《金龙联合汽车销售业务员绩效考核制度(DOC 33)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《金龙联合汽车销售业务员绩效考核制度(DOC 33)（28页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、内部资料注意保密销售业务务员绩效效考核制制度（未未来）（讨论稿稿）金龙联合合汽车工工业（苏苏州）有有限公司司目录第一章总总则1第二章考考核机构构1第三章绩绩效考核核的内容容和指标标2第四章销销售级别别调整44第五章绩绩效考核核实施步步骤4第六章绩绩效考核核文件的的保存与与使用55第七章附附则5附表6A销售业业务员月月度销售售管理考考核相关关统计表表7B销售业业务员年年任务考考核相关关统计表表15C年度超超任务销销售额加加分相关关统计表表18D市场部部经理年年度管理理考核相相关统计计表188第一章 总则第一条 本制度考考核的对对象是销销售公司司驻外的的市场部部经理和和普通销销售人员员，以下下统称
2、销销售业务务员。第二条 本制度考考核目的的是让销销售业务务员明确确自己的的工作任任务和努努力方向向，让销销售业务务管理人人员充分分了解下下属的工工作状况况，同时时促进销销售系统统工作效效率的提提高，保保证公司司销售任任务的顺顺利完成成。第三条 本制度的的绩效考考核结果果将作为为销售业业务员的的薪酬发发放以及及晋级、降降级、调调职和辞辞退的依依据。第四条 本制度的的绩效考考核强调调定量、公公开、时时效性和和相对公公平的原原则。第五条 定量的原原则：尽尽量采用用可衡量量的量化化指标进进行考核核，减少少主观评评价；第六条 公开的原原则：考考核标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的；第七条 时效性
3、原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价，不应应将本考考核期之之前的行行为强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期的的业绩；第八条 相对公平平原则：对于销销售业务务员的绩绩效考核核将力求求体现公公正的原原则，但但实际工工作中不不可能有有绝对的的公平，所所以绩效效考评体体现的是是相对公公平。第九条 销售业务务员的绩绩效考核核分为月月度销售售管理考考核和年年度绩效效考核。第十条 月度销售售管理考考核每月月度进行行一次，考考核销售售业务员员当月的的销售管管理业绩绩。考核核时间为为下月11日至110日。第十一条 年度
4、绩效效考核一一年开展展一次，考考核销售售业务员员当年一一月至当当年十二二月的工工作业绩绩。考核核实施时时间为下下一年度度一月110日至至20日日。第二章 考核机机构第十二条 销售业务务员考核核标准的的制定、考考核和奖奖惩的归归口管理理部门是是销售公公司市场场管理部部（以下下简称市市场管理理部）。第十三条 市场管理理部对销销售业务务员进行行考核，考考核结果果上报销销售公司司总经理理或总监监审批后后生效。第三章 绩效考考核的内内容和指指标第十四条 月度销售售管理考考核的内内容包括括当月销销售管理理达成项项和销售售管理扣扣分项两两部分。第十五条 对销售业业务员的的月度销销售管理理达成项项考核主主要包
5、括括当月的的定单改改动率、销销售预测测偏差率率、市场场信息反反馈质量量和所属属经销商商平均业业绩达成成率四项项指标。第十六条 定单改动动率是指指改动定定单次数数占当月月销售业业务员销销售定单单总数的的比率，改改动方式式按照影影响严重重程度分分为用户户撤单、重重大改动动和轻微微改动。用用户撤单单是指用用户因故故取消已已经排单单购车合合同的行行为，重重大改动动是指定定单的改改动影响响自己或或其他定定单的正正常交货货期，轻轻微改动动是指定定单的改改动不影影响自己己或其他他定单的的正常交交货期。第十七条 销售预测测偏差率率是指销销售业务务员对不不同系列列车型的的预测量量与其实实际销售售量的偏偏差绝对对
6、值再与与其实际际销售量量的比值值。第十八条 市场信息息反馈质质量等级级是由市市场管理理部和技技术部每每月各自自评定的的销售业业务员反反馈信息息的等级级。第十九条 所属经销销商平均均业绩达达成率是是指销售售业务员员所属经经销商的的月累计计任务销销售额达达成率的的平均值值。第二十条 销售管理理扣分项项主要包包括所辖辖业务员员当月违违反价格格政策次次数、跨跨地区销销售次数数、客户户有效投投诉次数数、经销销商有效效投诉次次数、回回款不及及时次数数和未及及时按规规定提交交客户档档案次数数。第二十一条 违反价格格政策是是指销售售业务员员未经苏苏州金龙龙公司书书面许可可，向用用户提供供低于市市场最低低限价和
7、和高于市市场最高高限价的的价格。第二十二条 跨地区销销售是指指销售业业务员未未经苏州州金龙公公司书面面许可，在在不属于于自己经经销范围围内的地地域销售售苏州金金龙公司司产品的的行为。第二十三条 客户有效效投诉是是指苏州州金龙公公司接到到用户或或其他相相关单位位（人员员）对销销售业务务员有关关价格、服服务、销销售等方方面的投投诉，并并且得到到销售公公司内务务部的核核实确认认。第二十四条 回款不及及时是指指销售业业务员签签定购车车合同的的直接客客户超过过规定期期限而未未及时向向苏州金金龙公司司付款的的行为。第二十五条 未及时按按规定提提交客户户档案是是指经销销商没有有或没有有完全按按照苏州州金龙公
8、公司的要要求及时时提交客客户信息息档案的的行为。第二十六条 依据月度度销售管管理考核核得分来来进行销销售业务务员月考考任务工工资的发发放。具具体发放放办法见见销售售业务员员薪酬激激励制度度。第二十七条 月度绩效效考核的的具体方方法参见见附表的的A000A554统计计考核表表。第二十八条 每年年初初苏州金金龙公司司销售公公司总经经理、市市场管理理部、销销售业务务员和相相关经销销商通过过预测，共共同确定定销售业业务员全全年的任任务销售售额和主主推产品品任务销销售量，由由销售公公司市场场管理部部审核后后，报销销售公司司总经理理或总监监审批确确定。第二十九条 销售业务务员的年年度绩效效考核内内容包括括
9、年度销销售任务务考核、年年度超任任务销售售额加分分考核和和市场部部经理管管理加/扣分考考核三部部分内容容。第三十条 年度销售售任务考考核是将将月度销销售管理理考核得得分进行行全年平平均与年年任务销销售额达达成率得得分和年年主推产产品任务务销量达达成率得得分进行行加权求求和。第三十一条 依据年度度销售任任务考核核得分来来进行销销售业务务员年考考任务工工资的发发放。具具体发放放办法见见销售售业务员员薪酬激激励制度度。第三十二条 年度销售售任务考考核方法法参见附附表的BB00B322统计考考核表。第三十三条 年度超任任务销售售额加分分是对超超出销售售任务额额的销售售金额依依据年度度超任务务销售额额比
10、率加加分标准准进行的的加分。年年度超任任务销售售额比率率=（年年实际销销售额年任务务销售额额）/年年任务销销售额第三十四条 年度超任任务销售售额加分分考核方方法参见见附表的的C000C001统计计考核表表。第三十五条 对于有下下属销售售业务员员的市场场部经理理在还要要进行市市场部经经理年度度管理考考核，其其考核指指标为所所属销售售业务年年任务销销售额达达成率的的平均值值，具体体考核方方法参见见附表的的D000D001统计计考核表表。第三十六条 年度考核核总得分分计算： 销售业务务员年度度考核总总得分=年度销销售任务务考核得得分+年年度超任任务销售售额加分分 市场部经经理的年年度考核核总得分分年
11、度度销售任任务考核核得分+年度超超任务销销售额加加分市市场部经经理年度度管理考考核得分分第三十七条 公司依据据销售业业务员（含含市场部部经理）年年度考核核总得分分进行销销售业务务等级的的调整或或对不合合格的销销售业务务员进行行调职、辞辞退安排排。第四章 销售级级别调整整第三十八条 公司依据据销售业业务员的的个人销销售级别别来确定定个人的的基本年年薪，如如表2所所示。个个人的销销售级别别代表销销售业务务员的业业务和管管理能力力，分为为业务一一到六级级和经理理一到六六级，在在入职时时由销售售公司总总经理或或总监根根据业务务员的学学历和以以往工作作表现进进行初定定，到年年度结束束后，依依据年度度绩效
12、考考核结果果进行销销售级别别调整。表2 市市场部经经理及普普通业务务员销售售等级和和基本年年薪对照照表。资深经理理高级经理理市场部经经理基本年薪薪级别经理六级经理五级经理四级经理三级经理二级经理一级业务经理理普通业务务员基本年薪薪级别业务六级业务五级业务四级业务三级业务二级业务一级对应基本本年薪（万）1513111098765第三十九条 销售人员员的销售售级别调调整在下下一年11月中旬旬完成。第四十条 销售人员员的销售售级别调调整的依依据指标标是年度度绩效考考核的总总得分，具具体调整整方案见见表3。表3 销销售人员员的销售售级别调调整表年度绩效效考核的的总得分分90分（含含）以上上70分（含含
13、）990分50分（含含）770分50分以以下调整方式式建议升级级建议不变变建议降级级，给予予一定考考察期建议辞退退第五章 绩效考考核实施施步骤第四十一条 由市场管管理部在在考核期期之前，向向相关考考核指标标的统计计部门发发放各类类指标统统计表。第四十二条 考核期结结束后的的第3个个工作日日，相关关部门人人员向市市场管理理部提交交针对不不同销售售业务员员的指标标统计汇汇总表。第四十三条 考核期结结束后的的第5个个工作日日，市场场管理部部完成考考核表的的统一汇汇总，并并发给销销售人员员本人进进行确认认，如有有异议由由市场管管理部经经理进行行再确认认。确认认工作必必须在考考核期结结束后的的第7个个工
14、作日日完成。第四十四条 考核期结结束后的的第8个个工作日日，市场场管理部部完成个个人考核核表的汇汇总统计计。第四十五条 考核期结结束后的的第100个工作作日，将将个人考考核结果果发给其其上级主主管，将将整体统统计表提提交销售售公司总总经理和和财务部部门，财财务部门门依据考考核结果果按照销销售业务务员薪酬酬激励制制度进进行薪金金发放。第四十六条 如果需要要对绩效效考核指指标和方方案进行行修订，上上报总经经理批准准后，在在考核期期结束后后的第115个工工作日，由由市场管管理部完完成修订订工作。第六章 绩效考考核文件件的保存存与使用用第四十七条 绩效考核核文件由由市场管管理部统统一保存存。第四十八条
15、 所有绩效效考核文文件设定定查阅权权限。除除市场管管理部相相关考核核人员外外，其他他人查阅阅考核文文件都需需要销售售公司总总经理或或总监授授权，查查阅时要要登记签签字。第四十九条 对绩效考考核指标标进行统统计的相相关人员员要对统统计结果果进行严严格保密密。第七章 附则第五十条 本制度自自20003年22月1日日起实施施。第五十一条 本制度由由市场管管理部负负责解释释。附 表表1、 销售额统统计保留留到元，销销售量统统计到台台，比率率计算保保留两位位小数。2、 附表编号号说明：A、BB、C、DD为分类类符号，分分别表示示月绩效效考核相相关统计计表、年年任务绩绩效考核核相关统统计表、年年度超任任务销售售额加分分相关统统计表和和市场部部经理年年度管理理考核相相关统计计表。数数字编号号首位数数为指标标分类，
