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1、私企管理常见问题一、管理上存在的问题管理是一种程序，通过计划、组织、控制、指挥等职能完成既定目标。管理就是决策。管理就是做人的工作，它的主要内容是以研究人的心理、生理、社会环境 影响为中心，激励职工的行为动机，调动人的积极性。管理是管理者或管理机构，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导 等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置 和有效使用，以实现组织预定目标的过程。1、部门职责不清职责不清是企业管理的最大弊端之一。员工工作效率低下、对工作不负责 任、公司效益下滑等都与职责不清有着密切的关系。企业的经营不开团队的合作，尤其是当企业达到一定的规模之后，对团队 的协同
2、要求必将更高。施工、采购、生产、财务、营销等多个方面形成一个系 统的经营过程，任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影 响。这就需要有明确的能细分，使每个人每个部门都能够各守其职、完成本职 工作。但是，就目前来说，公司各部门（岗位）的职责划分并不清晰。尽管部门 职能说明书、作业流程等应有尽有，但是几乎没有对管理产生任何帮助，使得 这些管理工具流于形式。那么，为什么会产生这种现象呢？因为公司管理者依然摆脱不了 人管人 的观念，一旦人员职责划分非常清晰时，员工将对自身的职责负责，而不仅对 管理者负责。另外，在企业经营的过程中，有一些问题是根本无法清晰界定责 任人的，因为这些问题涉及多
3、个部门的配合。因此，公司总存在着相互的扯 皮、推卸责任的现象。当公司内部职责不清时，就为员工推卸责任提供了空间和可能性。而且， 如果不能够做到责任明确，员工也就无法承担起应有的责任，他们根本无法知 晓自身应该担负什么样的责任。那么，员工不负责也就成了理所当然的了。解决建议：编制公司各部门和各岗位职责说明书。先让员工自己写（也算是自己的承 诺），然后由公司组织综合汇编下发到各部门和各岗位。各自明白了自己的职 责及权限，也就大大地减轻行政领导的压力。2、部门与部门之间缺乏沟通机制由于目前公司的内部职责尚不明确，这就给部门与部门之间更多的衔接问 题。本来有一些问题是根本无法清晰界定责任人的，如果部门
4、之间缺乏沟通机 制，这就更容易滋生相互的扯皮、推卸责任的现象。这无疑会严重滞后公司的 办事效率。特别是像矿山这样专业性质较强的，隔行如隔山，如果各部门之间 缺乏沟通，公司效益下滑那是必然的。解决建议：在明确公司内部职责的前提下，针对一些涉及多个部门的配合的问题，首 先应该有相应的制度来引导各方如何去协同配合。也就不因个人情感而阻碍工 作的进展。再则应该确定相应的协调领导，在确实难以自行配合的情况下如何 去协调和促进多个部门之间的互助合作。3、公司缺乏凝聚力据我观察，目前公司只有较少的员工真正主动投入到自己的工作中，为工 作付出最大努力。有些人对工作失去热情而且经常感到疲惫无力，这些只做最 少工
5、作的员工对工作不投入更多精力，不竭尽全力，只想保住工作，他们每天 上班尽量通过耗费时光避免承担多于公司最低要求的工作量，在他们看来做得 够量即可。这与“60分现象如出一辙。主要原因是公司缺乏对员工的凝聚力，员工对企业文化和工作的意义不认 同。干工作不精益求精，不努力追求卓越，而是只求大面过得去，满足于最低 标准，保住工作混日子，那么企业在竞争中一定会败下阵来。解决建议：加强企业文化的宣传使员工深深感受到企业给予的家庭般的温暖，增强 员工对企业的心理依赖和情感依恋，这对于增强公司凝聚力起着强大的基础性 作用。(2)加强企业收入分配的公正性、合理性和激励性，要与员工的工作岗位、 绩效、能力、贡献等
6、联系起来，拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不 同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。加强企业成员之间的良好沟通，为员工创造可持续发展的发展环境。4、没有建立科学合理的薪酬激励机制没有压力管理，没有绩效奖金制度，薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨 干力量和业务的薪酬，这极大的打消了员工的积极性，从而导致技术骨干和部 分中层管理人员流失。造成公司不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工 又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。要知道人才是企业最大的财 富，人才为企业创造的价值将远远高于他所付的薪酬，如还不健立健全的激励 机制，一个团队就无法稳定。5、绩效考核的不合理绩效考核可以说是许
7、多企业生存之根本，但是在制定和执行过程中却会有 许多问题，绩效考核不能全公司执行一套标准，施工有施工的标准，生产有生 产的标准，销售有销售的标准，如此类推。绩效考核不能依葫芦画瓢，要灵活 应用。再则考核只是一种方式，主要是提高员工积极性，并非要把绩效考核当成 克扣员工工资的一种方法，即有罚无奖，满分100分，98分也要扣钱，104分 也不会加一分钱工资，造成奖罚不明，失信与员工，自然员工会大面积离职。解决建议：根据不同的部门制定相应的绩效考核办法，但目的是提高员工积极性，而 非其他。二、用人方面存在的问题治国安邦，人才为先。得人才者得天下，自古已然。人才将是未来社会和 企业争夺的焦点。惜才不是
8、口头上惜才，而是对人才一片诚心，给人才以施展 才华的天地，为他们开路，结果是人才用自己的才能和勤奋创造的巨大价值。 爱才、用才给公司带来的就是增财。1、公司人力资源管理基础工作薄弱目前公司没有人力资源这个概念，还仅仅停留在人事部、行政部管管档 案、招招人这个阶段。且人事专员自己能力有限。缺乏中长期人力资源规划，招聘人才一般都是采取现缺现招的办法，无法 且没有估计公司未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标 准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为公司可持续发展发现人 才和储备人才。再则公司还喜欢聘用一些有关系的人员，大到领导，小到职员都喜欢介绍 朋友亲戚，而且往往是有求必
9、应，这不仅造成了公司的管理不便、关系的复杂 性、增加了成本，而且因为这些人员没有经过考察也没有经过筛选，能力的强 弱没办法衡量，即使是庸才也得养个闲人。解决建议：严格公司人力资源管理，唯才是举，人不在多而在精，做到能者上，庸者 下。2、没有建立完善的培训体系现在的就业者不仅仅是为了通过工作赚钱，而是希望通过工作能得到发 展、得到提高。而公司没有意识到员工的这一需求，而且公司认为技术人员都 是自己培养了，公司再组织培训还增加投入，或者是有培训也只是流于形式， 而忽视了员工培训体系的重要性。要知道员工技能提高了，工作效率也就增加 了，员工也乐意了，双赢。解决建议：公司建立切实可行的培训体系，增强员
10、工的技能培训。3、对员工缺乏信任，没有充分的授权领导往往事必躬亲，没有合理的授权。不知道是否对员工缺乏信任。因此造成员工没有创新的积极性，没有独档一面的机会，没有让员工最大 限度地发挥能力的激励。解决建议：给适当的部门以适当的权限，这样领导的压力也就减轻了，办事效率也提 高了。4、人员分配不合理其实就目前公司员工数量来说，应该是人满为患。只是存在着人员分配不 合理，人员未按工作需求分配。这就导致有的清闲，浪费人力资源；有的累 死，造成不公。可一到要做实事时，都认为人少，缺什么专业的人，难道真的 需要那么多专业的人吗？我们是管理型企业，并非纯生产型企业。而且在绩效 考核的不合理及缺乏薪酬激励机制的情况下，不公平必然后导致人才的流失。 特别是在管理和技术层，更应该做到人员分配合理性。这样才能使公司即节约 成本又有效运转。解决建议：重新考察筛选公司所有员工，严格公司人力资源管理，做到能者上，庸者 下。合理按工作需求分配人员。2012-3-6
