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1、第一章 绩效管理体系介绍1 什么是绩效计划 为什么在这个故事里，一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后， 就没有绩效了呢？ 在和尚之间引入分工与协作、或引入绩效管理、或引入技术创新，能解决他们“喝水”的问 题吗？如果我是这个庙的方丈的话，我想我能够轻松解决这个问题。什么是绩效管理绩效和绩效管理的概念什么是绩效？ 绩效其实就是我们想要的东西,比如良好的工作成果、高节奏的效率、出色的经营利润、卓 越的行动方案、激励人的远景目标更多时候绩效指的就是我们所期望的那个结果和目标 虽然绩效有时也包含着绩效实现过程的各种绩效因素.绩效是一个不能完全量化的集合概念，或者说很难量化，因为它是
2、由很多个显性绩效因素和 隐性绩效因素（从另一个角度来看是过程绩效因素和结果绩效因素）综合构成的。当某些绩 效因素凸显出来成为影响绩效的核心时，控制住了这些绩效因素就等于控制住了绩效的过程 和结果，所以有时我们会把某些核心的绩效因素等同于绩效本身。从广义的角度来讲,绩效可以是我们生活中的任何东西，只要我们有目标、有愿望、有爱好、 有标准、有方法、有价值准则我们就一定有绩效。绩效贯穿于我们生活中的每一天，甚 至是每一件事，绩效同时也存在于与我们相关的组织、团队、家庭和其他方方面面. 什么是绩效管理?绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过
3、战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核，并将绩 效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式 管理活动。绩效管理的应用和发展方向目前有两大完全不同的主流学术派别：第一种学术观点认为绩效 管理的对象是人本身而不是工作,绩效管理应该为评价和驱动人的能力素质服务，持这类观 点的学术应用就是我们通常所说的“基于能力的绩效管理”.另一类观点认为绩效管理的对 象是工作结果而不是人本身,绩效管理应该为评价和驱动工作目标服务,持这类观点的学术应 用就是我们通常所说的“基于目标的绩效管理。目前两类学术观点的发展和应用都取得了 成功的业绩,但应用和发展更快速的还是
4、第二种学术观点，即基于目标的绩效管理。绩效管理的三个重要功能一个优秀的绩效管理系统应该发挥什么样的功能呢?对世界五百强及那些优秀企业大量研究 的资料显示，这些全球最优秀的公司，它们的绩效管理系统都在发挥着三个非常重要的功能, 这三个功能分别是激励功能、沟通功能和评价功能。一个优秀的绩效管理系统能最大限度地 激励员工，能够加强并促进组织良好的沟通，同时还能客观公正地评价企业、部门和员工多 个层面的业绩。激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能,缺少激励功能的绩效管理系统是没有生命力的、也是 失败的。一个具有激励功能的绩效管理系统,能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地 调动员工的积极性并发挥员
5、工的能力和价值，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会 也能给优秀的员工提供最大的回报。沟通功能沟通功能是绩效管理系统的纽带功能，它是激励功能和评价功能的基础,缺少了沟通功能的 绩效管理系统,绩效管理的各种工作几乎无法开展。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、 纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。良好的沟通和交流在现代企业管理中的位 置已经变得越来越重要，一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信 息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者,能让各层级人员为达成 最大的绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下 坚实的基础
6、。评价功能？ 评价功能是绩效管理系统的基本功能，缺少评价功能的绩效管理系统没有任何实际意 义。一个具有良好评价功能的绩效管理系统,能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的 工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反 馈.一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工 的实际工作状况。绩效管理的意义有哪些 对大多数企业来讲，绩效管理的首要任务是绩效评价,当然除此之外可能还包含有其他目标, 一个设计科学合理的绩效管理系统应该和企业其他管理系统的关联性很好,既有助于实现公 司的战略目标和提高员工的业绩，又能够实现业绩评价，绩效管理的
7、真正意义在于以下几个 个方面:将员工的工作目标同部门的目标、企业的目标联系在了一起在战略的基础之上建立科学 合理的企业目标,通过层层分解，形成部门的目标和员工的目标，这就保证了员工工作目标 与部门的目标和企业目标的一致性，从而也确保了员工工作目标和企业战略目标的同步达 成。绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励,以提高员工的工作能力和专业水平。 通过绩效管理,发现员工之间的差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短， 在工作中不断进步。通过绩效管理，持续改进并达到更高的工作绩效。 通过绩效管理，促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力,树 立较强的团队意识和
8、责任感。绩效管理最重要的五个核心理念绩效管理是人力资源管理的中枢和关键 现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块，这九大模块分别是:组 织结构设计与管理、员工招聘与甄选、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳 资关系管理、职业生涯规划、企业文化建设。在人力资源管理系统的九大模块中，绩效管理 是人力资源管理的中枢和关键，其他八个模块与绩效管理是密切相关的，它们的运作评价与 分析改进离不开这个模块，离开这个模块，整个价值链就断了，就不完整了。现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行,绩效管理制度基本等同 于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响了人力资源管
9、理职能的发挥，要充分发人力资源 管理系统的应有作用，就必须重新定位绩效管理制度应同分配制度分离开来以任职资格 为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生 涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引 导，不断改进员工绩效和公司绩效。绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或 嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅 导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成,并形成一个全封闭的循环，从公司和部门 层面来说，表现为绩效
10、管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公 司和部门绩效目标并提升其绩效水平;从员工个人层面来说，表现为不断提升的绩效改进循 环，通过员工和部门经理的共同参与,通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断 提高和绩效的不断提升.绩效管理非常关注绩效沟通 绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是目标建立过程的绩效沟通，还是绩效实施过程中的 沟通，甚至还是绩效评价时候的绩效沟通，都非常重要.在目标建立阶段，管理人员和员工 经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准，这是非常基础的一个环节,如果 缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和
11、 计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。第二，在目标实施的过程中，员工可能会遇到这 样或那样的问题，甚至还会遇到一些跨部门的障碍,作为管理人员有义务与员工随时进行沟 通,解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难，确保他们在顺利完成目标的同时 能获得最直接的指导、帮助和经验积累。最后在绩效评价时，沟通就显得更为重要和必要了, 通过沟通，管理人员能告诉员工过去几个月来的成绩、失误、长处和不足，并指导员工朝正 确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一直的意见。对管理人员来说，通过绩效沟通,有以下四点意义:一，可以帮助下属提升能力。二，能及时 有效地掌握员工的工作情况和工作心态，发现问题
12、解决问题,确保员工工作方向和工作结果 的正确。三，能客观公正地评价员工的工作业绩。四，能提高员工的参与感、工作积极性和对员工来说，通过绩效沟通，有以下二点意义：一，能通过有效的沟通发现自己的不足和短 处,确立改进的重点和改进的方向。二，沟通是双方进行情感和工作交流的契机,是员工表达 自己工作感受的重要时机.绩效管理既注重结果,也注重过程 绩效管理体系是一个注重结果的体系，但同时它也是一个注重过程的管理体系，单纯强调某 一方面而忽略其他方面都是片面和不正确的，这一点我们在实施绩效管理体系的时候,一定 要注意。现在很多企业就是犯了这样一个原则性的错误,把绩效考核当作绩效管理了,一叶障 目,在季度末
13、或年度末填写几张表格考评表格，给员工打上一个分数了事.忽视绩效管理其他 重要环节的做法是非常危险的，比如目标分解、目标调整、绩效沟通、绩效分析与改进、绩 效成绩的运用等，这些环节恰好是绩效管理最重要的过程环节，我们说管理要注重过程，如 果绩效管理忽略了这些过程的话,那么我敢肯定的说，绩效考核一定做不好!绩效管理强调各级管理者的参与 绩效管理是保证战略实施的有效管理工具，从这个意义上讲企业所有管理者都应当承担绩效 管理的责任。绩效管理成为各级管理者的主要管理工作，但是不同层次和不同职能的管理者 在绩效管理中的责任是有所区别的.高层管理者在绩效管理体系中的主要职责包括：明确使命与追求；确定企业战略
14、规划；组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准；组织制订企业年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持；组织制订公司级的KPI体系；定期重点关注公司级KPI的变动状况，发现问题及时组织评估；定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制订对策；将指标分解到部门，审核部门二级KPI,并确定绩效考核指标的权重；对中层管理人员和部门的绩效进行定期评价.中层管理者的主要作用是分解部门承担的组织目标,并指导和帮助下属完成计划目标，中 层管理者是绩效管理实施的关键主体之一.在绩效管理中，中层管理者承担的责任主要包括: 依据企业发展的战略规划及公司 KPI 体系,明确本部门年度及季度的策略目标和经营
15、管理 重点；设计部门二级KPI,从部门职责响应企业战略和一级KPI体系；部门绩效执行计划的设计和职位KPI的设计；组织部门绩效考核；与下属沟通确定绩效改进目标与计划。绩效管理模型任何一家公司实施绩效管理，都是离不开绩效管理模型的，下图是作者在多年咨询的经历中， 根据实践总结出来的绩效管理模型，这个模型由七个模块组成，分别是组织结构、绩效考核 周期、基于制度和岗位说明书的CPI、基于战略的KPI、绩效管理工具、基于沟通的绩效评 价和绩效成绩的应用.清晰的组织结构有利于绩效指标的分解和传递组织结构是承担绩效指标的框架，清晰而且职责明确的组织结构有利于绩效指标的分解和传 递。如果我们要建立绩效管理体
16、系的公司是一般的单一公司，我们直接划出三层级的组织结 构就可以了,这三个层级是公司级、部门级和员工级，如果是包含有分公司或事业部的集团 公司，需要将管理层级划分为四个层级,这四个层级是集团级、分公司级（事业部级）、部门 级和员工级.在这里要特别说明的是，我们建议把部门内的管理层级全部压缩为一个管理层 级，这主要是一个效率问题和管理成本问题,太多层级的控制考核会降低组织效率并增加管 理成本。绩效管理的考核周期问题 不同层面的考核周期是不同的，一般我们建议对公司级的绩效考核周期为年度考核,部门级 的考核周期为季度考核加上年度考核,员工级的考核周期为月度考核加上年度考核,一个总体 的趋势是三个层面的监控周期和监控频度从上往下是逐渐加大的。主要原因有两个：第一， 由于员工是具体工作的执行层,他们工作质量的好坏直接决定了部门和公司的绩效，因此加
