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1、KPI考核管理制度目的1.1为进一步标准我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高 度团结的职工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案1.2 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。适用范围本规定适用于公司所有被考核职员不包括一线工人定义KPI： Key Performanee Indicator关键绩效指标。四、程序4.1成立绩效考核小组为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组, 以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，纠正评估中的偏差，有
2、效地控 制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。组长：总经理副组长：管理者代表、人力资源主管执行部门成员：各部门负责人4.2绩效考核的基本原则：a. 坚持公开、公平、公正的原则。b. 一级考核一级、上级考核下级的原则。c. 工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则d. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相 结合的原则。e. 考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。f. 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。4.3 绩效考核管理的基础工作a. 进行岗位分析、设计制定每个职工的岗位职责说明书。b. 职工
3、每月、每周必须有工作计划和工作总结。c. 形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节如 培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等相互联结、相互促进。4.4 绩效考核的考核因素 对职工的考核因素主要分为： 工作业绩、岗位职责、 报表和例外考核四部分。a. 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指职工每月工作计 划的达成情况；b. 岗位职责：是指职工岗位责任书中规定的条款；c. 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；d. 例外事件考核：出勤、重大奉献、重大失误及其他项目的考核。4.5 考核的时间 月度考核的时间为次月的 1 日至 10 日 1-3 日提供数
4、据， 3-10 日计算结果，个 别部门因数据统计问题， 提交数据时间最迟不能超过每月 10 日，但需与人事部确定 ；4.6 考核细则4.6.1 纳入考核的职员实行月度考核，考核结果与工资挂钩，职员目前的工资结构=20%绩效工资 +70%基本工资所有职员统一规定。4.6.2 考核指标是由量化的数据评定，不考评印象和感觉分数，次月的 1 日 至 3 日由考评部门提供考核表上有定义。4.6.3 业务人员考核方式：根据公司与业务人员确定的销售额分解目标执 行，假设当月销售额到达目标可拿到 20%的绩效工资，假设不达标无 20%的绩效工资。其余职员除业务人员以外的职员考核方式：考核总分值为100分, 8
5、0分为合格，低于80分为不合格。合格职员可以拿到绩效工资，不 合格职员无绩效工资。按照公司既定的绩效考核原则，公司全体职员 的绩效考核合格率控制在 80及以上， 即至少保证约80%或80%以 上的职员拿到绩效工资，约 20%或少于20%的职员拿不到绩效 工资。考核另计纳入奖分的方法，对公司有重大奉献的人员实行奖分，奖励 标准如下：奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬开会的当 月受表杨者可加分每次加10分对公司提合理化建议建议需提交建议书面文件建议合理可行被采纳加10分有学术文早或宣传公司的文早发表每次10 20分市级10分，省级或以上 20 分为公司挽回经济损失500-2000 元，加 1
6、0 分； 2000-10000 元，加 20 分 10000 元以上，加 30分参加公司组织的外部培训成绩优秀培 训的当月，获得相应的证书5分有重大创新和突出奉献，由部门领导 提议，公司总经理批准20分绩效考核结果的管理a. 人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理职工的绩效考核表，建立 职工绩效考核档案，以备查、检索。b. 表彰对公司职工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通 报表扬。c. 培训和人事调整1连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养 对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。2一年内连续6次考评“不合格”者，公司有权：予以降职、直 到辞退。3人力资源部总结考核
7、情况，分析考核的成效，提出公司职工的 成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及职工进一步的 发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案提出完善建议。d. 每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财 务部计发当月工资。4.7 考核说明a. 年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分的平均值。b. 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。c. 本制度由管理者代表负责解释。d. 本制度自2015年7月1日起执行，各部门主管在7月3日之前根据 自身的考核指标制定部门下属职员的考核指标到人事部。e. 各部门需在每月3日以前提交相对应的数据个别部门可根据实际统计情况确定数
8、据提交日期，但最迟不能超过每月10日。d. 本KPI考核在执行过程中假设遇到问题，经总经理同意可在此月完善 与更新。4.8 附件附件一：各被考核员的职工月度考核表附件二：考评须知考 评 须 知1、人事部系代表公司对受评人本月度年度的工作实绩进行公开评判，故应 力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益, 考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。2、各考评人在考评时，应注意以下事项：a. 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；b. 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；c. 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准；d不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。3、考评人在得悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改良之事项。备注：以数据为准作为考核结果的依据。
