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1、某建筑设计院绩效考核改革案例一、案例背景某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设 计单位。现有员工 213人，本科及以上学历的人员占到 90%属于典型的知识型企业。由于原有事业单位的管理模式， 尤其是薪酬分配机制，影响力员工的积极性， 受人才市场的影响，近年核心人才的流失率逐渐增高， 因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革，以保留和吸引优秀人才。二、问题分析（一）分配平均主义在事业单位的管理框架下，薪酬管理比较粗放，即使细分也没有合理的依据，因此职能部门与技术部门之间、高绩效与低绩效员工 之间的矛盾越来越明显，薪酬分配的平
2、均恰恰显示岀分配的不平衡。（二）激励不明显在原有的薪酬管理体制下，员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力和绩效水平跨度很大，没有差距就没有激励，所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥岀来，而在当前的薪酬模式下，这种状况已经无法得到改善。（三）奖金分配不透明项目奖金的分配缺乏明确的标准，即使有也比较模糊，使得奖金的分配人为因素增加，管理者为了减少矛盾，不透明的奖金分配成 为办法中的办法。但这种分配方式也没有减少员工的抱怨，仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。（四）绩效管理流于形式该设计院也在进行绩效管理，由于缺乏科学的技术和手段，绩效指标设置、评价标准有些设置的不合理，有些难于实
3、施，使得绩效 管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性，管理环节缺失，难于形成闭环系统，因此组织绩效水平的提高微乎其微。三、解决方案（一）岗位梳理及评价方案绩效薪酬的管理是基于岗位实施的，因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中， 首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。1、岗位设置根据该院的战略目标，对组织结构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理，增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组 织机构分为：职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。根据组织机构设置，重新定位部门职能，编制部门职责，根据部门职责合理设置岗位和编制，通过工作分析，编制岗位说
4、明书。 岗位说明书是进行岗位评价的基础。2、岗位评价岗位评价采用了 IPE七要素评价法，从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度，对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、 任 职资格、解决问题难度、环境条件七个方面的要素进行评价。我仏 集建筑设th兖向也评价給睪（部与o井值IS712830382-9480J一匸煽工7536727了怡耳寸设讨空主任631$连珥遼计畫王赶629963810信耳冉皓WC主任592H12vht掘営部王任56013541453415i十宴插*少普 期主住50916钢结轴申心主任工程締J9517捷祕工裡师4801E逼轨最H星主任工程肺479)9直壬呂讨宣主任470熄剧
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6、方案的具体实施。（4）基层员工：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提岀反馈意见。2、设定绩效指标根据设计院的发展要求，分三层构建设计院的绩效指标库，即：设计院组织绩效指标（高层人员绩效指标）、部门绩效指标（中层 管理人员的绩效指标）、员工绩效指标（基层人员绩效指标）。（1）设计院组织绩效指标库设计院组织绩效指标从财务指标、市场与客户指标和组织建设三个维度进行设计。表二：某建筑设计院建筑标准设计室组织绩效指标库示意（部分）绩效维度具体指标权重财务指标产值50%利润率资产负债率百万产值人工成本成本降低率市场与客户精品项目个数25%大型项目个数中标率客户满意度年设计量重大设计产品事故数量率组织建
7、设管理体系建设计划率25%优秀人才引进数量和质量员工培训覆盖率员工满意度2、部门绩效指标库部门从业务水平、内部管理和客户评价三个维度进行设计。表三：某建筑设计院建筑设计所绩效指标库示意（部分）绩效维度绩效指标权重业务水平计划任务完成率60%设计图纸质量技术创新成果数量设计岀错次数重大产品事故次数内部管理制度体系建设25%专业人员培养人数培训覆盖率人工成本降低率管理费用控制客户指标甲方满意度15%内部客户满意度3、员工个人绩效指标库表四：某建筑设计所建筑设计主任工程师绩效指标库示意（部分）绩效维度绩效指标权重业绩指标设计量70%产值计划任务完成率技术创新数量技术创新质量培养专业人员人数专业培训次
8、数与时间内部满意度客户骂你度4、绩效管理运行机制建立UTC建议在每个完整的绩效循环过程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进和绩效反馈。为保证绩效循环的闭环运行, 环节设置必要的程序进行控制。表五：绩效管理过程控制手段示意图序号绩效管理环节过程控制手段1绩效计划绩效合同2绩效辅导绩效面谈（周计划、月计划）3绩效评估月度运营会4绩效改进绩效改进会议5绩效反馈绩效申诉机制（三）薪酬改革方案1、专业技术人员薪酬改革方案专业技术人员作为建筑设计院的核心人力资源，对其的管理对设计院的持续发展有着重要的影响。专业技术人员的技术水平跨度很 大，UTC认为：专业技术人员纵向应划分的较多层级，实现专业技术
9、人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。衣 1 . 皐罐班十侥专业按*人奂歼欣笳舉示芒衣ffi扌盍丰穽寺业总工裡!中寺业址齐術头人亨逹上牽盪十4帀二绞甲代L奂庚人喜般卡惫Yt 帀氏疼坯昌咅锂员高绎吋目晋理吳中绞1更1十帀中舉工丙目背社舉员砂壬更股:十十“帀按#:吳专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用绩效工资薪酬模式。薪酬结构为：薪酬收入=基本工资+项目奖金+年终效益奖+ 福利根据管理层级高低与承担的责任轻重，薪酬收入中的固定部分（基本工资）和浮动工资（项目奖金、年终效益奖）的分配比例进行 不同设置：衣六h第建筑识计院专业技术奥薪酬僕氐示倉表层级薪酚模式定 H 刃
10、适用崗隹年葫制匚月基弼 十年冬凤险收入月基薪年总樹年纯凤睑股入二乩7专业总J：摆师.专业技术芾头人中层绩效工资制匕基 本工资*顼目荚 金+年 终豉益奖基丰工贵项目 奖全+年终玻益興） -4= 6資津设计!KK髙级设计师、项目 经理*資深项目音理员.髙级顶 目筲璋员密基层绩皱工赏制基 本工懺+项目荚 金*年缰效話共 + 利（基丰工赏+糧 利：）x C项目笑金+ 年趺奴益荚j =5z 5中级识计师.助理设计师技员、中级项目哲理员*初级项目 管理員、黠助灵等固定工资有员工的能力素质决定，项目奖金由员工的产值和绩效考核结果决定，年终效益奖有员工的年度绩效考核结果和设计院的 年度经济效益决定。2、职能人
11、员岗位工资制职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为：薪酬收入=基本工资+绩效工资+年终效益奖+ 福利根据职能人员的管理层级不同，薪酬收入中的固定部分（基本工资）和浮动工资（绩效工资、年终效益奖）的分配比例进行不同设 置:衣 七h慕建筑殳计院职龍管理类薪BW莫式亍笔 舂薪酬模式固定浮动适用閲位年薪别.月基薪+年终冈隠 收入月基新年皀额.年歿讽险收入二5 6所长*职能系统分育副院长中层肉位工資制工 基本工资+绩效工资卡年综效益共基本工庚.C填效工资+年终效益奖），4部厂M至理基M禺位工资剧着本工舟 绩效工跻年终披益奖 利C基本工資+福利儿项目笑金十年壊效益奖 日、3职能管理人吳四、
12、配套措施绩效薪酬管理体系的改革，势必涉及到新旧体系的衔接，为了完成新旧管理体系的过渡，UTC认为在制定改革方案的同时，需要专门制定绩效、薪酬实施方案，以解决转换过程中岀现的特殊情况。本次改革的配套措施包括：绩效改革实施方案、薪酬改革实施方 案、任职资格管理方案、晋职晋升方案等，配套调整的制度包括员工奖惩制度、员工培训制度等，不再一一赘述。在绩效薪酬改革实施过程中，UTC特别提岀：局部模拟、定点突破的改革方式，以减少变革的风险。根据该设计院的实际情况，本次薪酬绩效改革实施的突破点选在第一设计所进行，在三个月的模拟运行期间不与薪酬挂钩，主要完成程序的捋顺和实施问题的解决。在 模拟运行结束后，UTC
13、根据运行的情况，对整体方案做了局部调整，然后推向全院。五、实施效果薪酬绩效改革实施一年后，公司薪酬满意度明显提高，核心人才的离职率降低，同时由于薪酬体系设计时，薪酬分配倾向于专业技 术人才，其薪酬标准高于市场平均水平，同时对特殊人才设计了灵活的薪酬政策，对同业优秀人才的吸引力增强，仅一年时间公司成功引 进了 6名高级设计型人才，提升了设计院的整体水平。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 578077579902515512577100180
14、3090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295
