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1、人事面试方案设计面试是选拔人才的较为普遍的使用方式，它有着与其它 招聘方式相比难以比拟的优点，它可以使招聘人员有直接面 对应聘人员的优点并通过直接的交流能更直观的了解和选 拔人才，因此许多企业在选拔人才之前都会与面试人进行一 次面谈。由此很多用人单位都形成了一套招聘考察人员的方 法，从而为更好的选拔人才提供了依据。下面是小编整理的 人事面试方案设计，欢迎来参考！招聘是人力资源管理工作，当中过程包括招聘广告、二 次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称之为招聘专员，他 们是人力资源管理方面的专家，或者是人事部的职员。聘请 的最后选择应该是用人单位，它们与合适的应征者签订雇佣 合同。招聘工作对企业的意
2、义重大，它是保证企业整个人力 资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。招聘面试可以考察面试者诚信情况，面试者在确定报考 某单位的时候，一般都要向报考单位递交个人简历。在写简 历的时候，大部分人都能实事求是地介绍自己的情况但也有 少数人为了达到自己的目的，编造自己的情况。编造情况无 疑是一种不诚实的表现，也是面试的大忌。面试时，考官一 般都要面试者介绍自己的经历，那些弄虚作假的面试者在介 绍自己的情况时就有可能暴露自己造假的痕迹，考官就能及 时地发现这些面试者的不诚实行为，从而及时地将他们淘汰， 使这些不诚实的人不能进入公司队伍，以免他们进入后给公 司造成损失。可以弥补一些优秀人才在笔试中的偶然失
3、误，一些优秀 人才各方面条件都不错，具备良好的综合素质，是公司的最 佳人选，但是在笔试中，由于某种难以预料的原因，成绩可 能不是十分理想，而在面试中，他们可以充分发挥自己与众 不同的才能，展示自己的良好素质。这样考官就会在面试中 发现他们的优势，使真正的优秀人才进入公司队伍。可以选拔高素质的人才加入公司队伍，公司录用考试的 目的就是选拔高素质的人才，使公司高效地运转。笔试虽然 非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人虽然笔试成绩考得 很好，但是工作能力不强，表达水平可能不高，如果是这样， 显然不能适应公司的工作。而面试就可以克服笔试的这一缺 陷，能够将那些个人气质、品德和心理素质良好，分析能力、
4、语言表达能力强的高素质的优秀人才选拔出来，而将那些高 分低能的人淘汰，从而保证公司队伍的质量，实现选拔优秀 人才的目标。企业的招聘面试工作出了问题，导致问题出现的原因主 要有以下几点。非专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体 现。带着个人偏见面试在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主 观偏好。比如面对一个长相瘦小的人，就会产生对方吃不起 苦的第一印象。而面对一个伶牙俐齿的人，就会联想到他的办事能力和口才一样好。透露太多信息许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位做 一个简单介绍。一些经验不丰富的
5、招聘专员在做介绍时，介 绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根据这段介绍酝酿企 业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。不少 求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条 件来特别设计的。此外，招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答 案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”来进行提 问的时候。比如当招聘专员问“你能接受加班吗？”，“你能吃苦吗？”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答案，回 答“是”。针对这些弊端，如果我们不采取更有效的面试机制，则 我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公 室，而是自己上前台去接他。为什么这样
6、呢？因为一般人在 无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或 在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在 背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台 小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有 的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就 得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励， 爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划 个问号了。你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握 手，确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记，解释面试时 间长度、程序及要谈的问题。初次筛选的时候，面试的时间 可以稍微短一点，主要询问一些基本的信
7、息，还有简历上那 些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐 深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分： 15 分钟双方闲聊 +15 分钟问简历上的疑点 +30 分钟收集行为表现的例子。修改 面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的 问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你 可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题， 我换一种方式问你。 ”直到他理解为止，这叫修改。重述如果他没有听明白，还可以重述： “我刚才可能没说清 楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉 中，你具体做了些什么事情。 ”这叫重述。跳过 然后还可以把问题跳
8、过去。有的候选人面试的经验少， 他会非常紧张， 尤其发现主考官很专业， 有些人会局促不安， 说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说： “没关系， 这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看 呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的 围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。发展 还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样 问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他 肯定只能说“好，我和他们沟通很好” 。你可以借机把这个 问题发展一下： “能不能给我举个实际的例子说明一下？” 这样问出他那个STAR来。允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方，说明下一
9、 步的程序和大概时间真诚地感谢候选人。哪怕你当时就知道 这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加 面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做 全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个 候选人的评价完整，不要轻易许诺不能确认的事情部门经理 面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几 天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让 他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人 造成打击O面试结束后，可通过最终评分法或者一问一评法对成绩 加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加得出分数， 或按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得 出分数。再按照工作需要的每一个属性来评价求职者时，不 仅要比较总体得分，而且还要关注属性是否具有可补偿性。 也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一类属性的低分; 有时某一方的熟练精通并不能拟补另一方面的不足，女口：缺 乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的资格，而不用 管其它方面的能力如何了。
