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1、第 6 页民营企业人力资源管理模式研究（开题报告）民营企业人力资源管理模式研究工商管理1301（11131006）1 研究背景1.1 研究背景随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。哪些拥有人力资源的国家、地区和企业将在竞争中赢得胜利。毫无疑问，人力资源的开发与管理，已经成为企业管理者的必修课，发展中的我国民营企业更应该积极研究人力资源管理的课题。1.2 研究目的和意义现阶段民营企业一般为人力资本密集型企业。创业者以个人出资、合伙出资、贷款集资等形式筹集资金，通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展的成长路径迅
2、速壮大起来。其运营对专业的人力资本具有高度的依赖性。人力资本的产权安排和运营管理，对于民营企业的发展具有比其他企业更为重要、更为复杂、更为特殊、更具有战略性的决定意义。本论文通过研究民营企业人力资源管理，找出民营企业人力资源管理存在的问题及原因，并运用规范分析，得出有益于民营企业人力资源管理方面的对策和启示，为我国民营企业人力资源管理提供理论参考。通过对民营企业人力资源理论的研究，能够增强民营企业的竞争力，使企业具有生机和活力。这样必将会振兴私有经济，促进我国经济发展和综合国力水平的提高。2 文献综述2.1 人力资源管理的概念人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM
3、）也称人事管理，它是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术管理学，大师哈罗德.孔茨在与海因茨.韦里克合著的管理学一书中对人力资工作的管理职能做了详尽的描述，他指出“人事工作的管理只能是只通过确定劳力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔人员，安置、提升、考评，对业务出计划、定报酬以及培训或培养在岗位上的和待补充的员工，使它们有效地完成这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位。人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开发，采取各种措施激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。2.2 现代人力资源
4、管理的新概念现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式。人力资源的开发配置与管理正越来越被企业管理者所关注。人力资源越来越被视为最宝贵的资源，发达国家把人力资源管理提高到企业战略高度来认识，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求也越来越高。人力资源的管理成为现代企业管理的重要组成部分。现在人力资源管理与传统的人事管理相比有很大的发展，原先的人事管理员工作为“物品”来进行管理，主要集中在档案管理、劳保管理、调动管理和其他事务性管理；现代人力资源管理将员工作为“资源”进行开发与管理，现代人力资源管理除了继承了原先人事管理的所有职能以外，还通过工作分析、人力资源策
5、划、招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、人员培训、职业发展规划等一系列科学手段加强对员工的管理，以达到提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的目的。2.3 人力资源管理的内容人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开发，采取各种措施激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。1、人力资源管理工作分析。工作分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。它的目的是确保人与工作之间实现最佳匹配。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等，
6、这样一方面可以合理配置人力资源，另一方面通过合理设计工作使企业吸引和保持合格的员工。工作分析的最终成果是产生两个文件：工作描述和工作资格要求。2、人力资源规划。人力资源规划是指根据企业的反战规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能计划。人力资源规划的主要任务有：确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡；分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
7、通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。3、招聘与选拔。招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。招聘和选拔人才遵循的一个基本原则是对实现企业目标有利。具体招聘和选拔人员的方法有：专业考评法、面谈法、心理测试法、能力测试法、成就测试法等、通过招聘和选拔为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高企业人力资源的素质。4、培训与开发。现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教育、学习和培训，能有计划的提高素质，增进技能。人力资源开发可以分为三个层次：员工培训、员工教育、员工
8、发展。从形式上看，有可以分为在职培训、离职培训和学历培训。为了提高培训的效果，企业还需要对培训效果进行必要的评价。5、绩效考核。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理与员工之间的一项管理沟通活动。它的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，已达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。6、薪酬管理。薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的劳动报酬。它是企业激励的重要组成部分，有效地运用薪酬管理可以调动员工积极性，提
9、高员工行为有效的有力手段。现代企业的薪酬具有三个作用，即补偿作用、激励作用和调节作用。根据薪酬构成的各部分的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为薪酬、津贴、奖励和福利四大部分。2.4 民营企业人力资源管理现状1、家族式管理方式危及企业的长远发展。我国私营建筑企业大多数存在家族式管理方式，这种管理方式具有很大的局限性，裙带之风、绩效评价不公平等现象普遍存在，压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的进入和发展。由于人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。
10、这样，私营建筑企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。2、从业人员整体素质偏低，技术力量比较薄弱。私营建筑企业普遍存在规模小、家族式、群带风等特点，员工队伍中绝大部分是亲戚的亲戚、朋友的朋友、文化、技术水平参差不齐，他们基本没有通过培训就直接上，缺乏基本的操作技能和安全知识，造成管理难度大、生产和安全事故经常发生。在私营建筑企业中，技术人员流动性大，一般难于聘到并留住较强的技术人员，再加上机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高。3、员工缺乏竞争意识。私营建筑企业一般为私人投资兴办，企业主集所有权与经营权于一身，决策
11、时，只需对私人利益负责即可，对人员的岗位配置“任人唯亲”、“论资排辈”，员工上岗凭的是个人关系，而不是真才实学；再加上激励手段单一，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可以发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求；这种单一的激励手段和“任人唯亲”、“论资排辈”用人办法，不能提高员工的工作激情，造成员工队伍缺乏竞争意识，优秀人才难于脱颖而出。4.员工队伍流动性大。随着私营建筑企业自身发展规模的扩大，企业技术人员和一线工人严重不足，建筑施工的实际能力，受制于外部劳务队，造成生存和发展基础空虚，缺乏竞争实力。由于缺乏现代化人力资源管理理念，对职工的技术培训、人格培养等重视不够，忽视人的
12、才能的发挥，加之企业发展前景不明朗，内部管理混乱，薪酬结构不合理，工作标准过高，导致员工工作压力大、缺乏职业安全感、经常跳槽。5.人力资源管理意识淡薄。私营建筑企业往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况能否有效的支持企业发展的战略，多数私营建筑企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。企业主对员工的培训持有偏见，担心员工一旦接受培训后会跳槽，使企业人财两空，即使开展培训也缺乏系统性、长期性、特别是人员培训费用的投入水平低，致使企业文化建设与员工素质提高不能取得实质性进展。2.5 人力资源管理的主要意义在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才
13、、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。人力资源管理对现代企业具有如下意义：第一，有利于促进生产经营的顺利进行、企业只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。第二,有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业成败的关键所在。人力资源管理的目标就是最大限度地激活人,极大地调动全体员工的积极性和创造性。企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,
14、这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果,从而达到提高劳动生产率的目的。第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。第四,有利于加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训费用,降低管理成本和运营风险
15、,使企业获取巨额利润。3 研究路径/论文（设计）框架3.1 绪论3.1.1国内外研究现状3.1.2主要研究方法3.2 人力资源管理相关理论综述3.2.1人力资源管理的概念3.2.2现代人力资源管理的概念3.2.3人力资源管理的内容3.2.4民营企业人力资源管理现状3.2.5人力资源管理的主要意义3.3 我国民营企业人力资源中存在的问题及原因分析3.3.1我国民营企业人力资源管理存在的问题3.3.2我国民营企业人力资源管理存在问题的原因分析3.4 民营企业人力资源管理的对策3.4.1合理分权，提高民营企业家的素质3.4.2制定科学的人力资源管理战略3.4.3建立专门的，完善的，高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系3.4.4加强各层次员工的在岗培训，提高员工自身素质和技能3.4.5走出薪酬管理的误区，建立科学的激励机制3.4.6增强企业吸引力，降低员工流失率3.4.7加强企业人力资源管理，建立科学的人才选拔机制4 进度安排2012.12.262013.1.15 文献查阅、选题、开题、任务书；2013.1.152013.3.25 论文写作大纲、开题报告写作、论文初稿写作；2013.2.252013.3.18 论文继
