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1、xx市第二人民医院员工绩效考核制度第一章 总则第一条、 为了最大限度地激励员工发挥个人潜能，提高员工的工作绩效，进而提高医院的整体效益。并为员工薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。第二条、 本制度适用于xx市第二人民医院所有在岗职工。第三条、 由人力资源科组织实施本院在岗职工的考核工作。第二章 原则第四条、 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。第五条、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。第六条、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。第七条、 公开性：员工要知道自己的详细考核结果
2、。第三章 考核的内容及方法第八条、员工绩效考核的内容1员工绩效考核内容根据被考核对象不同分为二类：被考核对象考核周期考核内容考核目的考核主体中层管理干部1次/年部门综合目标（70%/50%）+360O模糊测评（30%/50%）职务调整能力开发薪酬激励考核委员会各职能科室人力资源科普通员工1次/季KPI（岗位定量指标）+行为能力指标（共性评估指标）奖金分配能力开发各科室负责人人力资源科2中层管理干部考核的具体内容：中层管理干部可分为职能科管理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制；非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，
3、其部门综合目标内容根据平衡记分卡原理，分财务客户、内部运行、学习成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。综合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的70%，占该部门的副职及护士长年终考核得分的50%。管理干部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得的分值占该部门第一负责人年终考核得分的30%，占该部门副职及护士长年终得分的50%。无科室综合目标考核的科室，部门负责人年终考核分数按模糊测评得分100%计算。3普通员工考核的具体内容：普通员工考核内容分两部分，第一部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影
4、响本岗位绩效的关键指标（KPI），并给出相应的定量数值，其考核权重占该员工季度考核的70%。第二部分为员工工作的行为及能力指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该员工季度考核的30%。第九条、绩效考核的方法1考核内容的制订：、职能科中层管理干部部门综合目标由院务办公室负责制订，非职能科管理干部部门综合目标由业务分管院长组织相关职能科室负责人制订，管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责制订。、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下进行制订，护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下进行制订。2. 考核内容的修订：、职能科中层管理干部部门综合目标内容由院务办公
5、室负责人会同各职能科室负责人以及人力资源科共同进行修订。非职能科管理干部部门综合目标内容由业务分管院长组织相关职能科室负责人、临床医技护理负责人以及人力资源科共同进行修订。管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责修订。、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下会同各部门的员工共同进行修订；其中护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下会同各部门护士长共同进行修订。、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容修订每一年修订一次。普通员工的考核内容以季度为基础单位根据每个部门的实际情况进行修订。3考核方案内容的审核：、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容均由考核委
6、员会成员审核通过后，交人力资源科备案。、普通员工的考核内容由人力资源科审核通过后备案。4考核内容的制订及修订时间：、中层管理干部部门综合目标及模糊测评内容的制订和修订时间为每年的一月份。、普通员工的考核内容的制订和修订时间为每个季度的第三个月。5考核时间：、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容的考核时间为每年的三月份的第一个星期，五个工作日完成，统计资料于四月初完成。、普通员工的考核时间为下一季度的第一个月的第一个星期，五个工作日内完成考核资料统计。6考核实施：、职能科管理干部部门综合目标考核和非职能科管理干部部门综合目标考核分别由院务办公室和业务分管院长组织考核委员会成员及各职能科
7、实施。、中层管理干部的模糊测评由人力资源科组织，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估。、普通员工的考核由各科室负责人组织实施，其中护理员工的考核由各科室护士长在护理部的指导下组织实施。7考核结果：各类人员的考核结果都将作为其奖金分配、晋职晋级、在职培训、评选先进的主要依据。8考核管理：、考核委员会为考核的最高管理机构，其成员由院长办公会议审核任命。、人力资源科在考核委员会的领导下，负责制订考核的相关政策及方法；协助、指导各部门实施考核；汇总、分析考核结果；建立员工的考核档案。9考核面谈：、中层管理干部考核面谈在考核结果明确后一周内进行，由人力资源科组织安排考核面谈并记录面谈结果备案，
8、被考核人的个人考核资料对其本人公开。、普通员工的考核面谈形式为各部门的月度科务会，由科室负责人公布本部门的各位员工的季度考核结果，并进行考核沟通，沟通记录在科务会结束后五个工作日内上交人力资源科备案。10考核申诉：、中层管理干部对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。人力资源科接到被考核人的申诉后，在考核面谈结束后的第三个星期组织考核仲裁。考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出申诉后由人力资源科组织建立。考核仲裁委员会由4名成员组成，构成如下：一名院长、人力资源科主任、纪检监察科主任、一名相关科室主任。、普通员工对考核结果持有异议时，可在考核面
9、谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。人力资源科接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈。相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚。经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。第四章 附则第十条：本制度的解释权在人力资源科。第十一条：本制度由院长办公会议审核通过后实施。第十二条：本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。 人力资源科 2008年5月1日、流程名称：职能科管理干部部门综合目标考核流程时间考核委员会院务办公室人力资源科各职能部门每年一次否审核是否审核仲裁是开始职能部门考核结果档案
10、整理汇总考核结果收集考核数据实施考核手册修订并形成考核手册收集相关资料编制考核手册结束记录结果接受申诉、组织仲裁组织考核面谈公布考核结果部门及岗位说明书年度工作计划考核讨论考核手册公布考核结果考核面谈公布考核结果、流程名称：非职能科管理干部部门综合目标考核流程时间考核委员会人力资源科业务院长职能科室业务科室每年一次审核 否 是 否审核仲裁 是结束业务部门考核结果档案记录结果接受申诉组织仲裁组织考核面谈公布考核结果本年度医院目标与计划开始组织编制考核表参与考核面谈修订并形成考核手册整理汇总考核结果收集考核数据实施考核手册收集相关资料参与考核编制上年度的统计数据医院的远期发展战略参与考核面谈考核数
11、据上年度的工作总结考核公布考核结果考核面谈公布考核结果讨论考核内容、流程名称：中层管理干部360O模糊测评考核流程时间考核委员会人力资源科院领导相关科室科室下属员工每年一次审核 否 是 中层干部模糊测评档案 开始结束反馈被测人结果结果形成测评档案汇总考核结果统计考核数据制订测评方案修订测评方案实施考核方案考核数据考核数据公布考核结果考核数据公布考核结果、流程名称：普通员工考核流程时间人力资源科各部门负责人科室下属员工每季一次审核 否 是 结束记录结果核实 接受申诉员工考核结果表形成员工考核档案 否是部门年度目标计划开始部门岗位职责面谈修正反馈被测人结果结果汇总考核结果统计考核数据实施考核方案修
12、订考核方案制订考核方案公布考核结果公布考核结果申诉讨论考核方案部门业务流程公布考核结果处罚、普通员工考核样表：临床科室员工考核表样表（一）（XXXXX）考核期限：从 年 月 日到 年 月 日 考核人： 科主任 所在部门： 岗位名称： XXXXX 考核内容考核结果考核项目工作标准考核办法所占分值实际业绩考核得分1.XXXXXXXXXXXXXXXXXX分2.XXXXXXXXXXXXXXXXXX分3.XXXXXXXXXXXXXXXXXX分XXXXXXXXXXXX分4.XXXXXXXXXXXXXXXXXX分XXXXXXXXXXXX分5.纪律性严格遵守各项规章制度得10分-不仅能严格遵守各项规章制度，还能带头为形成良好的工作秩序而努力；得8分-能严格遵守各项规章制度，从不违反纪律；得6分-基本遵守规章制度，偶尔发生违反纪律的事件1次；得4分-不太遵守规章制度，违反纪律的事件发生2次以上；得2分-经常不守纪律、不服从命令，需要再三提醒。10分6.工作积极性、主动性能积极主动地完成各项工作得10分-根据职责要求，在上级没有明确任务的情况下，仍能积极主动地完成本职工作；得8分-在上级领导明确任务的前提下，能够完成本职工作；得6分-需要上级领导的偶尔督促，才能完成本职工作；得4分-需要上级领导的经常
