船舶电气设备研发公司人力资源管理评估

泓域/船舶电气设备研发公司人力资源管理评估 船舶电气设备研发公司 人力资源管理评估 目录 一、 项目基本情况 2 二、 劳动定额不定期修订 4 三、 劳动定额的定期修订 5 四、 企业人力资源费用的构成 6 五、 审核人力资源费用预算的基本程序 8 六、 几种常用培训方法的应用 9 七、 企业员工培训与开发的各种方法 18 八、 职业生涯规划的内涵与特征 38 九、 职业与职业生涯的基本概念 40 十、 公司简介 40 公司合并资产负债表主要数据 42 公司合并利润表主要数据 42 十一、 产业环境分析 42 十二、 市场规模 48 十三、 必要性分析 49 十四、 发展规划 50 十五、 人力资源分析 53 劳动定员一览表 53 十六、 几种常用培训方法的应用 54 十七、 企业员工培训与开发的各种方法 62 十八、 职业生涯规划的内涵与特征 83 十九、 职业与职业生涯的基本概念 84 二十、 SWOT分析 85 二十一、 项目风险分析 95 二十二、 项目风险对策 98 一、 项目基本情况 （一）项目投资人 xx有限公司 （二）建设地点 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。 （三）项目选址 本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约58.00亩。 （四）项目实施进度 本期项目建设期限规划12个月。 （五）投资估算 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资33138.57万元，其中：建设投资25959.13万元，占项目总投资的78.34%；建设期利息379.57万元，占项目总投资的1.15%；流动资金6799.87万元，占项目总投资的20.52%。 （六）资金筹措 项目总投资33138.57万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）17645.92万元。 根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15492.65万元。 （七）经济评价 1、项目达产年预期营业收入（SP）：73200.00万元。 2、年综合总成本费用（TC）：59375.07万元。 3、项目达产年净利润（NP）：10101.78万元。 4、财务内部收益率（FIRR）：24.37%。 5、全部投资回收期（Pt）：5.25年（含建设期12个月）。 6、达产年盈亏平衡点（BEP）：28223.23万元（产值）。 （八）主要经济技术指标 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 38667.00 约58.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 79741.37 容积率2.06 1.2 基底面积 ㎡ 24746.88 建筑系数64.00% 1.3 投资强度 万元/亩 424.63 2 总投资 万元 33138.57 2.1 建设投资 万元 25959.13 2.1.1 工程费用 万元 22098.82 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3095.57 2.1.3 预备费 万元 764.74 2.2 建设期利息 万元 379.57 2.3 流动资金 万元 6799.87 3 资金筹措 万元 33138.57 3.1 自筹资金 万元 17645.92 3.2 银行贷款 万元 15492.65 4 营业收入 万元 73200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 59375.07 "" 6 利润总额 万元 13469.04 "" 7 净利润 万元 10101.78 "" 8 所得税 万元 3367.26 "" 9 增值税 万元 2965.77 "" 10 税金及附加 万元 355.89 "" 11 纳税总额 万元 6688.92 "" 12 工业增加值 万元 23233.36 "" 13 盈亏平衡点 万元 28223.23 产值 14 回收期 年 5.25 含建设期12个月 15 财务内部收益率 24.37% 所得税后 16 财务净现值 万元 16326.65 所得税后 二、 劳动定额不定期修订 根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。 1、产品设计结构发生变动。 2、工艺方法改变。 3、设备或工艺装置改变。 4、原材料材质、规格变动。 5、劳动组织和生产组织变更。 6、个别定额存在明显不合理。 以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额。 此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业定额数据资料的一致性。 三、 劳动定额的定期修订 劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点 1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。 2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。 3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。 4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。 5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。 四、 企业人力资源费用的构成 企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。 （一）人工成本 工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三方面内容。 1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）以及加班工资等部分组成。 2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有直接的联系。 3、其他项目。这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。 （二）人力资源管理费用 人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。 1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。 （1）招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。 （2）招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。 （3）招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。 2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。 （1）培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。 （2）培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。 3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费等。 五、 审核人力资源费用预算的基本程序 人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比，在编制和审核人力资源费用时必须慎之又慎，马虎不得，一旦企业的预算被董事会批准，如果发现存在纰漏，再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序，缜密思考，仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例，进行分析。 六、 几种常用培训方法的应用 （一）案例分析法的操作程序 1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。 2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组等。 3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。 4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。 5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应采取什么对策”等。具体编写步骤如下。 （1）确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确。 （2）收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。 （3）写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要公开，应征得有关机构、人员的同意。 （4）检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其是否存在缺陷或遗漏。 （5）定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。 （二）事件处理法的操作程序 1、准备阶段。 （1）指导者确定培训对象及人数。 （2）指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。 （3）指导者将学员分组，每组5-6人。 （4）确定会议地点和会议时间。 （5）指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。 2、实施阶段。 （1）指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及注意事项。 （2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。 （3）从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序。 （4）各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论其制作的个案时，应作为这