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1、领导能力测试题以下 25 道题，同意的请填“+”，不同意则填“”。1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。3、最佳的谴责方式是当众斥责。4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。6、管理者的首要任务在于执行规章制度。7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”
2、作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。10、技术人士当管理人员比其他人更合适。11、管理者是天生的，而非后天培养的。12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。19、偶尔对员工的责骂将有助于让一般员工循规
3、蹈矩。20、惩罚员工时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事。21、在倔强与要求严格的管理者之下，员工的工作会做得更好。22、倘若新员工没有学好履行职责内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导。23、管理者对自身工作感兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要。24、如果管理者对员工详细说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式类型工作。25、管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能 够经常了解。领导力测验答案：1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可 减轻或化解员工的防护心理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。2、不同意。对
4、组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志 地投身于组织的远程及近程目标的实现。3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无 法解决问题。良好的谴责是在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因 此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功 能。由下属主管所发挥的这项功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题 可经由他们解决。5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到 工作目标而拒绝尝试。最理想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标 拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的。这样员
5、工不但不会觉得它无 法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执 行规章制度。在优秀的管理者之下，规章的执行将变成稍次要的事。7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领 导者表现得象和事老，不具备管理者的素质。8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不 如当面认错，以维护下属的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明 智和体面的选择。自己不懂并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错 特错。10、不同意。技术人士的素养固然重要，
6、但仅具有良好的技术素养仍无法 从事传道、授业、解惑的工作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任 教导员之职务。11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以 训练成管理者。12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明 才智，这对组织而言是一种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴 员工的最好方法，便是探寻其多嘴的原因并设法疏导。14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容 与制订规章的原因。15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工
7、作有关的问题提出 解决或改进之道。16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属 于他职务内的工作能被有效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地 掌握每位员工的长处与短处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工都做同样的要求。18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改 正，除非他们重蹈覆辙，否则主管不应旧事重体。19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设 性的批评才能令员工折服。20、同意。员
8、工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识 的破坏行动。21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面 均达到一定水准，但是长期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺牲未来绩效来追求眼前绩效。22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作 的方法。23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达 到组织目标为第一优先。虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则变成次要的事情。24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令 他们自行探讨工作细节，则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。领导力测验常模：如果符合的数目介于20-22 个之间，表明你有良好的领导基础。如果符合的数目介于18-19 个之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践获得进一步提高。如果符合的数目少于或等于17 个，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着手，一步步加以改善。
