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1、论文摘要：人力资源管理是企业十分注重的战略方针， 对于企业的生存和发展起到了非常重要的意义，是企业获取和保持成本优势的控制因素， 是企业获 取和保持产品差别优势的决定性因素， 制约企业管理效率关键因素，在知识和经 济时代立于不败之地的宝贵财富。面对如今的时代，人力资源管理在以薪酬和绩 效方面以及人员的招聘和培训方面为工作重点，本文主要以绩效和薪酬方面阐述 人力资源管理。关键词：绩效薪酬人力资源管理薪酬和绩效的内涵薪酬：表示薪酬的支付方和被支付方的之间的一种“交换”的关系。劳动者为企业 付出劳动，企业支付给他们报酬。其反映了员工和企业之间的交换关系。薪酬总 共分成3个部分：奖金，基本薪酬，福利。
2、其可以调节薪酬的水平还有结构以及 薪酬的发放方式。从而激励员工，提高工作的积极性还有主动性。对于企业，薪酬的重要性体现在其对企业竞争力的影响上， 对企业吸纳人才竞争力的影 响，对企业保有人才竞争力的影响和对于人才使用率的影响。绩效：指的是工作的效率和效果，是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的，能够被组织评价的工作行为及其结果。其影响因素有技能，激励，环境，机会。通 过系统的管理实现管理所追求的效果和效率。(一)公司简介某服装公司是经安徽省人民政府所批准， 于1998年成立，主要生产潮流服饰 为主，深受广大青年喜爱。是安徽省的知名企业。(二)人力资源管理存在的问题及分析安徽省服装公司现有
3、专卖店2000所，200余所车间，员工3000人左右。以 及少数辅助单位。由于公司总部与专卖店，辅助单位实行的是分级管理。所以人 力资源在自上而下的贯彻实行下存在问题。 由于公司起步迟，资金并非雄厚，使 得人力资源开发和管理起步晚，人才上出现断层，领导对此并不是很重视。未能 形成强有力的竞争机制。对于人力资源上，停留在传统的人事，薪酬结构水平不 合理。人才流失，员工工作积极性差，培训上效果也不好等等，严重阻碍企业的 发展。人力资源管理主要存在以下问题：(1)人力资源配置不合理，基层员工从事的脏，苦，累活而且这样的工人 却短缺。辅助岗位，机关岗位超员。劳动力资源方面，拔尖技术人员，核心员工 缺少
4、，以基层为主，普遍素质不高。导致个人与工作不匹配，缺少科学的工作分 析和人才测评手段。无法进行绩效管理。(2)核心人才和基层员工的流失率高基层员工的分配不合理，对企业的贡献和报酬不成比例。核心人才关注度不高，造成员工的流失比较严重。其次, 对于员工的保障不到位，长时间的劳动造成职业病，员工的健康没有保障。(3)薪酬分配不合理。企业的分配方式比较单一，基本上是按照职位的高低付 薪酬的，容易造成员工心理上的不平衡，影响日常工作。工资分配差距大，影响 公平。(4)绩效考核和激励制度不完善。对考核方案的宣传动员做的不够到位， 考 评者与被考评者对考核工作的认知还不够到位， 使得考核常常流于形式；在考核
5、 方法上比较单一，缺乏及时性不够灵活，考核方法还主要是上级领导实行季度或 半年检查制；在绩效沟通方面，考评者与被考评者在考核之前与考核之后都缺乏 有效的沟通，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。关于激励制度上注重职位的 提升，反而对于技能不太重视导致员工素质偏低。激励方式上比较单一，应当多 种激励方式综合，才能更加进一步的得到发展，激励员工。薪酬和绩效管理的必要性该服装公司面对当今的时代，传统的人事管理已经不适合如今的经济形势。 影响企业的竞争力还有以后的持续发展。实现人力资源的管理从薪酬的结构水平 以及绩效的管理能够很大程度上提高企业的绩效，增强企业的实力。立足于当今时代。加强绩效管理的改善，
6、提高员工绩效水平，促进生产力的发展。合理的新 酬水平以及结构不仅可以降低企业的人力成本而且有利于提高愚公的积极性主 动性和积极性。绩效和薪酬两者关系和体系的建立工作分析和职位分析职位分析指的是了解获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述 出来，从而是其他人能了解这种工作的过程。 回答该职位应该做什么？怎么做？ 为什么要做？什么样的人做事职位最适合的？也就是说要对职位进行职位描述 职位规范。职位描述是对经过职位分析所得的关于某一特定工作的职责与任务的一种 书面记录。职位规范是对适合从事该工作的人的特征所进行描述。职位分析应当界定组织应当完成的任务，是工作分析的起点。回答未来实现组织目标组织
7、需要 做什么？确保达到“人人都管事，事事有人管”归纳三点：组织的工作流程和组 织的职能；组织战略；组织解决某些特殊事件。从这三个源头产生的任务。这些 应当做的任务/事情中什么应当而且必须要承担？判断的根本标准是该任务的收 益是否大于成本。什么可以承当什么也可不承担？什么不应承担的？如果大于成 本，组织就应该承担此任务，否则不承担。将一系列的职责与任务归并到一个职 位中。确定一个职位在组织中的位置， 解决职位和周边职位的关系。 职位在组织 中的价值如何，评价该职位的工作绩效。确定职位的任职资格。工作分析要基于战略性、系统性、专业化、全面性、能力、权责对等、基于 现实、效率改进等原则。其方法有访谈
8、法、观察法、问卷法、日志法、典型事例 法等。工作分析的时候需要进行宣传，使广大员工明白工作分析的意义。 从而提 高企业的管理，改变以往管理用松散的现象。对工作以及职位的分析是绩效和薪酬制定的基础。对工作和职位的分析产生 职位评价。职位评价是指组织基于职位的分析结果，系统的确定职位之间的相对 价值从而为组织建立一个职位结构的过程， 他是以工作内容、技能要求、对组织 的贡献一己外部市场等为综合依据的。绩效评价的指标在指标的原则指导下，可以选择工作分析法，科学的管理必 须建立在详尽的基础之上。工作分析是人力资源的基本职能。是对工作本身最基 本的的分析过程。工作分析的主要内容有两部分组成一是职位说明二
9、是人员要 求。在制定绩效评价指标的工作分析最重要的是分析从事某一职位功过的员工需 要具备哪些条件和能力，职责与完成工作任务应以什么指标来评价，指出这些能 力和条件及评价指标中哪些比较重要， 哪些相对重要，哪些相对不重要，宾贵不 通的指标完成情况进行定义。这种定义就构成了绩效评价指标的评级尺度。薪酬体系的制定：1、宽带薪酬。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬 变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬 变动范围。安徽服装供公司应该减少薪酬等级的设置， 特别是基层员工的薪酬等 级，这样员工的工资调整的范围广，有利于减小收入差距水平体现薪酬的公平性。 降低企业内部的员工
10、之间的内部矛盾。 压缩级别从而形成一个新的薪酬管理系统 系统及操作流程以便适应新的竞争环境，宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增 长和能力的提高，有利于推动良好的工作绩效，避免一些员工为获取高等级工资 而选取单一的职业路径。2、灵活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分类，如货币化薪酬（如现 金、股票等）、非货币化薪酬（各项福利、各种精神激励等），长期薪酬和短期薪 酬，内在薪酬和外在薪酬等。多种支付方式并存，安徽服装公司可根据岗位的不 同，选择不同的薪酬支付方式，对核心员工的奖金支付、对基层基本工资的增加。 除了注重现金货币的支付外，安徽服装公司也应该注重福利这种薪酬， 例如职工 住房，可以采取补
11、贴的形式使职工享受优惠的住房； 对于基层的员工定期检查身 体保障身体健康。3、灵活的薪酬结构。指不同类型的岗位和员工的基本工资、绩效工资、福 利等部分在总薪酬额中所占的比重可以是不同的， 以此进行差别化激励。安徽服 装公司根据高层的岗位和基层单位车间或辅助单位的不同，从而采取不同薪酬结构。管理岗位应该以基本工资和福利为主， 注重长期激励，基层岗位的工作可量 化应该更加注重绩效工资的激励。4、弹性福利计划。弹性福利计划，即根据员工的特点和具体需求，列出一 些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。 这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性、可选性。安
12、徽 服装公司除了按照国家规定的相关福利之外，对于员工的工作安全，解决员工的 住房问题以及其子女的上学问题。 这样不仅可以满足员工多样化的需要， 增强其 工作满意度，还有利于企业控制成本、吸引人才、激励员工，提高人才的使用率， 保留人才。绩效管理对企业的绩效进行管理是有必要的，组织中的各级管理者用来确保下属员工 的工作行为工作产出与组织的目标相一致，通过不断的改善其工作绩效最终实现 组织战略的手段及过程。首先确定评价周期、评价指标。根据企业实际制定绩效 计划，这是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。进而进行绩效监控，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题。最后对绩效计划 进
13、行反馈、评价。解决绩效管理中的问题。企业实行360。绩效评价，从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角 对员工进行综合评价。实施前获得上层的批准，让员工了解3600评价包括评价目标。对其实施相关部门需要给予的支持。实施时要编制评价问卷，组建评价队 伍，培训评价者。然后进行反馈面谈，并对效果进行评估。这样使得其有更多的信息渠道，信息更加准确，让员工更加信服。并且在花费大量的人力物流进行绩 效评价表明了团队对员工的重视，增强了企业的凝聚力。3600可以再组织中建立的一种互相帮助共同发展的气氛，从而促进组织中的团队建设。推动员工的个 人发展。绩效计划中，要确定绩效评价指标，不能只有单一评价指标，工
14、作业绩和工 作态度，软指标和硬指标，特质、行为、结果三类绩效评价指标这些指标要结合 在一起。要求系统化的评价理论，坚持目标一致性。但实际上绩效评价选择要坚 持独立性差异性，可测原则，目标一致性原则。安徽服装公司在绩效计划中对员 工生产的数量进行统计，以及员工的工作态度进行评价。在确定指标的同时坚持 内涵明确、清晰，具有独立性，具有针对性，易于衡量。让员工理解，促进改革， 推动发展。绩效管理实施中要进行绩效反馈，建立有效的自我反馈机制，让员工对自己 的工作进行自我检查。从而提高员工自身的能力。并进行反馈面谈。分析和诊断 绩效问题，安徽服装公司面对基层人员用工紧张中层管理者人浮于事，绩效反馈能够清
15、晰的反映这个问题，并且确定解决方法。推动员工不断完善自己的知识、 技能、态度等从而为企业的发展提供保障。绩效薪酬绩效薪酬是近年来比较流行的一种与绩效管理制度相联系的薪酬管理制度。也是组织激励计划的一个组成部分。 体现了员工绩效对其收入水平的影响。 薪酬 体系的设计不仅关系到组织的运行成本，更与各方面的管理控制系统的运作效率 密切相关。薪酬决定追求公平，主要包括两个层次一是外部公平一是内部公平。 所以安徽服装公司对于薪酬上改变原来薪酬差异大的局面，需要更加注重公平， 对于基层工人要使工作绩效和他的工作收入相挂钩生产工人的工作绩效可以直 接反映在他的工作数量和质量上。实行计件工资制或者标准工时制。
16、对于中高层管理者实行绩效工资，根据每个评价周期的绩效评价结果进行的 一次性加薪和减薪。绩效调薪是指对基本工资的调整。企业绩效薪酬需要绩效调薪和绩效工资以 及适用于生产工人的绩效薪酬制度相结合。组建成系统的绩效薪酬制度，不仅发 挥薪酬管理的作用，更要通过与其他绩效管理手段相结合， 起到实现绩效管理目标的作用。总之薪酬与绩效管理在企业管理中却一不可， 两者相辅相成，相结合从而建 立一个良好的企业制度，为企业发展提供保障，推动企业发展。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 57716498260181805157710018030900121
