企业人力资源供给与需求平衡

《企业人力资源供给与需求平衡》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源供给与需求平衡（47页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、企业人力资源供给与需求平衡的分析企业人力资源供求达到平衡 （包括数量和质量）是人力资 源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资 源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮 于事，内耗严重，生产或工作效率低下； 人力资源供小于求， 企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资 源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的 政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡， 也会在层次、 结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新 上岗人员需进行岗前培训等。

2、企业应依具体情况制定供求平 衡规划。二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要 根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1 .将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空 缺职位。2 .如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计 划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划3 .如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长 工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工 时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4 .提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生 产率，形成机器替代人力资源的格局。5 .制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休 者，或聘用小

3、时工等。6 .制定聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺 的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以 及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调 动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。三、企业人力资源供大于求是我企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题， 国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过 剩的常用方法有：1 .永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动 纪律观念差的员工。2 .合并和关闭某些臃肿的机构。3 .鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休 年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休 年

4、龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部 分奖金（或补助），鼓励提前退休。4 .提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员 工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资 本。5 .加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强 他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分 资金，开办第三产业。6 .减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是 西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人 力资源过剩的有效方式。7 .采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人 就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资 的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工 作

5、时间，降低工资水平。在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中， 不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的 是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应 求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远 超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人 力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、 结构、层次等方面达到协调平衡。人力资源管理制度规划的基本要求人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理 活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则 的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及 组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要

6、求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活 动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技 术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重 它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过 于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际 管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工 作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前” 的局面。人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组 成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础 上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上 报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力

7、资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理 解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发 现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经 营活动带来不利的影响。根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻 实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是 由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘 的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度 无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致 或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人 力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制 度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不

8、断的探索， 总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境 和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技 术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充 和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下 原则和要求：1 .将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工 与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的 基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的企业宣言 提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位 成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重 要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一 个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、

9、高度的责 任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出 最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司 所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目 标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目 标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风 有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智， 促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等 重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体 现的基本原则和要求。2 .从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点 的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的 环境是指那些对人力资源管理制度产生

10、重要作用和影响的 因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令， 劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类 学校（技校，高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情 况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳 动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的 情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规 划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与 资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企 业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对 人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企 业外部的环境和条件是外因，而企业的内部

11、环境和条件是内 因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度 规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的 工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研 究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制 度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制 度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活 力。3 .企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先 进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发 达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生 了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企

12、业又都根 据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的 人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先 进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论 是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这 些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的 理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自 身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力 资源管理制度体系。女口：根据市场变化，确定人力资源长期、 中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建 立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要 求，进行岗位评估（工作分析）；根据市场变化和人

13、员素质状 况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺， 通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目 标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和 企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在 规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理 理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要 根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有 所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资 源管理制度体系。4 .企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳 动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人 资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布

14、的各项法律、法规 和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人 力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也 更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中 严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为 企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏 感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议， 重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活 动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤 害。企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法 律法规框架内进行，还应注意以下几点：(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须” 的差异。“

15、可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是 任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和 情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得 十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可 以”和“必须”在程度上的要求是不同的（2）国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做” 的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做 什么和如何去做” i而国家没有说明“应该做什么，或应该 怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明 确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不 能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时， 企业可以大胆去做。5 .企业人

16、力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合 同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导 （一般是正副总经理）和员工代表（一般是工会正副主席 同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和 企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重 要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会 员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人 力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致 性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一 致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的， 也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企 业人力资源管理制度规划必须和必要的。6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企 业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不 同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体， 如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业 生涯发展