《组织行为学激励理论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学激励理论（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、(6) 激励理论介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。(6.1) 激励概念差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见，激励是为满足需求的历程。例如：需求希望年老时能安享晚年行动努力工作，安排投资及退休保障目标拥有一座小房子及现金一百万激励过程假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧张的情绪，然后采取适
2、当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。报酬行动目标紧张需求满足感激励过程明白了激励过程后，管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解，例如公司提供的报酬不符合员工的期望，又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此，要激励员工的积极性，必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境，或者提供所需的奖励因素。要做到这一点，又必须先了解一般人的各种不同需要。激励英文“motivation”有两个意义：一是动机，一是激励。“动机”是名词，与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关，它表示个体的需求（n
3、eed）、期望、价值和情感；“激励”是动名词，它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素，例如组织的设计、报酬、领导等，也牵涉个体的需求，例如生理、安全、社会、成就等的需求，但是激励所着重的是过程，显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张（心理压力）的解除。因此，激励的理论可以分为两种，一种偏重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。组织行为学学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意：这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分，并无好坏之别。我们在前面提过，激励理论亦可按内容和过程来划分。
4、下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论所要谈的是激励的内容，要找出什么是激励员工的要素，简言之即人的需求和欲望。如果这些需求和欲望不能满足，个体将产生驱力，进而有寻求满足的行为。内容理论包括需求层次理论、X理论和Y理论、激励保健理论、ERG理论和麦克莱兰德（David McClland）的需求理论过程理论则强调心理过程，讨论人如何由需求和欲望的不满足而达到满足的过程。过程理论包括认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论和期待理论。激励理论：发展年代及归类 发展年代 50年代60年代理论类别内容需求层次理论X理论和Y理论激励保健理论ERG理论麦克莱兰德的需求理论过程认知评价理论目标设置
5、理论强化理论公平理论期望理论(6.2) 内容理论(A) 需求层次理论（Hierarchy of Needs）这是马斯洛（Abraham Maslow）提出来的理论，他认为每个人内部都存在五种需求或欲望：生理、安全、社会、尊重和自我实现。这个理论的重点不仅是这五种需求或欲望的分类，更重要的是马斯洛认为这五种需求层次分明，个体是顺着需求层次的阶梯上升，先求生理需求的满足，安全的需求才出现，如此循序上升，到自我实现的需求为止。安全的需求才出现，如此循序上升，到自我实现的需求为止。而当某一种需求得到相当程度满足后，该种需求便不再具有激励作用。1. 生理（physiological）的需求 包括饥饿、口
6、渴、蔽体、性，及其它身体上的需求。2. 安全（safety）的需求 即保障身心不受到伤害的安全需求。3. 社交（social）的需求 包括感情、归属、被接纳、友谊等需求。4. 尊严 (esteem) 的需求 包括内在的尊重因素，如自尊心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、认同、受人重视等。5. 自我实现 (self-actualization) 的需求 心想事成的需，包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。第五层次 自我 实现需求第四层次自尊和 地位需求第三层次 归属和社交需求第二层次 安全和保障需求第一层次 基本生活需求 需求层次论举例来说，人要生存，首先要解决衣食住行的基本
7、生活需求，于是要找寻工作；有了工作，便会追求工作安全感；接着是希望得到群体的认同；之后是追求荣誉、地位和尊严；最后会为实现自己的理想或抱负而进一步奋斗，以达到“自我实现”的最高需求层次。管理人员要激发员工的工作热诚，首先必须认识他们五个层次需求。在不同时候，各人有不同的追求目标，所以管理人员要因时制宜，才可以订立出有效的激励方法。虽然马斯洛的理论得到广泛认可，它既简单，层次的分类很合理，应用起来也很容易，但是实际上并非如此。它的问题不在这五个需求的分类，而在于个体的需求不是如此循序渐进、井然有序。许多个案显示，”尊重”和”自我实现”的需求与”生理”和”安全”的需求是同时存在的，没有先后之分。有
8、时候人甚至会放下最基本的需求，竭力寻找更高层次需求的满足。你很可能又会听过有些人为了自己的理想(自我实现)，宁愿放弃人类更基本的需求，甚至生命!Maslow理论在管理上的含意 一个已经满足的需求就失去了引起动机的潜力。因此，管理者应该要设法针对正在产生或尚未满足的需求上下功夫。例如，在面临技术转变和大量裁员时，雇主就可以工作保障来引起动机。再者，裁员会引发压力和工作不安全感，有的公司会以一些心理辅导活动来减低压力，满足需求。一量员工觉得他们的工作有保障，管理人员可以开始满足他们的自尊。还可以赋予职位尊称、参与管理和积极的回馈来达成。当员工的自尊获得满足，管理人员就可以重设计工作，以提供更多自主
9、性和责任的方式来进一步增强动机。需求、激励与管理方策的关系需求的层次激励(追求的目标)管理方策1、生理的需求薪水健康的工作环境各种福利薪资制度(待遇奖金)贷款制度身体保健(医疗设备)工作时间*(休息)住宅设施福利设备2、安全的需求职位的保障意外的防止雇用保证退休金制度健康保险制度意外保险制度3、相属与相爱的需要友谊(良好的人群关系)协谈制度利润分配制度团队活动计划互助金制度娱乐制度教育训练制度4、尊重的需要地位、名分权力、责任与他人薪水之相对高低人事考核制度晋升制度表彰制度奖金制度选拔进修制度委员会参与制度5、自我实现能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作决策参与制度提案制度研究发展计划劳资
10、会议(B) X理论和Y理论(善恶论)这套理论由麦格里格(Douglas McGregor)提出，他认为许多管理工具的实现都是基于对人性两种不同的假设(即X理论和Y理论)。简单来说，X理论主张人性本“恶”，员工需要施压才肯工作；Y认为人性本“善”，员工不需要施压也会主动工作。所以，管理阶层倾向于不同的理论便会实施不同的管理系统及政策。X理论假设员工有以下的特点：1. 一般人不喜欢工作，并尽可能避免工作。2. 一般人缺乏责任尽，很少有抱负，把寻求安全与保障放在首位。3. 绝大多数人一定要在强权、控制和惩罚的威胁下才会工作。基于以上原因，管理阶层会采用专制的管理方式，对员工施以强权与控制。Y理论则假
11、设员工有以下的特点：1. 工作像玩乐与休息一样，是人的天性的一部分。2. 人们拥有自我导向(self-direction)和自我控制(self-control)的能力。3. 人们拥有学习及寻求承担责任的潜在能力。在工作上，人们皆具有运用想象、机智和创造的能力。基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主(supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮助员工发挥个人潜能，为公司效力。(C) 激励保健理论（双因素理论）激励保健理论由赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出。赫茨伯格（F.Herzberg）认为，任何公司都存在两
12、组相对的因素：一组导致不满(dissatisfaction)，另一组产生激励(motivation)。他从调查研究中发现，导致不满的因素通常是关于环境或条件方面的“外在因素”(context factors)，包括工资、组织成员间的关系、公司政策和管理等。我们只能减低这些外在因素的影响，以缓和员工的不满情绪，却不能有效地提高员工满足感和产生激励作用。所以，这些因素又称为“保健因素”(hygiene factors)。如果这些因素令员工满意，他们便不会对公司不满，公司便得以维持“健康”的状况，但是员工却不会尽心尽力去工作。要提高员工的兴趣和努力，主要的动力源于员工对工作本身的发展、责任和成就感。
13、赫茨伯格称这些因素为“内在因素”(content factors)。由于这些因素可以激励员工，所以亦称为“激励因素”(motivation factors)。Herzberg的激励保健理论影响工作满足的保健因子l 监督的品质l 薪资l 公司政策l 工作场所的物理环境l 与他人的关系l 工作稳定度影响工作满足的激励因子l 升迁机会l 个人成长机会l 认同感l 责任感l 成就感高 工作不满足 0 工作满足 高 根据这个理论，运用管理手段于不同的因素上，效果是不同的。比如，运用在保健因素上最多只能减少员工的不满，不能带来满意，没有多大的激励作用；如果管理者想激励员工，则需要强调成就、认可、工作本身、
14、责任和晋升等激励因素。在工商机构中，要避免或消除员工的不满情绪，必须常常补充“保健因素”。例如员工本身有定期调整薪酬的需求，即使他们的工作成果没有增加，这一期望亦不会降低。但是，如果要真正达到激励他们的目的，必须用“激励因素”，给予员工富挑战、有创意和有事业发展机会的工作。只有增强员工的工作意义和责任感，使员工感到自已的重要性，自我激励便得以发挥。(D)“存在 关系 成长”理论 / ERG理论ERG理论是阿德佛(C.Alderfer)根据马斯洛的”需求层次理论”修正而来的。阿德佛伸出三个核心需求 存在(existence)、关系(relatedness)和成长(growth) 而形成ERG理论。存在包括基本生活和安全保障的需求；关系是指得到周围人认同和接受
