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1、人力资源部2013年度工作总结集团领导：2013年度，根据集团公司整体工作部署，在各级领导的指导与支持下，我部门认真开展部门工作，坚持原则，贯彻执行各项制度，力争为公司提供有效的支持、服务与管理工作，尽力完成上级交办的各项任务。一年来有收获也有不足，有学习也有成长。现从以下几个方面做总结汇报： 一、 人力资源规划与招聘管理工作：近年来，受宏观调控影响，大型房地产开发企业开始调整发展战略格局，纷纷盯紧二线城市市场，省会城市自然是他们选择的目标，如中海、恒大、绿地、万达、万科、碧桂园、太平洋建设、元森、海亮等大公司陆续入驻兰州，利用自己的规模优势和比较优势扩张开发项目，使得本土同行企业生存与发展空
2、间陡然严峻，人才竞争、技术竞争、资金竞争、品质竞争迎面而来。另一方面，受经济政策夹击，房地产项目的运营成本也在持续增加，人才、融资、市场空间面临严重挤压，迫使企业选择产业升级或转型。面对咄咄逼人的形势，我们必须清醒认识来自外围环境的全方位竞争因素，认真梳理和完善自身管理体系，充分挖掘与发挥多年积累的优势，厘清与构建适合自身发展的人才标准与技术能力，逐步建立与形成我集团公司的人才结构与培养发展模式，以支撑后续的发展。作为职能部门，根据集团发展战略，我们需要继续做实房地产这块阵地，在人才队伍建设上向专业化、精细化、职业化、开拓型方向努力迈进；同时，还要考虑集团的多元化发展，结合其它业态的探索与推进
3、情况（投资管理、金融业、矿业、能源业、经贸类等），储备与培养一定的专门人才。第一、盘点集团人力资源现状, 综合分析市场环境及公司发展需求， 努力构建适应发展的人力资源体系。1、集团公司现有员工450余人（集团工资在册人员和临时工16人，物业公司临时工37人）。其中写字楼各公司149人（去年125人），同比增长20%；本科以上学历64人，占比42%；大专学历72人，占比48%；具有高级职称10人；中级专业技术职称或资格证28人；公司平均年龄36岁。物业公司属于服务行业，员工290余人，管理人员大部份拥有大专以上学历，各类技工人员50余人，持证率90%，秩序员高中、中专以上学历将近60%，保洁员为
4、高中、初中居多。具体情况如下表：22013年度公司员工结构分析表编号各公司各部门年龄结构职位层面职称统计学历统计EMBA、MBA30岁以下3040岁40岁以上高层中层基层高级中级初级研究生本科大专1集团公司51总公司777121332总经办6123241323人力资源部4121222134财务部12282156141655审计部4222222126运营中心44134137总工办22112118销控部3212139投资发展部1111110车队825117111开发公司68开发公司高管3331312综合办公室32112111113规划设计部51311433214成本控制部1035237132351
5、5营销部25159132261516工程部19211651441151117拓展部1111118前期部22111119置业矿业公司1335535513520天正资产公司615213121天正经贸公司51131412322天正小贷公司52122311423正宇置业有限责任公司1111总计人数149(工资在册16人）376549213692928182467217占比%25%44%33%14%24%62%6%19%12%1%31%48%11%2、各公司人员招聘情况：继续加强招聘渠道建设，逐步形成网络招聘、市场招聘、广告招聘、校园招聘、推荐介绍、猎头招聘多渠道招聘与引进方式。今年参加大中型市场会招聘
6、3次；发布广告4期；校园招聘8次；主动联系外单位中高层人员30余人次；通过网络平台大量筛选与搜索人选达万余人次。网络招聘年度费用1.4万元，其它现场招聘会费在3000元以内，沟通费用不到3000元。今年受理简历共计7320份，其中网络3843份，市场1405份，院校1153，广告795份，推荐介绍124份，筛选初试1220人，复试634人，到岗38人，离职11人。补充说明（针对2013年实际到岗38人）：分 类岗位需求实际到岗人员职位层面年龄结构高层中层基层30岁以下3040岁40岁以上工程技术类工程人员4（离职2人）4211规划设计1（离职1人）11成本控制5（离职1人）5221综合业务类置
7、业矿业4（离职1人）11213小贷经贸前期开发1（离职1人）11营销类营销15（离职6人）114114职能部门运营中心111营销管理部行政管理2（离职1人）22人力资源111财务4（离职1人）431审计总计人数38（离职14人）123523132物业公司本年度招聘小区主任3名、技工6名、其它107人。3、招聘环境分析（1）人才环境因素：受市场经济形势有所下滑影响，中高端管理人员或专业技术人员多以稳定为主，轻易不产生岗位异动。相反，替代性较强的低端岗位面临失业的压力加大，这部分人为了寻求更高的薪酬待遇或更好的发展空间，较容易跳槽或流动。这也加剧了实际人才市场的需求矛盾，即找工作的人多，而企业真正
8、需要的契合度较高的人才却很少。受市场影响，各大型房企大举进驻兰州，争夺市场、抢夺人才。专业人才以及中高端管理人才显得尤为稀缺。今年新进入市场的大学生明显增加，但与公司工作岗位的匹配度不高，要独立胜任岗位仍需假以时日的培养。并且这部分人的稳定性相对较差。在社会上还可以挖掘一些有潜质的人员，较成熟、综合素质较好，这部分人主要是没有遇到合适的发展机遇，需要企业耐心的培养，经过两三年的历练可以独当一面。这也是一个引进人才的方向与突破口。这部分人比例较少，需要企业的耐心与眼光。（2）社会环境因素： 各公司骨干人员较为稳定，这部分人员年龄集中在30岁至45岁之间，只有为他们提供比原有单位更好的工作环境和职
9、业发展空间，他们才有可能选择其他单位。还有一部分人有能力、有专业及工作干劲，个性强，往往对自己寄予较高的期望，需要明确的薪酬与职位定位，磨合期较长，用人成本较高，稳定性难以把握。受社会环境影响，现在从业人员普遍价值导向缺失或迷茫，比较浮躁、急功近利，过多注重个人利益与感受，较难融入企业。责任感、主动性、抗压力较弱，面对一些诱惑就容易跳槽，这也是造成目前招聘工作成为常态化的客观原因，同时也对企业经营与管理能力提出了更高的要求。一些项目公司或新进入地产行业的企业，采取“拿来主义”的实用策略，用高薪和高职位强行挖角，短期行为严重，导致人才秩序混乱，良莠不齐，也助涨了一部分人的短视行为，频繁流动，影响
10、现有团队建设，这在技术类岗位显得更为突出。劳资双方定位偏差较大。单位各岗位用人标准相对比较明确，但劳动者对自身的定位普遍处于主观性、感性状态。企业聘用新人后，胜任度在一定时间内是横亘在劳资双方的焦点，尤其是中高端人员需要磨合的成本更高，如果没有一个合理客观的考察与考评模式，一方感到与预期目标有偏差，就易产生离职。我们公司应加大对员工岗位匹配度的考核工作，只有规范化与标准化操作流程与动态激励管理相结合，才能提高工作效率，减少劳动纠纷，也利于团队建设。（3）薪酬环境因素工程系统及高级管理类人才薪酬浮动区间较大，波动范围受工作经验、职称、专业工作年限、项目管理能力等方面影响较多，参考值范围幅度较高。
11、职能及行政系统浮动区间不大，参考范围幅度较低，主要受工作经验、年限、工作平台等方面影响较多，但近期大型地产公司以及同类其他行业的介入，考虑到薪酬组成方式及考核方式影响，基础值略低于同业810%。业务系统浮动区较低，参考值范围幅度不高。主要受业务能力、业务经验，工作年限、个人因素等方面影响较多，另外薪酬中一部分受业务完成能力影响较大。对于业务提成因素造成的薪酬差异，暂无法提供相对准确的区间值。不同公司采用的薪酬结构与激励模式有所区别，有的月度薪酬含绩效考核工资，有的采用年终考核奖金。薪酬环境因素见下表：薪酬分位表序列工程序列类别工程管理工程技术职位序列高级管理项目管理专业工程师造价工程师规划设计师薪酬分位高中低高中低高中低高中低高中低23000-3000020000-2500012000-1800020000-2500015000-2000010000-1500010000-120007000-80004500-600011000-150006000-100004000-500010000-2500
