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1、目录0320 案例学习 1案例一 1案例二: 1案例三: 3案例四: 3案例五: 40320 案例学习 4案例一: 4案例二: 4案例三: 5案例四: 5案例五: 50324 案例学习 6案例一:公司付费培训的结果真的是哑巴吃黄连? 6案例二:当怀孕女工遭遇个人资料造假,辞退谈何容易? 6案例三:请问聘用退休人员工伤后离职需要支付哪些费用? 7案例四:试用考察期,主管的评价(主观)能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料? 7案例五:公司有位员工既是难产又属于晚育的,按照劳动法规定我们是不是要给98+15+15=128 天的产假呢? 70324 案例学习 8案例一:不买保险,公司如何规避风险
2、? 8案例二:解除无固定期限合同,需要怎么赔偿? 8案例三:企业文化如何建设? 9案例四:离退休老员工合同问题处理? 10案例五:员工午休期间经常迟到,公司要为此修改考勤制度吗? 110326 案例学习 12案例一:员工自愿放弃产假,公司是否还要给予额外补贴? 12案例二:员工因工伤需要装假牙,费用谁来承担? 12案例三:如何调整绩效与薪酬的方案? 13案例四:一人多岗的初创公司,如何制定绩效考核制度? 14案例五:生育女工不报销生育险,公司如何处理? 150327 案例学习 16案例一:高额培训新员工又怕留不住,怎么破? 16案例二:人力部门员工离职后状告公司,如何规避这种风险? 17案例三
3、:即将离职的员工患重病,给公司出了一道难题? 17案例四:劣迹斑斑员工申请仲裁,公司会败诉吗? 18案例五:被迫辞职,申请仲裁却败诉,何去何从? 190328 案例学习 21案例一:非因公死亡员工,公司需要做哪些补偿? 21案例二:计件工资的发放是个头痛的问题? 22案例三:返聘退休人员遇麻烦,解除合同是否需要赔偿? 22案例四:没有签合同的公司副总,劳动纠纷如何解决? 24案例五:开朝元老不好当,劳动关系如何判断? 250329 案例学习 26案例一:员工谎称病假不来上班,HR如何处理? 26案例二:三期员工遭遇经济裁员如何处理? 27案例三:遗留的社保问题,要解决谈何容易? 27案例四:合
4、同上岗位工资写最低工资,利弊如何权衡? 28案例五:如何有效的结合绩效考核、目标管理和薪酬奖金? 290320 案例学习 案例一在学习资料里发现一奇葩工伤,老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤,结论是算工伤,理由是符合工伤条件(三工)。不理解的是:老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字,报销时工伤部门会同意吗?工伤报销不用核实姓名?还是什么意思?案例解析:一、工伤并不一定是社保部门报销的才属于,有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤,明显他说的就是这种,未缴纳工伤保险,但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害,这应该是由公司来承担费用。二、解释一下为什么公司承担费用:老公替老婆上班,单位没有拒绝,就
5、是代表了同意,而老公提供了劳动,与单位构成了劳动关系。他受到的伤害符合三工原则,所以要认定为工伤。这个案例的前提是老婆单位没有给她上工伤保险。这个案件不管单位是否参保,都不能享受工伤保险(补保险人和出险人不同),认定工伤费用由单位承担。案例二:我单位有位员工,表现的很不好,人事、领导对他都不满意。入职四个月了一直也没给他转正,也未投社保,他也不离职,单位想辞掉他,怎么做才好?万一直接解雇他回头告公司怎么办,有没有什么好的方法?案例解析:首先你公司的相关管理制度对于这样的情况要有说明,其次要让员工知悉并确认,试用期不能超过6 个月,在剩下两个月必须解决此事,建议沟通劝退。首先,劳动合同请先签订,
6、把之前的保险补缴了,之后你可以跟员工单独协商解决。如果不想协商,你可以收集员工工作不好的表现或者影音资料,然后再根据劳动法力解除员工的条例办。如果不这个么做的话,一旦你们辞退员工,员工去告,你们不但要给员工赔偿金,连同社保也会补缴并交纳滞纳金。最好的办法是跟员工私底下协商,了解一下员工的想法。解析二:为提问者在这样的公司工作捏把冷汗,如果觉得员工不合格为什么不及早辞退,不及时转正,不购买社保,想解雇又怕被告,从头至尾没有站在员工的角度考虑过问题,这本身就是HR的失职。案例三:员工工伤保险报销过程中,总有一部分费用不包含在工伤保险报销范围内,而又肯定会发生。(如手术期间的一些辅助器材等),这样无
7、形中给员工个人带来了一定的负担,请问如果想让员工减轻负担,企业还能为员工做些什么?(企业正常为员工缴纳工伤保险的前提下)?案例解析一:建议增加商业保险,报不掉的部分在意外伤害中报销。解析二:这个问题与上一个问题形成鲜明对比,如果每一家企业的HR都能想得如此周全,做得如此细致,员工不会走,离职率也没必要统计了。案例四:有个职员做到第四个月时因家事请假一周,后需要延假就信息电话老板,老板当时同意,但第二天又电话该职员马上回去上班不然当离职,职员怎么解释求情都不行,结果就真当人离职了,后来该职员办手续,老板借口该人在职时这事没办好那事没办好拖着报销单之类不给批,意思是不给报了要当失职罚款。该职员公司
8、未给签劳动合同买社保,现其申请仲裁,请问这种离职算辞退不?可以申请赔偿么?怎么申请法?案例解析一:可以申请仲裁,把你能想到的赔偿全都罗列上,未签合同的双倍工资,补交社保、违规辞退的双倍补偿金、代通知金、未报销的费用。看最后仲裁采信什么。你交待的清楚太少,很难精准判断。如你是不是在试用期内,公司制度怎么约定?老板口头辞退你时,你是如何应对的?你手里有的相关证据有什么等等。解析二:公司需要规章制度来规范员工的行为,但是法理不外乎人情,不要以为其他员工没有看到这样的凶残事件,当人心向背的时候,你的公司也就是一个空壳!案例五: 因公司原因,调整员工岗位,员工不同意,是否可以要求解除劳动关系,并给予补偿
9、?我现在面临的就是员工不同意,并且如果调整就仲裁。那我是否能调整岗位?这样调整之后,员工仲裁,我们有可能胜算吗?案例解析:一般合同上签订的员工是什么岗位就要按照那个执行,如果要给员工做调整,就必须给员 工协商,员工不同意的话,你们去仲裁也会存在很大风险。无论是企业还是家庭都应该以和为贵,虽然总是避免不了不良的企业和蛮横的员工,但是坐下协商,和平解决永远是最佳的途径。0320 案例学习案例一:没办入职手续,但是老板已让员工上班有十天了,但是才发现员工的学历造假,请问这样,需要给这个员工结算工资吗?案例解析一:工资结算和学历造假没有关系。该要结算的必须结算,这个是工作报酬,和他是否合格是 否存在问
10、题无关的。所以赶紧结算工资让他走人吧。解析二:这位同学未免也太狠了点,学历造假有违诚信,但劳动事实摆在眼前,就如同出外吃饭, 厨师把红烧鲫鱼做成了红烧鲤鱼,如果没吃你可以不付钱但是吃了就必须得买单了。案例二:是这样的,公司员工把公司给告了,这个员工是孕妇,年前是由于公司效益不好,年后就不让她来上班,就是裁员吧,就为此把公司告了,现在劳动仲裁处让她公司去领开庭通知,这如何处理比较妥当?案例解析一:不论何种理由,不能无故单方面与孕妇解除劳动关系,你们裁员估计没有给赔偿金的吧,而且也不给员工协商,现在被告了肯定是你们公司败诉,建议与孕妇协商给予相应补偿金,让其撤诉。解析二: 跟你们说多少次了,三期女
11、工问题要慎重处理,慎重!(班主任上身),换位思考,现在 人家添丁,你断人家经济来源,怎么都说不过去。案例三: 对于员工工作期间意外死亡,或得了重大疾病如何处理?是工作原因造成还是个人自身原因如何分辨?前期有何预防措施?出现这种情况后,需采取什么样的措施?后期又需要怎么改进 ?案例解析一:你这问题涉及两个不同的处理维度:一、工作期间意外身亡(抢救时间在48 小时内)报工伤,跟社保程序。二、只要你企业的工种没有国家规定的职业病范围的,平常多做些关于健康教育的工作,如果有职业病范围的,按防治职业病的做法。解析二:个人认为HR的工作应该包括对员工生活和家庭的关心,这属于人性化管理的一种。工作占了生活大
12、部分时间,如果员工在公司得不到起码的关心和关爱,要求员工在工作上尽心尽力也是痴人说梦。案例四:我想咨询我司现有一名员工合同到期。我司不与其续签。解除劳动关系通知也给她本人。本人也签收了。现在就是她上级说没人交接,想要她做到新的人来交接。她本人也同意了。这样可以不?如果可以需要做什么怎么做?案例解析:这是HR部门工作没做细致,应该提前与部门对接好,等交接手续办结后开具解除劳动关系证明。 现在等于是非法用工,想当于解除后,未与员工签订合同或劳务协议,为规避风险,建议采取临时劳务协议进行补救,并尽快完成交接。从这个问题可以看出沟通交流是多么重要,HR是公司与员工之间沟通的桥梁,如果桥断了,公司与员工
13、也就隔阂了。案例五:有个员工,9 月份入职,3 个月试用期,他在12 月份试用期到之前递交了辞职书,后来没得到批复。到了3 月公司突然要他走人,他去起诉,公司这才给他那张辞职单做了同意的批复,那么这样的话,这张辞职单有效么?案例解析:应该无效。员工离职要按照员工离职申请单所申请的日期为准,但没批复,而且员工也没走,相当于这个离职单已经无效了,员工与公司还存在劳动关系,就应该按照劳动合同法办事。有时候公司与员工的关系就像恋爱中的男女,既然发现不合适,就及早分手,强扭的瓜不甜,没必要为了“谁先甩谁”争得脸红脖子粗。325 案例学习案例一:公司付费培训的结果真的是哑巴吃黄连?张某于 1998 年毕业
14、后到某科技有限公司从事科研工作。1999 年单位出资派张某到某大学参加MB A培训学习,培训费用为 50000元。学成后,张即从事相关技术的消化吸收开发新产品工作。2001 年 3 月张与单位签订了为期8 年的劳动合同,合同期至2009 年 3 月终止。合同约定张某必须在该公司服务满5 年才能提出解除劳动合同,否则需承担50000 元的培训费。 2004 年 4月 30 日张提出辞职申请,单位以合同没有到期为由拒绝,张便在单位不同意的情况下在同年5 月 10 日到另一公司任职,从事技术服务工作。张走后,原单位因此遭受直接经济损失45 万元。问:( 1 )张某的行为是否正确,为什么?( 2)张某
15、能否要求解除劳动合同,为什么?( 3)某科技有限公司应当如何维护自身的权益?案例解析:一、张某的行为是不正确的,劳动法第三十一条劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。案例中张某在单位没同意的情况下,提前10 天便自离到另一家单位任职。所以张某的做法是不正确的。二、张某可以提出解除劳动合同。依据同样是劳动法第三十一条三、公司可以仲裁,要求张某承担损失,同时可以要求另一家公司承担连带责任。要求有两个方面:一是张某自离对单位造成的直接经济损失;二是张某未到服务年限,按劳动合同约定应承担的培训费用。案例二:当怀孕女工遭遇个人资料造假,辞退谈何容易?吴女士与华安有限公司签订劳动合同时书面