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1、人力资源源测评一、概念念性问题题7、内容容效度：测量题题目对有有关内容容或者行行为范围围取样的的适当性性，或者者说测验验的题目目构成所所要测量量领域的的代表性性样本的的程度如如何。二、理解解性问题题1、 人力资源源测评的的特征：（1）人人力资源源测评主主要针对对心理属属性（2）人人力资源源测评属属于间接接测量（3） 人力资源源测评的的结果不不是绝对对的2、我国国古代人人力资源源测评的的方法：（1）纸纸笔测试试：依据据经典文文献出题题，考生生根据要要求回答答经文注注释或者者上下文文内容。有墨文文、实务务策、贴贴诗、八八股文。（2）面面试：通通过面对对面的交交谈以考考察被试试者能力力：聪、思、识识
2、、辞、捷、守守、攻、夺。（3）调调查评定定法：将将群众观观点意见见作为评评定人的的一方面面，但群群众观亦亦存在偏偏差，需需区别对对待。（4）自自然观察察法：强强调在一一般环境境下，深深入、细细致、全全面的观观察他人人言语、行为、表情等等内容，被被测者不不知道，因因此所得得结果较较真实。（5）绩绩效评定定法：在在实践中中通过人人的实际际表现来来鉴别人人才，核核心是根根据“实绩”作为选选拔，衡衡量或者者使用人人才标准准。3、 诊断性评评测与预预测性测测评：（1） 诊断性测测评（分分为两个个方面）：A 采用用一定测测量方法法和技术术，对宏宏观组织织整体的的人力资资源状况况及围观观的组织织成员进进行客
3、观观测评，发发现测评评对象现现状及优优、良、不足、缺点，为为制定具具体改良良措施提提供依据据。B 还可可以通过过全面、系统的的工作分分析和胜胜任特征征分析，挖挖掘不同同岗位特特征及在在未来一一段时间间里对某某些特定定素质人人员需求求情况，再再根据组组织的人人力资源源现状分分析，制制定具体体的人力力资源规规划，满满足组织织任务需需求和发发展需要要。（2） 预测性测测评：A 概念念：主要要是在招招聘和录录用的管管理过程程中使用用的各种种测量技技术和方方法总称称。它因因招聘和和录用的的形式目目的不同同而具有有不同的的内容，可可用申请请表、面面试、评评价中心心等形式式，内容容涉及应应聘者的的个性特特征
4、、身身体素质质及兴趣趣爱好。B 特点点：a 一种种是在受受众应聘聘者中挑挑选优秀秀且有发发展潜力力的人才才作为良良好的人人才储备备（需要要通过预预测性测测评提供供丰富的的有关人人员当前前发展和和未来发发展潜力力的信息息，包括括能力、个性特特征、职职业兴趣趣，以发发展规律律为基础础，因此此可有效效预测个个体今后后某方面面的发展展潜力）。b 另一一种是根根据岗位位选人员员，需要要通过工工作分析析确定岗岗位需要要何种素素质人员员，借助助恰当测测评技术术针对性性的对被被测试者者测评，来来发现受受测者的的潜力和和素质，最最终得出出其胜任任程度。4、 心理测验验的特征征：（1）差差异性：人与人人之间的的生
5、理特特征和遗遗传素质质不同，后后天生长长环境、学习环环境、工工作环境境不同，导导致人与与人之间间存在差差异。是是进行测测评的前前提。（2）可可测性：个体的的心理特特征可通通过测量量获得，心心理特征征无形，通通过个体体外显行行为表现现出来。按一定定的原则则，使用用不同效效度，行行为特点点用效度度表现出出来。（3）整整体性：在个体体身上，其其心理品品质的各各个方面面不是任任意堆积积，而是是以一定定结构组组合而形形成的有有机整体体。5、 内部一致致性信度度：（1）概概念：内内部一致致性信度度主要反反映的是是测验内内部题目目之间的的关系，考考察测验验的各个个题目是是否测量量了相同同的内容容或特质质。（
6、2）分分类：A 分半半信度系系数：是通过过将测验验分成两两半，计计算这两两半测验验之间的的相关性性而获得得的信度度系数。测验愈愈长，信信度系数数愈高。B 同质质性信度度：是指测测验内部部的各题题目在多多大程度度上考察察了同一一内容。同质性性信度低低时，即即使各个个测试题题看起来来似乎是是测量同同一特质质，但测测验实际际上是异异质的，即即测验测测量了不不止一种种特质。同质性性分析与与项目分分析中的的内部一一致性分分析相类类似。 （3）库库德理查逊逊公式：n测试题题目数 p通过过率 qq未通过过率 SSt2测测验总分分方差（4）科科隆巴赫赫 系系数：St2测测验实测测分数方方差 Vi每每个题目目方
7、差（5）评评分者信信度：不不同评分分者对同同一组应应试者评评分的一一致性程程度。6、 信度与效效度关系系：（1）效效度的提提高受信信度制约约：如果果测评随随机误差差SE2大。SST2小，也也就是信信度较低低，SVV2小，效效度不会会高。（2）信信度高是是效度高高的必要要条件，但不是充分条件。信度高的测评工具效度不一定高。反之，高效度是高信度的充分条件，效度高的测评工具，其信度一定高。7、 效标污染染：由于评定定者知道道测评分分数而影影响其效效标成绩绩。避免免效标污污染的根根本方法法是采取取保密措措施，不不让效标标测量评评分者知知道预测测分数等等效标评评定材料料收集完完毕后公公布预测测分数。【（
8、网上上百度）效标污染是指在效标的主观评定中，因为评定者了解被试的成绩或部分成绩所产生了偏见或者是预期，这种偏见或者是预期对该评定者对该被试的判定结果所产生的影响。效标测量必须是客观的、要避免偏见的影响。】8、 难度与区区分度的的关系：（项目目分析举举例 P599）9、MBBTI概概念：MBITT即Myyerss Brrigggs TTypee Inndiccatoor，是是一种迫迫选型，自自我报告告式的性性格评估估工具，用用以测量量和描述述人们在在获取信信息、作作出决策策、对待待生活等等方面的的心理活活动规律律和性格格类型。它从四个个方面反反应人的的性格，一一是我们们与世界界相互作作用的方方式
9、，而而是我们们获取信信息的主主要方式式，三是是我们的的决策方方式，四四是我们们的做事事方式。（E）外外向内向（II）（S）感感觉直觉（NN）（T） 思考情感（FF）（J） 判断感觉（PP）10、投投射测验验概念：指以没有有结构性性的测题题，引起起被试的的反应，赖赖以考察察其所投投射的人人格特征征。11、兴兴趣形成成的过程程：（有趣趣乐趣志趣）（1）第第一阶段段有趣趣：兴趣趣发展的的低级水水平。（2）第第二阶段段乐趣趣：（爱爱好）有有趣的基基础上定定向发展展形成的的，是兴兴趣发展展的中级级水平，在在这一阶阶段或者者水平上上，人们们的兴趣趣会向专专一、深深入的方方向发展展。（3）第第三阶段段志趣趣
10、：当人人的乐趣趣与人的的社会责责任感、理想、奋斗目目标结合合起来时时，便由由乐趣转转为志趣趣。它是是兴趣发发展的高高级水平平，具有有社会性性、自觉觉性、方方向性。12、管管理型职职业锚、生活型型职业锚锚、安全性性职业锚锚、创造性性职业锚锚：（1）管管理型：管理型型的人追追求并致致力于工工作晋升升，倾心心于全面面管理，独独自负责责一个部部分，可可以跨部部门整合合其它人人的努力力成果，他他们想去去承担整整个部分分的责任任，并将将公司的的成功与与否看成成自己的的工作。具体的的技术/功能工工作仅仅仅被看作作是通向向更高、更全面面管理层层的必经经之路。（2）生生活型：生活型型的人是是喜欢允允许他们们平衡
11、并并结合个个人的需需要、家家庭的需需要和职职业的需需要的工工作环境境。他们们希望将将生活的的各个主主要方面面整合为为一个整整体。正正因为如如此，他他们需要要一个能能够提供供足够的的弹性让让他们实实现这一一目标的的职业环环境。甚甚至可以以牺牲他他们职业业的一些些方面，如如：提升升带来的的职业转转换，他他们将成成功定义义得比职职业成功功更广泛泛。他们们认为自自己在如如何去生生活，在在那里居居住，以以及如何何处理家家庭事情情，及在在组织中中的发展展道路是是与众不不同的 （3）安安全稳定型型：安全全/稳定定型的人人追求工工作中的的安全与与稳定感感。他们们可以预预测将来来的成功功从而感感到放松松。他们们
12、关心财财务安全全，例如如：退休休金和退退休计划划。稳定定感包括括诚言、忠诚、以及完完成老板板交待的的工作。尽管有有时他们们可以达达到一个个高的职职位，但但他们并并不关心心具体的的职位和和具体的的工作内内容。 （4）创创造型：创业型型的人希希望使用用自己能能力去创创建属于于自己的的公司或或创建完完全属于于自己的的产品(或服务务)，而而且愿意意去冒风风险，并并克服面面临的障障碍。他他们想向向世界证证明公司司是他们们靠自己己的努力力创建的的。他们们可能正正在别人人的公司司工作，但但同时他他们在学学习并评评估将来来的机会会。一旦旦他们感感觉时机机到了，他他们便会会自己走走出去创创建自己己的事业业。13
13、、工工作胜任任力评价价法：（1）确确定绩效效标准（2）选选择标准准样本（绩绩效优秀秀者与绩绩效一般般者）（3）收收集数据据信息（BBEI、问卷、评价中中心、专专家等）（4）分分析数据据信息（访访谈结果果编码，调调查分析析问卷）（5）建建立胜任任力模型型（6） 验证胜任任力模型型14、情情景面试试与背景景面试的的区别：（没有有确切的的）如果说背背景面试试主要是是指向过过去的话话，那么么情景面面试则主主要是指指向未来来。情景景面试是是指考官官在面试试过程中中，给应应聘者设设定以假假设情况况和需解解决的问问题，让让应聘者者当场提提出自己己的解决决方法。问题通通常与应应聘的岗岗位有关关，可通通过其回回
14、答，判判断业务务能力和和对拟人人岗位适适应性。此外，应应聘者的的综合分分析能力力，应急急能力，逻逻辑能力力，推理理能力均均为考察察重点。题目需需要结合合岗位特特点精心心设计，由由于情境境本身的的假设性性，来回回答是否否真实有有效也需需要考官官的经验验、智慧慧及判断断。15、职职业锚寻寻的特征征(“职业锚锚特征”)（1）职职业锚定定义工作作价值观观、工作作动机的的概念更更具体且且更明确确。（2）由由于实践践工作成成果的偶偶然性，职职业锚不不可能凭凭各种测测试来预预测。（3）职职业锚强强调了能能力、动动机和价价值观的的互动作作用。（4）职职业锚在在正式工工作若干干年后才才可能被被发现。（5）职职业
15、锚概概念倾向向于寻求求个人稳稳定的成成长区域域，它并并不意味味着个人人要停止止变化或或成长，职职业锚本本身会发发生变化化16、选选拔性测测评的特特点：（1）区区分功能能：即能能把不同同素质，不不同水平平的人区区分开来来，并且且把最优优秀的或或者最适适合的人人员与一一般的合合格者区区分开来来，做到到精益求求精，优优化人力力资源，决决定其他他特点。（2）精精确性：指测评评内容、维度、标准等等都要细细化，测测评结果果客观准准确，有有较好的的效度和和信度。（3）针针对性、灵活性性：是指指这种测测评是针针对某个个具体的的职位和和某些特特定的候候选人进进行的，内内容、标标准依据据具体的的目的对对象灵活活选择。（4）标标准化：测评的的过程和和结果要要有客观观的参照照标准，以以便使测测评结果果具有可可比性，提提高决策策准确性性。17、测测评误差差：（1）抽抽样误差差：由抽抽样变动动造成的的误差，可可以通过过大样本本来控制制。（2）随随机误差差（测量量误差）：使用测测量工具具进行心心理测量量所造成成的误差差，信度度
