《如何带队伍管人心》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何带队伍管人心（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何带队伍管人心学习导航 通过学习本课程，你将能够： 学会如何让员工明确工作要求； 掌握对员工提供资源支持的原则； 主动关心员工，并让员工产生归属感； 理解员工成长的需要，并利用榜样来激励员工的发展。 如何带队伍管人心 一、让员工明确工作要求 科学研究发现，管理可以变成一个标准化、流程化的过程。要想让管理过程形成标准和流程，必须掌控员工的心理流程，然后才能进行优质的管理。 一般而言，想要让员工明确工作要求，需要做好四方面的内容：一是布置工作并告知背景、目标与工作结果，二是培养员工全局观，三是界定岗位工作要求，四是沟通公司目标。 1.布置工作并告知背景、目标与工作结果 把工作的内容和要求明确地告
2、诉员工，是所有管理的起点和基础，否则就难以评估员工工作的好坏。管理者在布置每项工作时，一定要把工作的背景、目标和结果告知下属。当员工对一项工作的背景、目标和结果充分了解之后，就会产生主人翁的感觉。 不仅如此，如果员工的工作需要他人的配合，管理者还要将配合者的工作任务，以及整个团队的工作任务告知下属，从而保证员工在工作过程中能够随机应变、灵活应对。 2.培养员工全局观 管理者在给员工布置工作时，应注意培养员工的全局观念，即一定要把背景、目标、结果等信息全部告诉员工。通过告诉员工一个完整的工作流程，避免员工在工作过程中陷入迷茫。 一般来说，一个标准的任务布置流程，大致包括十个要点：工作的背景、目标
3、、结果、完成时间、人员、权限、主要责任、所获利益、检查点、监督人。 3.界定岗位工作要求 岗位工作要求的界定，也属于对工作要求进行界定的形式之一。管理者在界定岗位工作要求时，需要注意三方面的内容： 界定不清容易导致的问题 企业的岗位工作要求界定不清，很容易造成一些列问题。如果员工不清楚自己的岗位职责，就容易造成工作的混乱，非但不利于工作的完成，还会让员工的工作失去方向。如果员工不清楚自己的工作要求，工作的结果就很难得到领导的认可，也会严重影响到工作的积极性。 员工工作职责划分 管理工作中有很多细节行为，例如工作职责的划分。一般而言，销售人员的工作职责主要包括四个方面： 第一，工作职责与底薪挂钩
4、。销售人员的工作职责主要包括卖产品、维护客户、开发客户等，其薪酬结构一般是底薪加提成。销售人员的工作职责与他的底薪密切相关。一般来说，工作职责越多，底薪就越多。 第二，可以用数据衡量的部分，与奖金和提成挂钩。对销售人员而言，可用数据衡量的指标主要包括业绩、回款量、客户量。这些指标就可以作为给员工发放奖金或提成的依据。需要注意的是：凡是不能用数据衡量的部分，例如辛苦、表现等，尽量不要跟奖金挂钩。 第三，不能兼职、泄密、乱价、私收款项等要求，与处罚相关。 第四，收集竞争情报、挖优秀人才、写策划书、培养新人、自我学习提升等要求，与晋升相关。这些部分尽量不要采用金钱奖励，目的是为了判断员工是否真心喜欢
5、这些工作，以及是否具有甘于付出的精神。如果员工十分乐于付出，且真心喜欢做这些事，就可以考虑让其成为管理的接班人。 如何讲岗位职责和薪水 管理者向员工讲述岗位职责和薪水，应建立在清楚划分职责的基础上。具体来说，主要分为以下步骤： 首先，跟员工交代第一层的岗位职责，并告诉他与之相配的底薪； 其次，把提成、奖金的发放与业绩指标的对应关系告诉员工； 再次，告诉员工不可触犯的工作禁忌，例如泄密、兼职、私收货款等，并告诉相关的处罚规定； 最后，告诉员工职位晋升需要参考的对象，例如写策划报告、带新人等。 可见，界定工作要求，确保员工的工作都在企业目标之内，是所有管理问题中最基本的问题。管理者只有要做好这一基
6、本工作，才能会有意想不到的收获。 4.沟通公司目标 在管理过程中，不仅需要管理者将工作要求清楚地告知下属，还需要双方随时进行公司目标的沟通。作为员工，要学会主动向上级进行沟通、核对，而不是闷头做事，经常与领导进行沟通、确认，也可以减少错误的产生。 不被提拔的原因 一天，餐厅的服务员小李跑来找老总说：“老总，为什么你提拔小王当经理，而不提拔我呢？”这时，老总就让他去对面的菜市场打听一下土豆的价钱。 没多久，小李跑回来说：“今天的土豆2.2块一斤。”这时，老总又问道：“那边有多少土豆？我们买100斤够不够？”小李一听，就赶忙再跑回去问，回来报告说：“那边只有40多斤。”老板又问：“我们存货不够，得
7、找别的东西来代替，他那边有没有红薯、南瓜之类的东西？”小李正想再跑去问，这时候老板叫来小王，对他提问了第一个问题。 结果，小王跑出去一趟，却把所有问题都考虑到了。他报告说：“老板，今天土豆2.2元一斤，但是他只有40多斤，我估计根本不够我们用，我问了一下旁边还有卖红薯的，还有卖南瓜的，我觉得也可以起一定的替代作用，所以我把那几个人都叫进来了，价格分别是多少，你看要多少？”讲完之后，老板就跟小李说：“你知道为什么要提拔他了吗？” 这个故事，不但可以反映员工主动工作的精神，还可以体现管理者布置工作的方法。优秀的管理人员，要尽量一次性地把问题交代清楚，只有这样，员工才能想办法去达成。 二、提供相应的
8、资源支持 当管理人员把工作岗位的要求、任务、背景等信息清楚地告知员工之后，就要为员工提供相应的资源支持。 1.资源的类型 管理者对下属提供的资源主要有两个类型： 第一，硬资源，包括工作环境、设备、资料等； 第二，软资源，包括员工工作必须具备的技能、能力等。软资源是管理中最大的问题，也是往往被忽略的部分。 如果企业对新进员工不进行任何培训，就让其进行工作，实际上是忽略了对员工进行软资源支持，将极不利于工作的开展。 2.资源分配原则 针对有限的企业资源，必须做好分配工作。一般而言，进行资源分配时，需要坚持三方面原则： 资源不能进行平均分配 许多管理者习惯于平均分配资源，实际上这是一个误区。企业是一
9、个创造效益的组织，管理者在分配资源时，必须追求最大的回报。因此，企业资源不可能进行平均分配。 资源分配永远向优势倾斜 资源分配永远向优势倾斜，这也叫“马太效应”。这样一来，可以让优秀的员工变得更加优秀。 时间是企业最核心的资源 企业最核心的资源其实是时间。同样的信息，优秀员工能够很快接受，落后者却往往事倍功半。正因为效率差别，管理者更习惯在优秀员工身上多花时间，并经常与其交流，从而得到更多反馈信息和其它资源。 企业是一个创造价值的组织形式，以价值最大化为导向。优势资源和时间资源向优秀员工倾斜，可以保证回报的最大化。 三、让员工做他最擅长的工作 现实工作中，员工大多十分关心自己有无机会做自己最擅
10、长的事，这一点需要引起管理者的重视。 1.正向循环：做自己最擅长的 员工能否取得良好的工作绩效，能否得到持续的发展，主要源于正向循环。当员工从事自己擅长的工作时，就容易取得好成绩；好成绩带给其良好的体验和反馈，从而进一步激励其继续奋斗。 每个人都应该设法寻找自己最擅长的领域，都有缺点和劣势，成功者之所以成功，并非是完全去除了缺点和劣势，而是将自己的优点发挥到极致。 2.帮助员工达到最佳体验 管理者有责任和义务帮助下属找到最适合他的工作岗位，要想让员工达到最佳体验，就应该在工作中学会寻找自己或他人的优势。 管理者想要帮助员工达到最佳体验，可以借助工具和仔细观察两种方式。 借助工具 人们常常难以认
11、识到真正的自己，员工也是同样，此时管理者可以借助一些工具，例如，性格能力的测试、测评等，来发现自己的一些特质。 仔细观察 想要帮助下属员工达到最佳体验，更为有效的办法就是通过观察，来发现下属身上的闪光点。一般而言，主要观察下属的优势、劣势、动机和学习风格。 对于员工的优势，要帮助将其发挥到极致；对于员工的劣势，不要想着去改变，而是努力将其控制在不影响优势发挥的范围内；找出员工的工作动机，目的是更好地激励员工工作；总结员工的学习风格，有助于为其确定最有效的学习模式。 除此之外，管理者还需要观察员工的兴奋点，即员工感兴趣的事物，从而帮助员工发挥优势。 3.学会进行优势管理 想要成为一名优秀的管理者
12、，必须学会对员工进行优势管理，具体而言，需要遵循以下要求： 加深对下属的了解 管理者应该加深对员工的了解，掌握员工的优劣势所在。在带队的过程中，管理者要多与员工进行交流，以促进部门人员的相互了解，促进团队的磨合。 让员工更适应岗位 传统的管理思维，实际上是一种方格思维。即把企业分为许多方格，每个方格代表一个岗位，领导不管员工的形状、特点，硬把员工填到格子里面。这其实是一种让员工适应岗位的思维模式。 优势管理的思维方式，其根基起点恰恰相反。它强调拼图思维，就像拼七巧板一样，将不同秉质特性的员工，拼成一个完成的图形，使每一个员工的特质都能得到充分的发挥。 根据员工特质分配和调整工作 优势管理强调根
13、据员工的特质来进行工作的分配和调整，并非按人按岗地工作，而是在整体工作任务中发挥员工的特质和优势。这就要求管理者根据整体的任务要求和员工的特质，来分配和调整员工的工作，以保证每个员工都能得到最佳的发挥。从这点上讲，优势管理是一种以人为本的管理思维。 如果员工能够从事自己擅长的工作，了解自己的工作目标和应得的资源支持，工作起来就会更加主动和顺利。 四、及时表扬工作出色的员工 员工工作表现良好时，就会希望得到领导的反馈，此时就需要管理者对员工的表现进行表扬。 1.表扬的作用 每个人都希望得到别人的认同和认可，而表扬是成本最低、最有效且作用很大的一种方式。科学证明：被表扬、被认可是一种正常的生理反应
14、。当一个人获得表扬时，其体内会发生一系列的化学反应，分泌物就会点燃他的能量。表扬获得的感觉通常可以持续七天，所以管理者要持续不断地给员工注入表扬的能量和激励因素。 2.表扬的方式 想要充分发挥表扬的作用，首先要做到及时，即对员工的行为及时给予认可和赞同。其次要真诚，通过具体的事例来对员工进行表扬。 3.表扬的语言习惯 与正面信息相比，人更容易关注负面信息，这是人性的弱点之一，也是一种生理本能。因此，在管理过程中，管理者要养成使用正面语言的习惯，对员工进行积极地引导。 五、让员工感受到关心 对管理者而言，关心下属员工，让其时刻感受到温暖，也是本职工作之一。 1.树立团队归属 每个人都需要有归属感
15、，在团队工作的员工也同样。如果所在团队根本不了解自己的情况，而完全是一种的工作关系，员工就很难找到归属感。 管理者要学会了解并关注员工的生活细节，经常在员工面前提及，从而使其感受到关心。如果只靠指示、激励、制度来惩罚，只能起到有限的作用。管理者只有具备影响别人情感的能力，才能真正触动员工的情感，才能真正有效地做好管理和激励。 2.情感与制度相结合 在企业中，制度的作用十分重要。管理者如果只依靠制度来进行管理，也是完全不可取的。管理者要学会正确处理制度与情感的关系，让员工体验到公司的情感和关怀。 在工作过程中，员工的情感、家庭等因素，都可以对其形成干扰。作为领导，要学会抓住员工生活的细节去关心员
16、工。在工作强度大时，领导更要学会体察员工的辛苦，对员工进行关怀、关心。在管理中加进情感的因素，即使对员工严格要求，有情感进行润滑，才能让激励走进员工的内心。 六、鼓励员工的发展 1.成长的需要 内心成长的需要是人奋发努力的原因之一。一般而言，新员工刚进公司时，都会满怀豪情，积极工作；但没多久，就会丧失原有的激情和动力。究其原因，并非其已无潜力可挖，而是领导忽略了其成长的需要。因此，管理者在瞩目于新员工时，也要适当关注老员工的需要，不断地发掘其潜能。 2.榜样与激励 管理需要传承和模仿，通过不断地模仿和学习他人，有助于增加自己的知识和能力。在与下属沟通时，如果经常以名人为榜样，以成功的故事对其进行影响，就会对员工起到
