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1、以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪一、以岗定级建立职位和职级的关系针对以岗定级，华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。二、以级定薪界定工资范围华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，
2、可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。三、人岗匹配人与岗位责任的匹配评估员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。四、易岗易薪关注职级和绩效易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另外一种是降级。
3、晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。五、华为薪酬制度最大的特点就是“分灶吃饭”。华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，而加薪是以人员编制和人均效益为基础。为此，根据华为的“分灶吃饭”，得出计算
4、公式如下：总加薪包=（预算销售额）（基线比例）（上一年的薪酬包）（新增编制的薪酬包）在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，加薪空间就会比较大。在奖金分配上，华为避免了集体吃“大锅饭”的行为，这种“不平衡”向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍之间，并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零，以锁住差距的原点，激活员工，牵引员工不断追求高绩效。六、中小企业学习华为“分灶吃饭”的要点如下：1、KSF增值加薪法。员工和企业共赢的薪酬分配模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。2、易岗易薪，能升能降。不是说易岗的同时即作出相应的薪酬调整，而是设计了一个考察期，尤其是针对干部晋升，如华为是经过90天考察合格之后才会调整工资。3、任职资格跟薪酬等级表有相对应的关系，通过任职资格的评定，触发调薪机制。4、薪酬制度的灵活应用。可参考因素是公司的经营情况和外部市场薪酬水平。所以，怎么发钱也是一项学问。
