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1、企业绩效效考核制制度旨在为人人力资源源工作者者提供绩绩效考核核相关的的实用性性的指导导目录第1章绩绩效指标标设计与与绩效考考核1.1 绩效效指标设设计1.1.1绩效效考核概概述1. 绩绩效考核核绩效考核核，也称称绩效考考评，是是针对企企业中每每位员工工所承担担的工作作，通过过应用各各种科学学的方法法，对员员工的工工作行为为、工作作效果及及其对企企业的贡贡献或价价值进行行考核和和评价，并并将评价价结果反反馈给员员工的过过程。2.绩效效管理绩效管理理是对绩绩效实现现过程中中各要素素的管理理，是基基于企业业战略的的一种管管理活动动。绩效效管理是是通过对对企业战战略的建建立、目目标的分分解、业业绩的评
2、评价，并并将绩效效成绩用用于企业业日常管管理活动动中，以以激励员员工持续续改进业业绩从而而最终实实现企业业战略及及目标的的一种管管理方法法。绩效效管理的的目的在在于提高高员工的的能力和和素质，从从而改进进并提高高企业的的绩效水水平。1.1.2绩效效指标设设计1. 绩绩效指标标绩效指标标是一种种行为的的信号，通通常是以以量化的的形式来来表述某某种活动动特征的的一种测测量工具具，这种种测量既既可以是是绝对性性的，也也可以是是相对性性的。2. 绩绩效指标标设计的的原则（1）具具体的（）绩效指标标要切中中特定的的工作目目标，不不是笼统统的而是是应该适适度细化化，并且且随情境境变化而而发生变变化。（2）
3、可可度量的的（）绩效指标标或者是是数量化化的或者者是行为为化的，同同时需验验证这些些绩效指指标的数数据或信信息是可可以获得得的。（3）可可实现的的（）绩效指标标在付出出努力的的情况下下是可实实现的，主主要是为为了避免免设立过过高或过过低的目目标，从从而失去去了设立立该考核核指标的的意义。（4）现现实的（）绩效指标标是实实实在在的的，是可可以证明明和观察察得到的的，是现现实的而而并不是是假设的的。（5）有有时限的的（）绩效指标标中要使使用一定定的时间间单位，即即设定完完成这些些绩效指指标的期期限，这这也是关关注效率率的一种种表现。3. 绩绩效指标标设计的的方法（1）基基于企业业经营目目标分解解的
4、设计计方法基于企业业经营目目标分解解的设计计方法是是指为完完成战略略任务而而将企业业经营目目标逐层层分解到到每个部部门及相相关人员员的一种种指标设设计方法法。通过过这种方方法得到到的指标标所考核核的内容容都是每每个人最最主要的的且必须须完成的的工作。（2）基基于工作作分析的的设计方方法通过职务务说明书书或岗位位职责说说明可以以把多种种类型的的工作分分成必须须做（）、应应该做（）和要求做（）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。（3）基基于综合合业务流流程的设设计方法法基于综合合业务流流程的设设计方法法是根据据被考核核对象在在流程中中所扮演演的角色色、肩
5、负负的责任任以及同同上游、下下游之间间的关系系，来确确定衡量量其工作作的绩效效指标的的一种设设计方法法。1.2 绩效效考核方方法1.2.1目标标管理绩绩效考核核法1. 目目标管理理概述管理大师师彼得德鲁克克最早提提出了“目标管管理”（）的概概念。德德鲁克认认为，目目标管理理是根据据重成果果的思想想，先由由企业确确定并提提出在一一定时期期内期望望达到的的理想总总目标，然然后由各各部门和和全体员员工根据据总目标标确定各各自的分分目标并并积极主主动使之之实现的的一种管管理方法法。目标管理理的设计计思想是是通过有有意识地地为员工工设立一一个目标标，实现现影响其其工作表表现的目目的，进进而达到到改善企企
6、业绩效效的效果果。2. 目目标管理理考核法法操作流流程目标管理理考核法法的操作作流程，如如图1-1所示示。建立员工工作目标列 表明确业绩衡量方法 实施业绩评价图1-11 目目标管理理考核法法的操作作流程（1）建建立员工工工作目目标列表表员工工作作目标列列表的编编制由员员工及其其上级主主管共同同完成。目目标的实实现者同同时也是是目标的的制定者者，这样样有利于于目标的的实现。（2）明明确业绩绩衡量方方法一旦某项项目标被被确定用用于绩效效考核，必必须收集集相关的的数据，明明确如何何以该目目标衡量量业绩，并并建立相相关的检检查和平平衡机制制。（3）实实施业绩绩评价在给定时时间期末末，将员员工业绩绩与目
7、标标相比较较，从而而评价业业绩，识识别培训训需要，评评价组织织战略成成功性，或或提出下下一时期期的目标标。1.2.2关键键业绩指指标绩效效考核法法1. 关关键业绩绩指标概概述关键业绩绩指标（，），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩绩指标设设计的思思想是通通过把影影响800%工作作的200%关键键行为进进行量化化设计，变变成可操操作性的的目标，从从而提高高绩效考考核的效效率。关关键业绩绩指标的的个数一一般控制制在512个个之间。2.关键键业绩指指标考核核法操作作流程关
8、键业绩绩指标考考核法的的操作流流程，如如图1-2所示示。明确企业总体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系图1-22 关关键业绩绩指标考考核法的的操作流流程（1）明明确企业业总体战战略目标标根据企业业的战略略方向，从从增加利利润、提提升盈利利能力、提提高员工工素质等等角度分分别确定定企业的的战略重重点，并并运用关关键业绩绩指标的的设计方方法进行行分析，从从而明确确企业总总体战略略目标。（2）确确定企业业的战略略支目标标将企业的的总体战战略目标标按照内内部的某某些主要要业务流流程分解解为几项项主要的的支持性性子目标标。（3）
9、内内部流程程的整合合与分析析以内部流流程整合合为基础础的关键键业绩指指标设计计，将使使员工知知道自己己的指标标和职责责是为哪哪一个流流程服务务的，对对其他部部门乃至至企业的的整体运运作会产产生什么么样的影影响。所所以说，要要进行关关键业绩绩指标细细化的前前提是进进行内部部流程整整合与分分析。（4）部部门级关关键业绩绩指标的的提取通过对组组织架构构与部门门职能的的理解，对对企业战战略支目目标进行行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（5）形形成关键键业绩指指标体系系根据部门门关键业业绩指标标、业务务流程以以及各岗岗位的工工作说明
10、明书，对对部门目目标进行行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。1.2.3平衡衡记分卡卡绩效考考核法1. 平平衡记分分卡概述述平衡记分分卡（）始始创于119922年，是是由哈佛佛大学商商学院教教授罗伯伯特卡普兰兰和复兴兴国际方方案总裁裁戴维诺顿设设计的。平平衡记分分卡将企企业的远远景、使使命和发发展战略略与企业业的业绩绩评价系系统联系系起来并并把企业业的使命命和战略略转变为为具体的的目标和和评测指指标，以以实现战战略和绩绩效的有有机结合合。平衡衡记分卡卡以企业业的战略略为基础础，并将将各种衡衡量方法法整合为为一个有有机的整整
11、体，它它既包含含了传统统绩效考考核的财财务指标标，又通通过增加加顾客满满意度、内内部流程程、学习习和成长长等业务务指标来来补充说说明财务务指标，使使整个绩绩效考核核体系更更趋完善善。2. 平平衡记分分卡考核核法操作作流程平衡记分分卡考核核法的操操作流程程，如图图1-33所示。建立企业的远景和战略任务 就远景和 战略任务 达成共识 量化考 核指标 的确定 企业内 部的沟通与教育 绩效目 标值的 确定 绩效 考核的 实施 绩效考核 指标的 调整图1-33 平平衡记分分卡考核核法的操操作流程程（1）建建立企业业的远景景和战略略任务通过调查查采集企企业各种种相关信信息资料料，运用用态势（、，）分析、目
12、标市场价值定位分析等方法对企业内外部环境和现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。（2）就就远景和和战略任任务达成成共识与企业的的所有员员工沟通通企业的的远景与与战略任任务，使使其对企企业的远远景和战战略任务务达成共共识。根根据企业业的战略略，从财财务、客客户、内内部运营营、学习习发展四四个方面面设定具具体的绩绩效考核核指标。（3）确确定量化化考核指指标为上述四四个方面面的目标标找出具具体的、可可量化的的业绩考考核指标标。（4）企企业内部部的沟通通与教育育加强企业业的内部部沟通，利利用各种种信息传传输的渠渠道和手手段，如如刊物、宣宣传栏、电电视、广广播、标标语、会会议等，对对企业
13、的的远景规规划与战战略构想想在全体体员工中中进行深深入的传传达和解解释，并并把绩效效目标以以及具体体的衡量量指标逐逐级落实实到各级级组织，乃乃至基层层的每一一位员工工。（5）绩绩效目标标值的确确定确定每年年、每季季、每月月的业绩绩衡量指指标的具具体数字字，并与与企业的的计划和和预算相相结合。将将每年企企业员工工的浮动动薪酬与与绩效目目标值的的完成程程度挂钩钩，形成成绩效奖奖惩机制制。（6）绩绩效考核核的实施施为切实保保障平衡衡记分卡卡的顺利利实施，应应当不断断强化各各种管理理基础工工作，完完善人力力资源信信息系统统，加强强定编、定定岗、定定员、定定额，促促进员工工关系和和谐，注注重员工工培训与与开发。（7）绩绩效考核核指标调调整考核结束束后，及及时汇报报企业各各个部门门的绩效效考核结结果，听听取员工工的意见见，通过过评估与与反馈分分析，对对相关考考核指标标做出调调整。1.2.4全方方位绩效效考核法法1. 全全方位绩绩效考核核法概述述全方位绩绩效考核核法又称称为3660度考考核法，是是一种较较为全面面的绩效效考核方方法。它它强调从从与被考考核者发发生工作作关系的的多方主主体那里里获得被被考核者者的信息息。这些些信息的的来源包包括：来来自上级级监督者者的自上上而下的的反馈（上上级）；来自下下属的自自下而上上的反馈
