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1、万科集团薪酬管理小组(xioz)成员：李琳谢惠羽刘山丽蔡雨燕彭跃.第一页，共38页。公司介绍万科企业股份有限公司成立于1984年，经过(jnggu)二十多年的发展，国内最大的住宅开发企业，公司在发展过程中先后入选福布斯“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得投资者关系等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次获得“中国最受尊敬企业”称号。第二页，共38页。薪酬制定薪酬制定(zhdng)(zhdng)原则原则对外具有竞争性
2、对内具有公平性保持(boch)(boch)职员发展空间标准标准(bio(biozhn)zhn)以职责、能力、绩效贡献等因素为标准以考核结果作为依据确定职员的薪酬万科薪酬理念1、市场化2、因岗而异3、成果分享4、均衡内外部报酬5、为卓越加薪6、薪酬保密第三页，共38页。. .薪酬构成(guchng)任职薪金：根据职位评估结果确定绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果津贴：包括(boku)通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等补助：包括(boku)午餐补助、交通补助、出差补助福利：五险一金利润分享计划财富俱乐部.第四页，共38页。. .薪酬计算公式薪酬=任职(rnzh)薪金+绩效奖金
3、+津贴+补助（+财富积分+利润分享）-个人缴费-其它应扣款-个人所得税.第五页，共38页。 薪酬方案(fngn)调整第六页，共38页。任职(rn zh)薪金第七页，共38页。.依据(yj)职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。根据职位(zhwi)评估结果确定相应职级确定相应(xingyng)的薪酬等级并根据任职能力由上级提出，由HR审核，认定相应的薪酬等级确认任职薪金的过程：第八页，共38页。薪金等级薪金等级一一二二三三四四五五六六七七八八九九职位评估等级职位评估等级12345678910111213141516171819202122薪酬等级档数薪酬等级档数6档6档6档
4、5档5档5档5档5档4档完整版第九页，共38页。职位等级职位等级 薪酬档次薪酬档次一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级六级六级七级七级八级八级九级九级E E300400550 D D320430590720880110013801750 C C3404606307709501190150019502360B B36049067082010201280162021502660A A38052071087010901370174023502960S S40055075092011601460186025503260档差额档差额203040507090120200300职位评估等职位评估等级级1
5、2-34-56-1011-1314-1617-1819-2122公司任职薪金(xnjn)等级表举例：假设小明的职位是战略规划部经理，他的薪金等级是第六级，职位等级是C级，根据该表可以得出(dch)他的任职薪金是？1190-第十页，共38页。绩效(j xio)薪金第十一页，共38页。绩效(j xio)薪金月度薪金半年度薪金绩效考核分为两个(lin )部分工作要项关键行为 绩效奖金：分为月度绩效和半年度绩效月度绩效是根据职员月度绩效考核结果半年度根据集团半年经营情况(qngkung)和职员前6个月的绩效考核成绩第十二页，共38页。绩效计划阶段考核阶段序号工作要项（依据岗位职责）衡量方法指标权重%评
6、分加权分数1A 30%41.22B 20%40.83C 20%51.04D 20%40.85E 10%20.2 100% 4.0第一部分第一部分(b fen)(b fen)：工作要项（占总权重：工作要项（占总权重50%50%）月度(yud)绩效考核第十三页，共38页。第二部分(b fen) 关键相关工作行为（占总权重(qun zhn)50%）第十四页，共38页。. .职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的3.38倍）优异（4.4X5.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）良好（4.0X4.4）绩效奖金系数A（按公式1计算）合格（3.0X4.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）改进（2.6
7、X3.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）处理（X2.6）无月度绩效奖金职员职员(zhyun)(zhyun)月度整体绩效等级与奖金比例对应关系月度整体绩效等级与奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）5X=5时绩效奖金为最高值120%A部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体绩效考核成绩均在 4.4分以上(yshng)，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。举例：假设战略规划部经理小明的月度(yud)考核成绩为4，则绩效奖金系数为？1绩效奖金为1*1190*3=3570第十五页，共38页。年度(
8、nind)4.03.873.94第十六页，共38页。公式1：绩效(jxio)奖金系数=（职员绩效(jxio)总得分+1）/5公式2：绩效(jxio)奖金系数=（职员绩效(jxio)总得分-2）/2X=5时绩效(jxio)奖金为最高值150%A部门绩效(jxio)奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效(jxio)奖金原则不能超过半年度计划预算，如果部门半年度整体绩效(jxio)考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。. .职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的1.07倍）优异（4.4X5.0）绩效奖金系数A（按公式2计算）良好
9、（4.0X4.4）绩效奖金系数A（按公式2计算）合格（3.0X4.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）改进（2.6X3.0）绩效奖金系数A（按公式1计算）处理（X2.6）无月半年度绩效奖金职员半年度总体绩效考核得分职员半年度总体绩效考核得分(d fn)(d fn)与半年度绩效奖金比例对应关系与半年度绩效奖金比例对应关系举例：假设(jish)战略规划部经理小明的半年度考核成绩为4.25，则绩效奖金系数为？1.05半年度绩效奖金为1.05*1190*1.07=1336.925第十七页，共38页。. .绩效总评分绩效等级激励与惩罚物质激励与惩罚精神激励与惩罚4.44.5优异1超额半年度奖金（最高值为1
10、50%）2通过公开竟聘、择优提职3加薪晋档4列入财富俱乐部加分要项1请家属参加公司荣誉活动2荣誉表彰4.04.4良好1半年全额奖金的100%起2人力资源委员会决策加薪晋档3优先考虑列入财富俱乐部加分要项集团表彰精神奖励3.04.0合格半年全额奖金按对应关系递减培训2.63.0改进半年全额奖金按对应关系递减请家属参加集团活动2.6处理1无奖金2降低薪酬档次限期改进，如未有良好转变者辞退对不同绩效等级(dngj)职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合，物质(wzh)(wzh)激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。第十八页，共38页。举例(j
11、l)：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助福利为1500根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理(jngl)小明的津贴包括通讯津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/月、以及节日津贴300元/次等。补助包括午餐(wcn)补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资第十九页，共38页。利润(lrn)分享计划第二十页，共38页。 岗位(gng wi)职位评估的价值+年度绩效考核总评
12、成绩=利润分享总额利润总额的20%自由(zyu)调配公司利润(lrn)分享总额80%依据：1、职位评估结果2、职员年度绩效考核总评来确定各个员工可以得到的利润分享总额第二十一页，共38页。根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数基数=个人岗位年度总报酬80%例如：集团某子公司按董事会奖励(jingl)方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元。职级岗位数年度总薪酬各岗位利润分享基数（年度薪酬总额80%）1级238280306242级44322434579.23级448720389764级95587244697.65级36465651724.86级198169665356.8
13、7级49796878374.48级1138876111100.8某子公司年度薪酬总额378万某子公司年度利润分享总额300利润分享系数300/378=80%第二十二页，共38页。职员年度(nind)绩效考核=本人绩效个人权重 + 部门绩效部门权重 + 公司绩效公司权重例如(lr)：某职级为6的职员，绩效考核成绩所占权重加权得分职员4.2580%3.40部门4.0510%0.40公司3.810%0.38职员年度绩效考核总得分4.18第二十三页，共38页。1该职员年度绩效(j xio)总得分由3部分组成：本人绩效(j xio)、部门绩效(j xio)和公司绩效(j xio)。2部门绩效(j xio
14、)得分：部门绩效(j xio)是职员上级经理年度策略性目标得分。3公司整体绩效(j xio)：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认的绩效(j xio)达成率。绩效(j xio)组成：第二十四页，共38页。权重权重(qun zhn)组成：组成：岗位利润分享总额的权重关系个人绩效得分直接所属部门绩效得分公司整体绩效得分总计副总经理60%040%100%部门经理70%030%100%职员80%10%10%100%职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于(yuy)各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。具体比例：第二十五页，共38
15、页。职员年度总体绩效等级(dngj)与利润分享比例对应关系职员年度总绩效等级（X为职员绩效成绩）利润分享比例（A为本职位利润分享基数）优异（4.4X5.0）利润分享系数A良好（4.0X4.4）利润分享系数A合格（3.0X4.0）利润分享系数A改进（2.6X3.0）利润分享系数A处理（X2.6）无 注：利润分享系数(xsh)=（职员绩效总得分-2）/2举例：上面那位职级为6的战略规划经理小明的绩效成绩(chngj)为4.18分小明的利润分享系数=（4.18-2）/2=1.09=109%查图可知：小明的利润分享基数为65356.8RMB小明该年度可通过利润分享计划再拿到65356.8109%712
16、38（RMB）！第二十六页，共38页。财富(cif)俱乐部制度第二十七页，共38页。财富(cif)俱乐部采用财富(cif)积分的方式来鼓励优秀职员获得财富(cif)回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富(cif)积分，当职员的财富(cif)积分达到一定额度后，即可向集团申请财富(cif)回报，集团将在统一的时间，对财富(cif)积分达到一定额度的职员兑现财富(cif)回报。第二十八页，共38页。 公司常设奖项及相应公司常设奖项及相应(xingyng)积分积分奖项等级积分项目积分额度备注钻石级财富奖
17、项公司奖11评奖细则请参阅集团公司先进集体与先进个人奖励细则及相关奖励细则年度优秀工作者5见义勇为获得社会嘉奖6经营管理杰出贡献奖6千里马奖6企业文化建设杰出贡献奖6铂金级财富奖项先进工作者4非销售人员销售业绩达到450万元4年度全勤奖4合理化建议奖一等奖2年度销售冠军奖2战略拓展奖2技术创新奖2管理创新奖2集团品牌贡献奖2黄金级财富奖项最佳企业文化实践奖1文化活动优秀奖1优秀撰稿人1教育奖1爱车模范奖1第二十九页，共38页。财富俱乐部职员财富积分职员财富回报现金部分表彰与职业生涯成长部分5020万元在职教育培训、国外旅游、特殊表彰（如白金LOGO等）、入选公司名人录、名誉董事6030万元70
18、45万元8668万元100100万元注：职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持财富(cif)积分与财富(cif)回报关系财富兑现要符合以下条件：积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。财富领取以财富积分下限为标准(biozhn)：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。第三十页，共38页。万科薪酬体系(tx)优势第三十一页，共38页。1、万科改变了传统的、单一的薪酬体系，实现了多劳多得，以贡献与业绩的大小、多少来衡量与
19、判断员工的工作情况，并积极与薪酬挂钩，薪金等级之间的重合(chngh)又很好的激发了员工的热情，薪酬等级薪酬等级一一二二三三四四五五六六七七八八九九职位评估等级职位评估等级1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 10 01 11 11 12 21 13 31 14 41 15 51 16 61 17 71 18 81 19 92 20 02 21 12 22 2薪酬等级档数薪酬等级档数6 6档档6 6档档6 6档档5 5档档5 5档档5 5档档5 5档档5 5档档4 4档档第三十二页，共38页。. .2、万科在薪酬体系中奖金的激励(jl)作用很强中期奖金年度奖金即时性激励体现
20、奖励优秀、反对平均主义的原则奖励基金按各下属公司、总部各部门每月在人力资源部制单发放的薪金总额的20%计提当月(dngyu)基金（含税）具有很强的激励性第三十三页，共38页。3、个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体(gt)绩效得分个人权重+部门绩效得分部门权重+公司整体绩效得分公司权重第三十四页，共38页。4 4、万科在薪酬体系中薪酬结构、万科在薪酬体系中薪酬结构(jigu)(jigu)上十分规范。上十分规范。第三十五页，共38页。5、万科在薪酬体系中有一个标准的流程。改变了其他(qt)公司的考核结果无规律可循没有标准的薪酬核定过程。第三十六页，共38页。. .万科的薪酬体系(tx)中的问题决策薪资的因素方面有一定的争议，因为薪酬差距(chj)在不同岗位间是不同的，他的差距(chj)设置尤其要注意合理性。.关键岗位(gngwi)的相对价值在薪酬制度中体现的还不是很充分各个因素所占的比例还有待于进一步的完善第三十七页，共38页。THANKYOU！.第三十八页，共38页。
