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1、北京XXXXXXXXXX有限公司绩效考核管理方案人力资源部 二零一一年X月X日绩效考核管理方案1 目的 保证企业远景目标的实现。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略目标。2 范围本制度适用于公司副总及以下管理人员的绩效考核工作。3 内容 公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。 月度考核包括：月度工作计划完成情况、工作态度和重大事项三项内容。 年度考核的构成：本年度业绩加权平均、本年度态度加权平均两项内容。 公司实行上级考核下级的考核方式。 （1）月度考核 1）月度工作计划每月2日前，各部门
2、负责人根据公司年度企业发展目标和各项工作任务指标制定本部门月度工作计划，经总经理办公会确认后，视为部门负责人月度工作计划。经总经理办公会确认后，各部门负责人填写公司管理人员月度绩效考核表，提交人力资源部备案，作为管理人员月度考核的基本依据。2）态度考核态度考核指标共有五个方面：服从安排、遵守纪律、协作性、责任感、主动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事件，该指标即不得分。3）执行考核每月4号前，各部门负责人将上月本部门的月工作计划完成情况，以及对相关部门的考核数据一并上报给人力资源部。每月8号前人力资源部向总经理提交上月度公司工作计划完成情况的总结报告。每月10号，人力资源部将公司中层管理人
3、员月度绩效考核表、部门总结、月度工作计划一并传至总经理，总经理根据各部门月度表现以及上月度公司工作计划完成情况对中层管理人员进行评分。每月15号前，总经理完成公司中层管理人员月度绩效考核表的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。一般管理人员的月度考核 考核内容：业绩考核、态度考核 业绩考核：月度计划完成情况各部门负责人将本部门的指标进行分解，作为部门员工的考核指标。每月2号前，各部门负责人根据公司年度企业发展目标和各项工作任务指标确定的部门月度工作计划，指导员工确定月度工作计划。1）业绩考核填写公司一般管理人员月度绩效考核表，报至人力资源部备案，作为一般管理人员月度考核
4、的基本依据。2）态度考核态度考核指标共有五个方面：服从安排、遵守纪律、协作性、责任感、主动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事件，该指标即不得分。3）执行考核每月5号，人力资源部将公司一般管理人员工月度绩效考核表传至各部门，各部门负责人根据员工月度表现以及上月度工作计划完成情况，对员工月度业绩和态度表现进行评分。每月10号前，各部门完成公司一般管理人员月度绩效考核表的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。考核权重月度计划工作目标态度重大加减分项中层管理70%30%3、6、10一般管理80%20%3、6、10 员工月度绩效考核的其他说明 对于月度工作计划的一般员工，部门
5、负责人帮助其确立工作目标，月度只考核工作目标完成情况和工作态度。 员工月度绩效考核表中设置“重大加分项”一栏，表彰员工在月度工作中的出色表现而未列入工作计划的内容，视重要程度加3分、6分、10分三个项，考评者在填写该栏时，需详细写明加分的缘由。 员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩罚员工在月度工作中的重大失误，视重要程度减3分、6分、10分三个项，考评者在填写该栏时，需详细写明扣分的缘由。 考评者在对考核对象进行打分时，应注意保证 “业绩考核”、“态度考核”、“重大加分项”、三项打分内容的总分不超过100分。（2） 年度综合考核 考核内容：以能力考核为主，对月度绩效考核得分进行加权
6、平均1）考核权重 中层管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别为70、30。一般管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别为80、20。员工能力考核指标及标准参考公司中层管理人员能力考核标准、公司一般管理人员能力考核标准。2）考核执行每年度1月20号前，人力资源部将公司中层管理人员年度综合考核表、公司一般管理人员年度综合考核表传至各考评者，考评者对考核对象的能力进行打分。每年度1月25号前，各考评者完成年度综合考核的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。 考核结果的处理与使用 中层管理人员根据绩效考核的最终得分，对中层管理人员进行强
7、制分布，分为四级，即A、B、C、D四级。等级ABCD等级说明优秀良好一般差所占比例1535455绩效奖金系数1.210.80.5 一般管理人员根据绩效考核的最终得分，对一般管理人员进行强制分布。分为六级，既分A、B、C、D、E、F六级。等级ABCDEF等级说明优秀优良良好一般差极差所占比例10103035%10%5%绩效奖金系数1.21.050.90.850.70.5 考核结果的数据处理。数据结果处理的目的是防止因考核主体不同而造成不同部门的员工考核得分相互间不具备可比性。 对于中层管理人员，人力资源部根据总经理最终的考评结果，参照强制分布标准，对中层管理人员进行强制分布。 人力资源部根据员工
8、最终得分，参照强制分布标准，对一般管理人员进行强制分布。 考核结果的使用 公司实行绩效考评与绩效奖金挂钩的办法，人力资源部根据强制分布结果，确定员工奖金分配的具体方案。 员工年度综合考核结果是公司人员评价和员工薪酬调整的重要依据。 绩效奖金一票否决制 当月被公司通报批评者，取消当月的绩效奖金； 当月迟到、或早退，累计3次以上者，取消当月的绩效奖金； 当月事假2天或病假4天者（调休除外），或旷工半天以上者，取消当月的绩效奖金； 当月因其他假期，如：探亲假、产假、计划生育假等，未上班时间超过7天者（出差、公假除外），取消当月的绩效奖金；全年累计迟到10次以上；旷工1天以上；或累计各种假期30天（不
9、含）以上者（从此制度开始执行起计），均取消年终奖金 离职者取消绩效奖金和年终奖金。 当月发生重大安全事故，按照责任认定，取消主要责任部门所有人员和领导责任的当月绩效奖金。 当月发生责任事故造成一万元以上的直接经济损失的，取消直接责任部门所有人员的当月绩效奖金；次要责任部门的责任人扣罚50%的绩效奖金。 当月发生责任事故造成一万元以下的直接经济损失的，取消直接责任部门的当月绩效奖金；领导责任扣罚30%的绩效奖金。次要责任部门的责任人扣罚30%的绩效奖金。 绩效面谈每一次绩效考核最终结果公布后，考评者应及时与考核对象沟通，进行绩效面谈，填写公司员工绩效面谈表，作为员工下月度工作改善的主要依据，并报
10、至人力资源部备案。 考核异议的处理如若员工认为在绩效考核中受到考评者不公正的待遇，可向人力资源部反馈。人力资源部负责受理员工的考核异议，提出意见和建议，并协助相关部门解决员工的考核异议，并在员工绩效考核表中备注。4 附录（1）公司中层管理人员月度绩效考核表（2）公司一般管理人员月度绩效考核表（3）公司员工绩效面谈表（4）公司中层管理人员年度综合考核表（5）公司一般管理人员年度综合考核表（6）公司中层管理人员能力考核标准（7）公司一般管理人员能力考核标准1 公司中层管理人员月度绩效考核表 201 年 月中层管理人员月度绩效考核表被考核者: 岗位:一工作计划完成情况（70%）1权重 得分23 45
11、678得分=二、工作态度（30）工作态度项目扣分原因权重得分服从安排7遵守制度4协作性6责任感5主动性8工作态度得分=三、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）考核者意见签字： 日期：. 2公司基层管理人员月度绩效考核表 201 年 月基层管理人员月度绩效考核表被考核者: 岗位:一工作计划完成情况（80%）1权重得分23456789得分= 三、工作态度（20）工作态度项目扣分原因 权重得分服从安排2遵守制度3协作性6责任感4主动性5工作态度得分=三、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）考核者意见签字： 日期：3公司员工绩效面谈表部门职位被考核者考核日期工作成功的方面工作中
12、需要改善的地方是否需要接受一定的培训对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助绩效改进方向面谈人签名面谈日期备 注4公司中层管理人员年度综合考核表 201 年中层管理人员年度综合考核表被考核者: 岗位:一、工作能力（30）项目10864团队合作解决矛盾影响力绩效管理授权激励责任管理沟通能力学习创新计划和组织工作态度得分=二、月度绩效考核加权（70）考核得分（不超过100）考核者年度总体评价签字： 日期：5公司一般管理人员年度综合考核表 201 年一般管理人员年度综合考核表被考核者: 岗位:一、工作能力（20）项目2016128团队合作解决矛盾沟通能力学习创新计划和效率工作态度得分=二、月度绩效考核加权（80）考核得分（不超过100）考核者年度总体评价签字： 日期：6公司中层管理人员能力考核标准得分项目10
