《全面绩效管理》教学

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1、1到底什么是绩效？到底什么是绩效？组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够 持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一 致的“绩效”不属于个体的绩效。2为什么重视绩效？为什么重视绩效？组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展管理的出发点和落脚点管理的出发点和落脚点绩效3组织的绩效组织的绩效2002年国家财政部、经贸委、中企工委、劳动保障部、国家计委联合发文规定的企业绩效评价指标及权重 4企业业绩从何处来？企业业绩从何处来？技术组织结构目标体系业务流程 企业文化 企业企业业绩业绩（

2、销（销售收售收入、入、市场市场份额、份额、投资投资收益）收益）员工业绩员工绩效总和员工素质员工行为岗位激励经营剩余分享系数岗位竞争乘数资源乘数财务机制选聘机制5个体的绩效个体的绩效个体的绩效是其劳动价值的体现，是企业和个体通过努力可以控制的。从个体的角度看：绩效=结果 + 行为6结果目标结果目标( (What)What)行为目标行为目标( (How)How)绩效绩效（）x x-客户服务- 超前创新- 积极主动- 灵活机动- 团队合作行为目标支撑行为目标支撑结果目标结果目标- 增加市场占有率增加市场占有率有效激励有效激励7目前很多企业的“考核”现状考核走形式被认为只是人力资源部门的事情考核缺乏目

3、的性，没跟战略结合上下级之间缺乏沟通和反馈指标体系不完善或过分求全重要指标不突出量化不够或过分量化考核结果应用不理想，对员工及企业都没有形成帮助8绩效管理三步曲：绩效管理三步曲：预测绩效提升绩效控制绩效9认识人的认识人的“行为行为”对于人的行为的观察与预测自古就有如：诸葛亮的“七观”法： 问之以是非，以观其志；问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变；穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识；咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇；告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性；醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉；临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。期之以事，以观其信。10继

4、续发展继续发展作为学科独立出来是在20世纪二、三十年代霍桑实验人力资源学派具体应用权变观点与组织文化发展与深入11个体行为个体行为个人的传记特点个体行为 知觉 态度 动机 激励理论与实践个体心理 气质、人格、素质12个人的传记特点个人的传记特点年龄与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？性别男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？婚姻状况已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？任职时间与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？思考：招聘条件“35岁以下，硕士学历以上，男性”13内容型激励理论内

5、容型激励理论 内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主要包括：双因素理论双因素理论 需要层次理论需要层次理论 ERG理论理论 成成就需要理论就需要理论激励因素激励因素保健因素保健因素自我实现自我实现尊尊 重重 归归 属属安安 全全生生 理理成长需要成长需要关系需要关系需要生存需要生存需要成就需要成就需要权力需要权力需要亲和需要亲和需要14过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？过程

6、型激励理论主要包括： 目标设置理论、期望理论和公平理论。15美国心理学家洛克（E.A.Locke）1967年提出。理论观点：人的任何行为都是受某种目标的驱使。目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。达到目标是完成工作的直接动机。通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。目标的实现把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。目标设置理论目标设置理论16具体指标设立的具体指标设立的SMART原则原则清楚的（specific）可衡量的（measurable)达得到的（attainable)合理的 (reasonable)

7、时限的 (time-bounded)另外：顾客导向的（consumer-based） 和挑战的（stretch）SAMATR宁做快速但不完美的决定，也不要慢而完美！17公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。基本含义 公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去

8、收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。公平公式:OaObOaObOaObIaIbIaIbIaIbO(output)结果，收益；I(input)投入，贡献；a：当事者,b：参照者公平理论公平理论18三种比较结果A=B，报酬相当，感到公平。AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。 不公平感的消除改变投入。要求改变报酬。改变对自身的看法。改变对别人的看法。改变参照人。改变环境，离开组织。19公平是工作满意度的重要保证公平是工作满意度的重要保证: :公平的公平的类型类型交往公平交往公平结果公平结果公

9、平程序公平程序公平20建立组织中的公平感确立组织的价值观念，统一对公平的认识建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准考核体系对不公平状态进行及时调整思考：工资怎样发放，保密还是透明？思考：工资怎样发放，保密还是透明？21绩效管理与激励绩效管理与激励 加薪加薪 津贴津贴 奖金奖金 提成提成 股票股票 晋升晋升 调动调动 接班人计划接班人计划 授权授权 服务奖服务奖 办公条件办公条件 弹性工作时间弹性工作时间 礼物礼物 共进午餐共进午餐/ /晚餐晚餐 礼券礼券 休假休假 当面致谢当面致谢 书面感谢书面感谢 高阶管理人高阶管理人员亲临表扬员亲临表扬/ /感谢感谢 公布公布22正规非正规激励效果比正

10、规非正规激励效果比正规：正规：预先规划；公司政策；与钱有关系；有限；容易被看成行政行为；感到我应当得到。非正规：非正规：即兴的；体现主管个人风格；未必和钱有关；无限；容易看作个人行为；容易感到意外，感动。23群体心理与行为特征群体心理与行为特征 当个体处在一个群体中时，他们的态度、行为表现和工作绩效都会发生一定的变化，与他们独处时有明显的不同。社会助长和抑制作用 所谓社会助长和抑制作用，是指由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升或降低。24社会惰化作用所谓社会惰化作用是指当人们在群体中工作时不如单独工作时努力的现象。研究发现，当人们从事可以叠加性的工作任务时，随着群体规模的

11、增大，个体的贡献呈降低趋势。避免策略使群体中每个个体的贡献可识别化使工作任务变得更有意义奖励群体贡献的同时奖励个体的贡献使用惩罚措施 25从众行为从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化。经典实验 美国心理学家阿什的线段实验产生原因偏离焦虑：群体总是喜欢和接受与群体一致的成员，厌恶、拒绝甚至制裁偏离群体的成员。因此，当个体的行为偏离群体时，他常常会感到不安、孤立和恐惧。行为参照：在情景不确定的情况下，其他人的行为最具有参照价值。多数人的一致的行为往往构成一个可靠的参照。影响从众行为的因素情境的确定性因素个体公开自己意见的程度个体的个性特征群体特征 26群体

12、规范群体规范通常被定义为群体成员共同接受和遵循的行为标准。它告诉群体成员应该做什么、不应该做什么。它可以是成文的，也可以是不成文的，可以是正式规定的，也可以是约定俗成的。规范类型与绩效有关的；与形象有关的非正式的社交约定与资源分配有关的规范的形成有影响力的成员的表达历史上的关键事件先例27不能只对绩效进行不能只对绩效进行“考核考核”请简单回答下列问题：请简单回答下列问题： 1、您在企业中的身份是： 2、您是否面对过员工的表现不让您满意的情况？请描述一下印象最深的经历： 3、您认为是什么导致了员工的表现不佳？ 4、您认为该如何调整？28还需要对绩效进行还需要对绩效进行“管理管理”什么是“管理”？

13、绩效管理是一种“预防性管理”Do right thingsDo things right29I+重要性MIMIIMIIIMIVU+紧急性I+ U+I+ UI U+I U30绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理不能将绩效考核等同于绩效管理；绩效考核只是绩效管理的一部分；只做考核而忽略其他环节失败！绩效管理（面）绩效考核（点）一个完整的管理过程局部环节和手段伴随管理的全过程出现在特定的时期沟通与辅导，共同参与事后的评价牵引性；主动性威慑性；被动性侧重于绩效的提高侧重于提供信息31什么是绩效管理？什么是绩效管理？A process for establishing a shared understand

14、ing about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success.一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功概率的方法，使个人的业绩与职业发展目标和企业的目标有机地结合。32什么是绩效管理？什么是绩效管理？绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。绩效管理是战略实施的重要组成部分，是经营管理的工具

15、和方法。绩效管理不是人力资源系统，不能只靠人力资源部门来做。绩效应该均衡衡量：量化指标和质化指标同样重要。33绩效管理不是什么？绩效管理不是什么？不是简单的任务管理不是迫使员工拼命工作的大棒不是权力的炫耀不是一年一次的填表工作不是只用于与薪酬挂钩不是只在绩效低下时使用34绩效管理的功能绩效管理监控功能 个人绩效监控 组织绩效监控 战略落地人员规划功能 人力资源规划 注重实绩的人才甄选 优胜劣汰的内部流动激励功能 以业绩为依据的薪酬分配 反馈认可；文化建设 针对性指导改进与培训对谁最有好处？35你喜欢绩效考核（绩效管理）吗？为什么喜欢？为什么不喜欢？谈不上喜欢不喜欢。36绩效管理为何难做绩效管理

16、为何难做我们的要求我们的要求既全面，又重点既客观，又主观既简单，又复杂既量化，又质化既局部，又整体既普遍，又特殊既结果，又行为既短期，又长期既计划，又应变既考核，又管理37绩效管理为何难做？绩效管理为何难做？员工的排斥员工的排斥l 没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈， 却在绩效考核时对员工大肆批评。l 许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验l害怕自身的缺点暴露出来l反正上级也不重视，考核结果对我也没什么影响l 绩效管理就是秋后算帐 当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧， 甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态l 员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为 绩效管理对他们有什么用处38绩效管理为何难做？绩效管理为何难做？经理的排斥经理的排斥l 不具意义的表格和程序不具意义的表格和程序 需要制式表格吗？ 他们从未被咨询过他们决定较有用的方式l 害怕冲突害怕冲突l 没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈馈39绩效管理为何难做？绩效管理为何难做？HR部门部门HR部门地位的缺失HR人员内功的修炼40同样实施绩效管理的企业为什么会有如此大的