对企业的贡献。关键字：员工培训；效果评价；评价体系Enterprise staff training effect evaluation and countermeasuresABSTRACTTraining effect evaluation is training a link, its research training whether the plan to achieve the goals of the t
3、raining, evaluation training scheme is worthwhile, judge training work brings to the enterprise all the benefits of the (economic benefit and social benefit), the key is training and the training needs are in agreement. In most of the enterprise training evaluation is a weak link, should play a posi
4、tive role training effect assessment methods are simple, satisfaction assessment is still the most common way of the assessment of the enterprise, cannot have the effect of training evaluation role in training huge investment and have not received the expected return. This article mainly from the ev
5、aluation connotation, fuzzy evaluation model, the evaluation index and evaluation methods and the aspect, set up the enterprise staff training effect evaluation model, so as to scientific analysis enterprise training needs, understand training investment effect, define trainings contribution to the
6、enterprise. Keywords：Staff training; Effect evaluation; Evaluation system 目 录一、培训效果评价的内涵1二、培训效果影响因素分析1（一）项目组织及环境因素的影响1（二）受训者心理因素的影响1三、培训效果评价模型研究1（一）基于利益共享者的培训效果评价模型研究2（二）基于信息输入反馈过程的培训效果评价模型研究2（三）基于目标市场导向的培训效果评价模型研究2（四）基于成本视角的培训效果评价模型研究2四、培训效果评价指标体系的确立3（一）综合评价指标体系3（二）硬指标和软指标结合3（三）培训前、中、后评价指标体系3五、完善企业
7、员工培训的效果评价及对策3（一）设计培训效果评价方案31.简单评价方案32.前后评估方案33.多重评价方案34.对比评价方案3（二）建立适合本企业的培训效果评价体系41.反应层面的评估42.学习层面的评估43.行为层面的评估44.结果层面的评估45.评价的方法：成本收益分析56.培训的基准化测量5（三）培训效果评价应注意的问题51.培训效果评价的责任心问题52.培训效果评价时机确定问题53.强化评价中的系统合作、过程控制和结果反馈5总结5参考文献6一、培训效果评价的内涵关于培训效果评价的概念和内涵的界定，国内外学者至今末形成统一的认识。国外学者较早地对培训效果评价的内涵进行了探讨。其中一些学者
8、的观点侧重于对培训项目的评价，即培训项目本身的价值或（和）质量的评价，衡量培训项目带来的收益或贡献。，Goldstein（1986）把培训有效性评估看作是“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”。Phillips（1995）认为“评价是一个用来确定某个活动的价值或意义的系统过程”，是用来预测培训项目未来情况的。与此不同的是，有些学者认为评价培训效果是对培训结果的评价，主要是对培训作用于受训者行为和企业绩效的改进程度的评价。英国的管理服务委员会（MSC）将“对培训效果进行评价”定义为，通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程。Hamblin（1982）认为
9、培训效果评价是“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”。雷蒙德A诺伊（2001）的观点是“培训评价是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。近几年来，国内学者也对培训效果评价的内涵进行了深入研究。杨宣志（2002）认为企业培训效果的反馈，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。杨杰（2003）把培训效果评价理解为“依据织织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程”。肖鸣政（2005）认为培训有效性评估是指评估被培训者从培训中所获得的收益。翟敏全等（2007）的观点为培训效果评价评估是对培训的最终
10、效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。 不难看出，国内学者关于培训效果评价的基本理解是，评价的重点是培训活动的最终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性或定量方法予以测评，或者通过测度指标与既定的标准比较后做出评判。二、培训效果影响因素分析（一）项目组织及环境因素的影响 国外的学者如Noe（1986）充分论证了组织及环境因素影响培训效果。罗伯特布瑞史夫（2001）注意到了环境作用于培训的影响。他认为组织内部的文化和诸如工作习惯、报酬体系、学员的准备情况、评估方式和培训过程的反馈系统等因素都会影响培训效果转化为组织绩效。国内学者刘建荣（2005）、王红义、王传言（20
11、07）阐释了影响培训效果的因素有培训转化氛围和环境适合度。吴怡，龙立荣（2006）提出，组织学习氛围、培训迁移气氛、组织工作节奏等是影响培训效果的主要因素。通过实证检验，谢飞（2007）指出影响培训的主要因素是培训项目和工作环境。（二）受训者心理因素的影响Santos A，Stuart M（2003）经过研究得出结论，在培训效果评价中应该重视受训者的感知。莫寰，黄小军（2004）指出了受训者的受训态度对培训效果的影响，并从培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力几个角度分析了影响受训者受训态度的因素，以及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。上述研究结果表明
12、，影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。三、培训效果评价模型研究（一）基于利益共享者的培训效果评价模型研究培训效果评价的模型研究由来已久，Kirkpatrick（1959）提出的四级评价模型是最早的培训效果评价模型。主要是以受训学员作为评估效果的对象。他依据行为学的研究结果，由观念到行为直至结果的变化规律，他分反应层、学习层、工作行为层、结果层等四个层次解释如何评估培训效果。作为 Kirkpa
13、trick 四级评价模型的修正模型之一，Hamblin模型与原模型有许多相似之处。Hamblin 模型（1974）分别从反应、学习、工作行为、执行、最终评价五个层次展开评价。Hamblin 模型与 Kirkpatrick 的主要区别极其重要贡献在于：提出并建立了企业培训效果评估与企业战略发展之间的关系。尽管以 Kirkpatrick 四级评价模型为基础的研究成果较为成熟，但经过分析可以发现，这些模型只针对培训的最终结果，在培训活动结束后展开效果测评的，既包括员工层面的度量，也包括企业层面的测定。也就是说，Kirkpatrick 四级评价模型及其拓展模型实质上是从员工、培训者和企业作为利益共享者
14、的角度来进行评价模型的设计。但是由于不同的利益分享者存在经济上博弈问题，从而导致培训效果评价的失真性。（二）基于信息输入反馈过程的培训效果评价模型研究基于信息输入反馈过程的培训效果评价模型研究的代表主要是CIRO模型CIPP模型。CIRO模型（1970）由Warr，Bird和Rackham提出，该模型涉及情境评估，输入评估，反应评估，结果评估四部分。情境评估是收集环境信息，明确培训需求和培训目标；输入评估指使用组织的内部和外部资源确定培训方法；反应评估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；结果评估则将培训产生的结果与培训目标进行比较，以改进培训。Galvin（1983）提出了CIP
15、P模型，他从情景、投入、过程、成果四个维度进行评估。情景评估的主要任务是设定培训目标和确定培训需求；投入评估分析经费、人力资源等内容，决定如何使用资源实现目标；过程评估提供有关失败的潜在因素等信息及可能存在的问题，以便及时调整培训项目；成果评估是对培训绩效的解释评价。由上可知，CIRO模型与CIPP模型代表了信息传输过程的评价，其评价不仅涉及本次培训活动的本身，而且对企业持续的培训过程实施必要的控制，并由此对培训活动做出适当的调整和改进。（三）基于目标市场导向的培训效果评价模型研究 Jackhon（1991）提出的目标导向模型。该模型关注的重点是员工个体能力和素质的提高程度。它主要是考虑：关注学员的动机而不是培训者的动机；评价受训者个体素质能力的提高；优先考虑培训效果的测量和确定；培训者和组织的其它成员是培训的执行者和评估者。受训者学习动机、能力改进是目标导向模型不同于其它模型的特别之处。（四）基于成本视角的培训效果评价模型研究我国学者对培训效果评价的研究更多的是从经济学或财务角度展开的。张文贤（2001）用人力资本投资收益率的计算来评估培训收益。即以
