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1、目录0320 案例学习 1案例一 1案例二： 1案例三： 3案例四： 3案例五： 40320 案例学习 4案例一： 4案例二： 4案例三： 5案例四： 5案例五： 50324 案例学习 6案例一：公司付费培训的结果真的是哑巴吃黄连？ 6案例二：当怀孕女工遭遇个人资料造假，辞退谈何容易？ 6案例三：请问聘用退休人员工伤后离职需要支付哪些费用？ 7案例四：试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？ 7案例五：公司有位员工既是难产又属于晚育的，按照劳动法规定我们是不是要给98+15+15=128 天的产假呢？ 70324 案例学习 8案例一：不买保险，公司如何规避风险
2、？ 8案例二：解除无固定期限合同，需要怎么赔偿？ 8案例三：企业文化如何建设？ 9案例四：离退休老员工合同问题处理？ 10案例五：员工午休期间经常迟到，公司要为此修改考勤制度吗？ 110326 案例学习 12案例一：员工自愿放弃产假，公司是否还要给予额外补贴？ 12案例二：员工因工伤需要装假牙，费用谁来承担？ 12案例三：如何调整绩效与薪酬的方案？ 13案例四：一人多岗的初创公司，如何制定绩效考核制度？ 14案例五：生育女工不报销生育险，公司如何处理？ 150327 案例学习 16案例一：高额培训新员工又怕留不住，怎么破？ 16案例二：人力部门员工离职后状告公司，如何规避这种风险？ 17案例三
3、：即将离职的员工患重病，给公司出了一道难题？ 17案例四：劣迹斑斑员工申请仲裁，公司会败诉吗？ 18案例五：被迫辞职，申请仲裁却败诉，何去何从？ 190328 案例学习 21案例一：非因公死亡员工，公司需要做哪些补偿？ 21案例二：计件工资的发放是个头痛的问题？ 22案例三：返聘退休人员遇麻烦，解除合同是否需要赔偿？ 22案例四：没有签合同的公司副总，劳动纠纷如何解决？ 24案例五：开朝元老不好当，劳动关系如何判断？ 250329 案例学习 26案例一：员工谎称病假不来上班，HR如何处理？ 26案例二：三期员工遭遇经济裁员如何处理？ 27案例三：遗留的社保问题，要解决谈何容易？ 27案例四：合
4、同上岗位工资写最低工资，利弊如何权衡？ 28案例五：如何有效的结合绩效考核、目标管理和薪酬奖金？ 290320 案例学习 案例一在学习资料里发现一奇葩工伤，老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤，结论是算工伤，理由是符合工伤条件（三工）。不理解的是：老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字，报销时工伤部门会同意吗？工伤报销不用核实姓名？还是什么意思？案例解析：一、工伤并不一定是社保部门报销的才属于，有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤，明显他说的就是这种，未缴纳工伤保险，但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害，这应该是由公司来承担费用。二、解释一下为什么公司承担费用：老公替老婆上班，单位没有拒绝，就
5、是代表了同意，而老公提供了劳动，与单位构成了劳动关系。他受到的伤害符合三工原则，所以要认定为工伤。这个案例的前提是老婆单位没有给她上工伤保险。这个案件不管单位是否参保，都不能享受工伤保险（补保险人和出险人不同），认定工伤费用由单位承担。案例二：我单位有位员工，表现的很不好，人事、领导对他都不满意。入职四个月了一直也没给他转正，也未投社保，他也不离职，单位想辞掉他，怎么做才好？万一直接解雇他回头告公司怎么办，有没有什么好的方法？案例解析：首先你公司的相关管理制度对于这样的情况要有说明，其次要让员工知悉并确认，试用期不能超过6 个月，在剩下两个月必须解决此事，建议沟通劝退。首先，劳动合同请先签订，
6、把之前的保险补缴了，之后你可以跟员工单独协商解决。如果不想协商，你可以收集员工工作不好的表现或者影音资料，然后再根据劳动法力解除员工的条例办。如果不这个么做的话，一旦你们辞退员工，员工去告，你们不但要给员工赔偿金，连同社保也会补缴并交纳滞纳金。最好的办法是跟员工私底下协商，了解一下员工的想法。解析二：为提问者在这样的公司工作捏把冷汗，如果觉得员工不合格为什么不及早辞退，不及时转正，不购买社保，想解雇又怕被告，从头至尾没有站在员工的角度考虑过问题，这本身就是HR的失职。案例三：员工工伤保险报销过程中，总有一部分费用不包含在工伤保险报销范围内，而又肯定会发生。（如手术期间的一些辅助器材等），这样无
7、形中给员工个人带来了一定的负担，请问如果想让员工减轻负担，企业还能为员工做些什么？（企业正常为员工缴纳工伤保险的前提下）？案例解析一：建议增加商业保险，报不掉的部分在意外伤害中报销。解析二：这个问题与上一个问题形成鲜明对比，如果每一家企业的HR都能想得如此周全，做得如此细致，员工不会走，离职率也没必要统计了。案例四：有个职员做到第四个月时因家事请假一周，后需要延假就信息电话老板，老板当时同意，但第二天又电话该职员马上回去上班不然当离职，职员怎么解释求情都不行，结果就真当人离职了，后来该职员办手续，老板借口该人在职时这事没办好那事没办好拖着报销单之类不给批，意思是不给报了要当失职罚款。该职员公司
8、未给签劳动合同买社保，现其申请仲裁，请问这种离职算辞退不？可以申请赔偿么？怎么申请法？案例解析一：可以申请仲裁，把你能想到的赔偿全都罗列上，未签合同的双倍工资，补交社保、违规辞退的双倍补偿金、代通知金、未报销的费用。看最后仲裁采信什么。你交待的清楚太少，很难精准判断。如你是不是在试用期内，公司制度怎么约定？老板口头辞退你时，你是如何应对的？你手里有的相关证据有什么等等。解析二：公司需要规章制度来规范员工的行为，但是法理不外乎人情，不要以为其他员工没有看到这样的凶残事件，当人心向背的时候，你的公司也就是一个空壳！案例五： 因公司原因，调整员工岗位，员工不同意，是否可以要求解除劳动关系，并给予补偿
9、？我现在面临的就是员工不同意，并且如果调整就仲裁。那我是否能调整岗位？这样调整之后，员工仲裁，我们有可能胜算吗？案例解析：一般合同上签订的员工是什么岗位就要按照那个执行，如果要给员工做调整，就必须给员 工协商，员工不同意的话，你们去仲裁也会存在很大风险。无论是企业还是家庭都应该以和为贵，虽然总是避免不了不良的企业和蛮横的员工，但是坐下协商，和平解决永远是最佳的途径。0320 案例学习案例一：没办入职手续，但是老板已让员工上班有十天了，但是才发现员工的学历造假，请问这样，需要给这个员工结算工资吗？案例解析一：工资结算和学历造假没有关系。该要结算的必须结算，这个是工作报酬，和他是否合格是 否存在问
10、题无关的。所以赶紧结算工资让他走人吧。解析二：这位同学未免也太狠了点，学历造假有违诚信，但劳动事实摆在眼前，就如同出外吃饭， 厨师把红烧鲫鱼做成了红烧鲤鱼，如果没吃你可以不付钱但是吃了就必须得买单了。案例二：是这样的，公司员工把公司给告了，这个员工是孕妇，年前是由于公司效益不好，年后就不让她来上班，就是裁员吧，就为此把公司告了，现在劳动仲裁处让她公司去领开庭通知，这如何处理比较妥当？案例解析一：不论何种理由，不能无故单方面与孕妇解除劳动关系，你们裁员估计没有给赔偿金的吧，而且也不给员工协商，现在被告了肯定是你们公司败诉，建议与孕妇协商给予相应补偿金，让其撤诉。解析二： 跟你们说多少次了，三期女
11、工问题要慎重处理，慎重！（班主任上身），换位思考，现在 人家添丁，你断人家经济来源，怎么都说不过去。案例三： 对于员工工作期间意外死亡，或得了重大疾病如何处理？是工作原因造成还是个人自身原因如何分辨？前期有何预防措施？出现这种情况后，需采取什么样的措施？后期又需要怎么改进 ?案例解析一：你这问题涉及两个不同的处理维度：一、工作期间意外身亡（抢救时间在48 小时内）报工伤，跟社保程序。二、只要你企业的工种没有国家规定的职业病范围的，平常多做些关于健康教育的工作，如果有职业病范围的，按防治职业病的做法。解析二：个人认为HR的工作应该包括对员工生活和家庭的关心，这属于人性化管理的一种。工作占了生活大
12、部分时间，如果员工在公司得不到起码的关心和关爱，要求员工在工作上尽心尽力也是痴人说梦。案例四：我想咨询我司现有一名员工合同到期。我司不与其续签。解除劳动关系通知也给她本人。本人也签收了。现在就是她上级说没人交接，想要她做到新的人来交接。她本人也同意了。这样可以不？如果可以需要做什么怎么做？案例解析：这是HR部门工作没做细致，应该提前与部门对接好，等交接手续办结后开具解除劳动关系证明。 现在等于是非法用工，想当于解除后，未与员工签订合同或劳务协议，为规避风险，建议采取临时劳务协议进行补救，并尽快完成交接。从这个问题可以看出沟通交流是多么重要，HR是公司与员工之间沟通的桥梁，如果桥断了，公司与员工
13、也就隔阂了。案例五：有个员工，9 月份入职，3 个月试用期，他在12 月份试用期到之前递交了辞职书，后来没得到批复。到了3 月公司突然要他走人，他去起诉，公司这才给他那张辞职单做了同意的批复，那么这样的话，这张辞职单有效么？案例解析：应该无效。员工离职要按照员工离职申请单所申请的日期为准，但没批复，而且员工也没走，相当于这个离职单已经无效了，员工与公司还存在劳动关系，就应该按照劳动合同法办事。有时候公司与员工的关系就像恋爱中的男女，既然发现不合适，就及早分手，强扭的瓜不甜，没必要为了“谁先甩谁”争得脸红脖子粗。325 案例学习案例一：公司付费培训的结果真的是哑巴吃黄连？张某于 1998 年毕业
14、后到某科技有限公司从事科研工作。1999 年单位出资派张某到某大学参加MB A培训学习，培训费用为 50000元。学成后，张即从事相关技术的消化吸收开发新产品工作。2001 年 3 月张与单位签订了为期8 年的劳动合同，合同期至2009 年 3 月终止。合同约定张某必须在该公司服务满5 年才能提出解除劳动合同，否则需承担50000 元的培训费。 2004 年 4月 30 日张提出辞职申请，单位以合同没有到期为由拒绝，张便在单位不同意的情况下在同年5 月 10 日到另一公司任职，从事技术服务工作。张走后，原单位因此遭受直接经济损失45 万元。问：（ 1 ）张某的行为是否正确，为什么？（ 2）张某
15、能否要求解除劳动合同，为什么？（ 3）某科技有限公司应当如何维护自身的权益？案例解析：一、张某的行为是不正确的，劳动法第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。案例中张某在单位没同意的情况下，提前10 天便自离到另一家单位任职。所以张某的做法是不正确的。二、张某可以提出解除劳动合同。依据同样是劳动法第三十一条三、公司可以仲裁，要求张某承担损失，同时可以要求另一家公司承担连带责任。要求有两个方面：一是张某自离对单位造成的直接经济损失；二是张某未到服务年限，按劳动合同约定应承担的培训费用。案例二：当怀孕女工遭遇个人资料造假，辞退谈何容易？吴女士与华安有限公司签订劳动合同时书面
