三级人力资源管理师第一章人力资源规划

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1、人力奥源规划凡事预则立，不预则废未雨绸缪，方显英雄本色计划乃管理的最基本职能职业功能，工作内容，能力要求、相关知识.，（一）岗位分析与设计1 ,能熬设计岗位调查方案J2 .能源分析处理岗位调查结果，撰写并修改工作说明书.3 .能修运用方法研究进行工作诸位设计与再设计L人力资源规划与企业其他规划的关系.2 .岗位分析的概念和原理3 .诸位说明书的编写要求4 .岗位设计的内容和原则.，（二淀员管理,1,能修运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准2.能以运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准,L企业定员及其标准的概念”2.企业定员管理的基本内容.3.制定定员标掂的

2、基本要求.，（三涮度建设，1 .能翳采集处理人力资源管理制度的相关信息.2 .能够根据制度体系表的要求起豆人力资源管理专项制度.3 .能够检查人力资源管理制度的实施情况,分析存在的问题并提出修改建诙、1.人力资源规范化管理的内容,2.人力资源管理制度体系的结构、特征和要求3.制定人力资源制度规划的原则（四队力资源费用审核与控制1 .能够审核人工成本和人力资源管理费用的预算2 .能够做出人力资源费用预算并控制费用支出1.审核人力资源费用预算的基2.控制人力资源费用支出的基本原则本章主要内容- 人力资源规划概述- 工作岗位分析与设计- 企业劳动定员管理- 人力资源管理制度规划- 人力资源管理费用预

3、算的审核与支出控制本章重点：- 人力资源规划的基本理论- 工作分析的概念、内容作用与程序- 企业定员的概念、作用、原则和方法- 人力资源管理制度体系的特点与构成- 人力资源管理制度的原则、要求和步骤- 人力资源费用审核的概念、要求、方法和程序考题类型：选择题（单选，多选），简答，案例案例考点：1 .工作分析工作分析方法与步骤，方案设计工作分析方法与步骤是否得当，编制工作说明书改进工作岗位设计2 .计算各种人员定员方法及计算简答题考点：1 .人力资源规划内容2 .工作分析的程序3 .改进工作岗位设计的主要方法（内容）4 .制度化管理的特征5 .制度规范的类型6 .审核人工成本预算方法一.人力资源

4、规划概述1 .基本概念3 .人力资源规划的内容4 .人力资源规划与企业规划5 .人力资源规划与企业管理活动1 .基本概念1) 力是指在一定时间和一定空间内，具有劳动能力的人的总和2) 是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织激励和控制的活动。3) /是指对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的行为过程.包括微观开发和宏观开发。4)什么是人力资源规划？ 人力资源规划有 广义和狭义之分。 广义人力资源规划 是企业析有人力资 源计划岛总称，是 熊鼾和战术计狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企

5、业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2007.538、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一.(A)战略计划与战术计划(C)人员计划与组织规划(B)战略规划与组织规划(D)费用计划与人员计划2 .人力资源规划的类型按时间跨度可分为：-长期规划（5年）、中期规划（15年）和短期规划按性质可分为：-战略规划、战术规划和管理规划按范围可分为：-整体规划、部门规划和项目规划上述问题均可作为选择题，例如：人力资源的长期规划是指（）年以上的人力

6、资源计划A1B1-5C5人力资源规划按照时间跨度可以分为（）A长期规划B中期规划C短期规划，D广义的人力资源规划，E狭义的人力资源规划2007594、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（）。（A）长期规划（B）人力资源费用规划（c）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划15年的人力资源规划称为（）A长期规划B中期规划C短期规划D组织规划3.人力资源规划的内容 战略规划：人力资源开发和利用的方针、政策和策略，核心，全局。 组织规划：企业整体框架的设计。 制度规划：HR管理制度体系建设。 人员规划：对企业人员的整体规划。 费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。2008.11 .（）不

7、属于人力资源规划中费用规划的内容。A.费用预笄、B费用控制、D费用监督、D费用结算2008.12 39.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划从内容上看，人力资源规划可分为（）（A）组织规划（B）企业组织变革（C）人员规划（D）人力资源费用规划（E）战略规划 2007.11.38.（）是对企业总体框架的设计. （A）战略规划（B）组织规划（c）人员规划（D）岗位规划 2007540、（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 （A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规

8、划 2007.595、人力资源费用规划的内容包括（）。 （A）人力资源费用的预算（B）人力资源费用的审核（C）人力资源费用的核算（D）人力资源费用的控制（E）人力资源费用的结算 2007.11.94.从内容上看，人力资源规划可分为（）. （A）组织规划（B）企业组织变革规划（c）人员规划（D）人力资源费用规划（E）战略规划企业的生存和发展离不开规划；人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。-A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划：-（A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略

9、规划企业工作岗位分近、劳动定员定额等人力资源管理的奉础工隹是人 馥要鳏露舒帝程疆麓畿装力资源管5.人力资源规划与企业管理活动2008.5. 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是（）（A）制度规划（B）人力资源规划（C）战略规划（D）工作岗位分析分析问题企业需求 （对HR要求）外部因素内部供给分 析先导性、战略性，人力货源管理活动的纽带。4.人力资源规划与企业规划经营计划（中长期）计划方案所需的 资源组织策略匐开发新项目年度计划 （年度）企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境 匚目标战略略 战能人 和还。 性它动 导，活 先中理 有鲁 具工源 儡资 不标力 划目人吊 规和导纽 源

10、划指IrJ S .切 力略施沽 人战措一 ，展和 -5源 活总的刀 理业理人 管企管为 需源 资实资微 力在力乂 人且人划 业而整规 企调冲 在断力 理（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。（A）岗位调查（B）岗位评价（C）岗位分析（D）岗位分类分级预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制人员审核招聘,提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关电!二.工作岗位分析与设计 工作岗位分析简介 如何进行工作岗位分析 工作岗位说明书 岗位规范 工作岗位设计 案例考点：设计工作岗位分析的方案（工作分析的基本程序）编制工作说明书改进工

11、作岗位设计1.工作岗位分析的概念区分：工作与岗位（举例或同学回答）概念理解：工作岗位分析:对工作岗位的和进行研究，并制定人的过程.多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（）进行分析和研究。a性质任务、b职责权限、c岗位关系、d工作环境e任职资格2.工作分析的内容（三方面）1 .岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容2 .根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；3 .制定岗位说明书、岗位规范文件等。2007.11.39.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）（A）培训制度（B）工作说明书（c）工资制度（D）任务计划表3.工作分析的作用一切管理活动的基础 1、为招聘、选拔

12、、任用合格的员工奠定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要觎 5、是工作岗位评价的基础 6.量体裁衣，制定适合员工的职业规划2008.5.94、以下关于工作岗位分析的说法正确的（）.（A）能够使企业提高年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务的高低、职位的优劣（D）有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划（E）是进行各类人才供给和需求预测的重要前提（）为企业员工的考核、晋升提供了依据.（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（D）人员需求计划匚作分析是人力资

13、源管理的平台酬邱作介:1 .2007.11.40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据.(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(c)人员流动统计(D)人员需求计划2 .()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(0工作岗位分析(D)工作岗位调查3 .简答题：请阐述工作分析的作用。4 .工作分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告：访谈与工作日志，难以保证客观真实性。 同事的观察 直接的观察选择题：2007.11.95工作岗位分析信息的主要来源有（）.（A）直接观察（B）事件访谈（c）工作日志（D）书面资料（E）同事报告（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真

14、实性A直接观察B任职者报告C同事报告D书面资料5 .工作岗位分析的时机 企业（部门）新成立 企业（部门）管理变革 工作流程重组 岗位工作内容发生变化6 .工作岗位分析的流程了解情况调查研究深入分析设计方案详细记录归纳总结6.1 准备阶段的工作 了解岗位现状，掌握基本资料 设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法） 分解任务 员工沟通6.2调查阶段的工作运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括: 岗位识别信息 岗位任务、权责 岗位任职资格 岗位工作环境 职业晋升通道工作岗位分析的方法 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 关键事件法6.3总结分析阶段的工作对调查结果进行分析.揭示岗位之间的关系CsT：形成书面文件工作分析的参加者 企业高层管理者一相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。 人力资源部的人员一联络协调以及工作分析的具体实施 工作任职中的部门主管一对收集到的信息进行检查与核对. 被分析岗位的工作人员一直接提供岗位的有关