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1、 China stone制度在文文化理念念落地中中的作用用理念和制制度的关关系读过世世界历史史的人都都知道，法国大大革命是是一次较较为彻底底的革命命，对于于法国甚甚至整个个世界的的影响是是非常巨巨大而深深远的，法国大大革命的的两个标标志性成成就就是是人权权宣言和法法国民法法典，人权权宣言第一次次较为系系统的阐阐述了新新兴资产产阶级的的价值信信仰，而而法国国民法典典则把把人权权宣言中提出出的价值值信仰通通过制度度进行具具体化，并通过过制度的的强制性性在全法法国得以以推行。人权权宣言和法法国民法法典两两者相辅辅相成，从而使使法国的的资产阶阶级革命命产生了了广泛和和深远的的影响。这两者者之间的的关系
2、非非常贴切切的反映映了企业业的文化化理念和和企业制制度的关关系，理理念依靠靠制度得得以传播播和执行行，制度度依靠理理念获得得认同和和支持，理念是是制度背背后的精精神，制制度是理理念最重重要的表表现形式式。理想想的理念念和制度度的关系系应该是是人权权宣言和法法国民法法典之之间的关关系，但但现实企企业管理理中经常常会出现现理念和和制度不不相一致致的情况况，甚至至是互相相冲突的的情况。现现象一：A企业业启动企企业文化化项目，在咨询询公司的的帮助下下，通过过中基层层调研、高端对对话、文文献梳理理、标杆杆研究等等专业方方式系统统提炼了了企业以以往积淀淀的文化化精华，导入了了缺失的的文化理理念，形形成了企
3、企业的文文化宣言言，看起起来美轮轮美奂，读起来来琅琅上上口，听听起来振振奋人心心。但是是内部制制度流程程、员工工行为的的方方面面面并未未因此有有所改进进，企业业耗费了了大量物物质和人人力资源源，结果果文化成成为空中中楼阁，墙上文文化。现象象二：BB企业在在发展上上规模、上台阶阶的时候候为了与与世界一一流管理理接轨，不断引引入国外外的管理理模式、管理工工具，加加强制度度流程建建设，可可在实施施过程中中却是问问题迭出出，漏洞洞不断，因此而而产生的的负面效效应成为为企业关关注的焦焦点问题题，员工工被纷繁繁芜杂的的工具弄弄得无所所适从，感觉效效率反而而不如从从前了，高层管管理者对对此现象象也是迷迷惑不
4、解解，为什什么在那那些优秀秀企业成成功实践践的管理理方法在在自己企企业中却却收效甚甚微呢？ 分析上上述现象象的原因因，可以以看到，现象一一的出现现是由于于文化建建设没有有与企业业日常运运营相结结合，抽抽象的文文化理念念在制度度层面没没有得到到有效支支撑，无无法通过过一种有有力的机机制作用用到员工工的行为为层面，因而造造成的文文化“虚虚脱”问问题。现现象二出出现的原原因则是是一味强强调建章章建制，而没有有就制度度背后的的精神和和价值主主张在员员工内部部进行深深入讨论论，缺乏乏广泛的的认同基基础，因因而造成成的制度度“空洞洞”问题题。总而而言之，没有制制度的文文化是乏乏力的，没有文文化的制制度是空
5、空洞的。制度推推进文化化的机制制制制度本质质上是一一种强制制的规定定，是一一种形式式或程序序。制度度作为文文化建设设和传播播的重要要工具，最根本本的依据据是制度度本身的的刚性特特征，文文化理念念本身则则是软性性的，它它只能向向企业的的成员表表示组织织倡导什什么，只只能依靠靠舆论的的力量，理念对对企业成成员是没没有强制制力的。从心理理学上讲讲，对一一种文化化的接受受，对一一种理念念的贯彻彻需要改改变原来来的很多多习惯，需要遭遭遇到内内外强大大的阻力力，如果果企业内内部不能能为新理理念的推推行提供供一种可可靠的、刚性的的动力，那么只只能寄希希望于员员工个人人的自制制力，可可想而知知效果一一定是难难
6、以保证证的。文文化理念念的推行行需要在在外部为为员工提提供一种种刚性的的力量，一种阻阻止员工工沉迷于于原有习习惯的力力量，一一种鼓励励员工尝尝试新的的行为方方式的力力量。因此从从制度发发生作用用的机制制上来讲讲，制度度最重要要的是要要保持它它的刚性性特征，通过刚刚性制度度和软性性理念的的相互配配合，使使企业员员工能够够尝试新新的行为为。可以以看到，制度限限制了某某些行为为，同时时也鼓励励了某些些行为，通过奖奖惩导向向的牵引引，制度度不仅可可以发挥挥其强约约束力作作用，严严格规范范人们的的行为，同时还还可以极极大激励励员工表表现出企企业崇尚尚的行为为，从而而有效传传播企业业文化。如图图1所示示，
7、如果果企业在在变革中中期望建建立积极极奉献的的文化导导向，达达到奖勤勤罚懒的的目的，就必须须建立不不让奉献献者吃亏亏的制度度。在制制度建立立之初，员工对对企业能能否说到到做到持持怀疑态态度，如如果员工工做出贡贡献后及及时得到到了企业业的嘉奖奖，这时时，员工工开始将将信将疑疑，每一一次做贡贡献都得得到了回回报，员员工开始始对制度度的权威威和效力力深信不不移，奉奉献逐渐渐成为一一种行为为习惯，奉献文文化就此此形成。如如果企业业期望能能够建立立公司利利益至上上的文化化导向，而企业业现实中中却存在在灰色地地带，内内部成员员利用职职务之便便为个人人谋取利利益，那那么企业业需要在在制度中中贯彻举举止廉洁洁
8、、作风风健康的的理念，对敢于于破坏纪纪律者予予以惩罚罚。刚开开始，也也许员工工不以为为然，并并不认为为制度能能够真正正执行下下去，继继续进行行违规行行为。这这时，企企业必须须对敢于于触犯天天条的员员工严惩惩不贷，企业高高压警戒戒线也因因此可以以建立，员工将将会有意意识地约约束自己己的行为为，促进进内部廉廉洁文化化的形成成。其中中，制度度实施最最为重要要的就是是“违规规成本”问题，如果对对违反制制度的人人“手下下留情”，只要要其违反反制度获获得的利利益可能能高于付付出的代代价，投投机者就就会心存存侥幸，铤而走走险，长长此以往往，制度度就会形形同虚设设，背后后的理念念也就失失去了意意义。国国内企业
9、业中广泛泛存在的的理念与与制度的的冲突中国国企业的的管理提提升过程程经历了了两个带带有明显显特点的的时期。一一个时期期是上个个世纪八八九十年年代，以以大量引引进国外外企业的的内部管管理制度度为标志志，当时时中国很很多企业业都在搞搞内部制制度建设设，直接接移植国国外企业业现成的的管理制制度成为为一种时时尚，一一个企业业当时竟竟然在内内部建立立了5000多万万字的内内部制度度体系，成册出出版嫌用用着不方方便，于于是就刻刻成光盘盘。以至至于企业业中没有有人能够够说得清清到底有有多少制制度，效效果当然然也可想想而知，很多企企业的制制度汇编编仅仅成成为老板板书架上上的漂亮亮的装饰饰。另外外一个时时期是这
10、这两年，以大量量引进国国外企业业的管理理理念为为标志，几乎所所有的企企业都在在搞企业业文化建建设，所所有的老老板张口口闭口在在谈企业业文化，公开发发表的企企业文化化理念体体系成为为企业间间相互宣宣传的另另外一种种时尚的的形式，很多企企业的理理念体系系只不过过是一篇篇漂亮的的文章而而已，不不但外部部不认同同，即使使是内部部员工也也不以为为然，花花了大量量钱财请请专家起起草的企企业文化化理念体体系成为为企业家家书架上上的又一一种漂亮亮装饰。无无论上世世纪的引引进制度度还是当当前的引引进理念念，应该该都是中中国企业业提升管管理的机机会，为为什么很很多企业业在这两两次管理理经验引引进中都都没能够够起到
11、管管理提升升的作用用？制度度和理念念的匹配配问题。早早期引进进国外企企业的先先进的管管理制度度，由于于大部分分企业当当时管理理理念的的落后，导致很很多先进进的制度度在中国国水土不不服，于于是被进进行本土土化改造造，于是是新建立立的企业业制度体体系只不不过是新新瓶装老老酒而已已。当时时中国的的企业中中很少有有企业家家意识到到引进制制度体系系本土化化存在的的潜在危危险，只只有深圳圳华为公公司的任任正非在在引进国国外先进进的制度度流程时时意识到到盲目本本土化的的危险，提出“先僵化化、再优优化、再再固化”的引进进原则，大部分分企业是是没有认认真体会会引进制制度背后后的先进进理念就就把最重重要的内内容“
12、优优化”掉掉了。最近引引进国外外企业的的先进管管理理念念时则相相反，很很多企业业在这一一过程中中对原有有的文化化理念进进行了较较为深刻刻的反思思，很多多企业家家从内心心里感觉觉到原有有理念的的落后，对引进进国外先先进理念念的必要要性和紧紧迫性都都非常认认同，于于是囫囵囵吞枣、于是急急于求成成，聘请请专家教教授研究究世界最最卓越的的公司、最长寿寿的公司司、最有有竞争力力的公司司的管理理理念，并在自自己的公公司中大大力倡导导、推进进。但是是，这次次我们的的企业家家忽略了了另外一一个问题题，即这这些先进进理念背背后的制制度支撑撑，由于于缺少必必要的制制度支撑撑，甚至至现行制制度与引引进理念念相互冲冲
13、突，导导致很多多优秀的的理念无无法在经经营管理理中发挥挥作用。以以下是存存在于移动动通信公公司中的的一个真真实的案案例。移动动通信公公司在企企业文化化理念上上大力倡倡导“团团队合作作”，倡倡导同事事之间、上下级级之间、部门与与部门之之间的通通力合作作，但是是在公司司内新建建立的制制度中提提出了强强制性“正态分分布”的的制度和和“末位位淘汰”制度。据说该该制度是是一家全全球知名名的人力力资源管管理咨询询公司为为之导入入的，是是从美国国GE公公司学来来的，是是杰克韦尔奇奇极力倡倡导的。该制度度规定，每一个个考核周周期中，一个部部门不论论整体业业绩如何何，必须须有200 的的优秀，75的合格格，5的
14、不合合格，其其中5的不合合格要降降级使用用，连续续两次不不合格要要做开除除处理。该制度度出台后后，该公公司原本本就有的的团队合合作的优优良传统统开始被被员工集集体抛弃弃，以往往常见的的同事间间的合作作互助现现象逐渐渐绝迹。员工有有他们自自己的一一套理由由：既然然是强制制性正态态分布和和末位淘淘汰，那那么就意意味着在在我和我我的同事事之间存存在这竞竞争关系系。我的的同事如如果是优优，我获获得优的的可能性性就大大大减少，而获得得不合格格的机会会就大大大增加，相反，如果我我的同事事是不合合格，我我获得优优的机会会就会大大大增加加，获得得不合格格的机会会就会大大大减少少。所以以我非常常希望我我的同事事的考核核结果是是不合格格，而不不是优秀秀，进而而为了使使我的考考核结果果成为优优，我不不是选择择帮助我我的同事事，相反反，而是是选择不不帮，甚甚至选择择破坏同同事做好好事情。上上述案例例在中国国目前进进行企业业文化建建设的企企业中大大量存在在，如果果不能避避免企业业所倡导导的理念念和现实实制度之之间的冲冲突，企企业文化化理念就就很难落落地，企企业希望望看到的的文化氛氛围就不不会出现现。作者：王王祥伍华夏基基石战略略与文化化顾问有有限公司司常务务副总经经理- 1 -
