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1、第3讲薪酬水平的确定目录 一、薪酬水平的含义 二、影响薪酬水平因素 三、早期薪资理论 四、近代薪资理论 五、现代薪资理论 六、薪酬水平选择策略 七、工资水平的确定方法引 言 企业的薪资分配问题是一个复杂的社会问题，自从出现劳动力转让以来，人们就一直在从不同角度对它进行研究。 最早的薪资理论是由古典经济学派创立的，之后经济学家、管理学家、心理学家、社会学家等围绕薪资问题进行了深入的探索。一、薪酬水平的含义 工资水平是指企业一定时期内员工的平均工资。是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是： 工资管理者可以计算出企业间的工资水平，也可以计算出企业的各个部门间的工资水平，甚至是企业内某一
2、工作岗位的工资水平。二、影响薪酬水平因素 图 员工薪酬水平影响因素分析图三、早期薪资理论 （一）最低工资理论 最低工资理论由经济学家威廉配第（William Petty）提出。相关的有保留工资理论，生存工资理论。 他认为薪资有一个自然价值水平，即工人生活的基本消费需求，包括工人本身维持生存和延续后代所需的生活费用。 最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件；如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。最低工资是企业“不得不支付的薪酬”。 应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资。若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，
3、他们都将拒绝接受它。应聘者的保留工资因人而异，可能比市场工资率高，也可能比市场工资率低。 正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。三、早期薪资理论 （二）工资基金理论 工资基金理论由经济与社会学家约翰斯图亚特穆勒（john Stuart Mill）创立。 他认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。 工资基金取决于工资成本与其他生产成本的比例。 在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。 同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。 工资基金理论认为，通过工会
4、斗争和政府干预来提高工资是无济于事的。 三、早期薪资理论 （三）工资差别理论 英国古典经济学家亚当-斯密及其继承人大卫-李嘉图的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。有五个影响途径： （1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦； （2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难； （3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全； （4）承担的责任不同：有的职业责任大，有的职业责任小； （5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。 工资差别理论认为，那些使劳动者
5、不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。 四、近代工资理论 （一）边际生产力工资理论 美国经济学家约翰贝茨克拉克在其著作财富的分配中提出了该理论，解释工资的短期波动和长期变动的趋势。 该理论认为：在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才是最有效、最经济的。但由于现实中的市场竞争不完全，劳动力不能自由流动，而且劳动力
6、转移需要成本，因此，在短期内，某一个企业的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。 该理论还认为劳动边际生产力递减：随着工人的增加，开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减。四、近代工资理论 图2-4 边际生产力曲线 四、近代工资理论 （二）均衡价格工资理论 英国经济学家阿弗里德马歇尔是该理论的创始人。 他从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定。边际生产力工资理论只是从劳动力需求方面而没有从劳动力的供给方面考虑工资的确定。 他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。 如图所
7、示，E是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇用劳动力的数量。 从劳动力需求看，工资取决于劳动的边际生产力。劳动边际生产力递减，雇主愿意支付的工资水平也递减。 从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是由劳动引起的不舒适和不愉快需要用金钱或闲暇来补偿的负效用。随着工资水平提高，劳动力的供给递增。四、近代工资理论 图2-5 劳动力的供给与需求四、近代工资理论 （三）集体谈判工资理论 英国的庇古、美国的约翰克拉克、英国的莫里斯多布等经济学家把集体谈判同工资的决定挂钩，提出了集体谈判工资理论。 集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定
8、取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，如图所示： 谈判开始，工会方提出工资需求OP1，雇主只同意OP。 由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，雇主会接受一个高于OP的工资率，工会愿意接受一个低于OP1的工资率。 最后在OP与OP1谈判区间内达成工资率协议。四、近代工资理论 图2-6 集体谈判的希克斯模式 四、近代工资理论 集体谈判的范围论 英国经济学家庇古20世纪初在其福利经济学中讨论了劳动关系双方工资谈判可达成协议范围和不能达成协议范围。
9、 谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素： 1）劳动力市场供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。 2）宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。 3）企业货币工资的支付能力，这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。 4）其他工会组织集体谈判结果的影响效应。此外，双方交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。 四、近代工资理论 图 可
10、以达成协议的范围论图解四、近代工资理论 图 不能达成协议的范围论图解五、现代工资理论 （一）工资激励理论 激励是现代企业管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为： 员工绩效员工能力激励程度 这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。五、现代工资理论 （二）公平分配理论 薪资分配的一个重要问题是公平性问题。管理学家赫茨伯格注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。随后的亚
11、当斯对此进行了深入探讨，提出了比较系统的公平理论。 公平理论认为，员工会将自己的收入付出与他人的收入付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的收入比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。 因此，在一个企业中，员工不仅关心自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加工资的奖励，但如果绩效不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。 所以，以公平为关注点的工资理论，关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。六、分配公平与激励 分配公平感的特点： （1）相对性 （2）主观性 （3）不对称性 （
12、4）扩散性六、分配公平与激励 亚当斯公平论 （1）亚当斯模型 （2）公平感的恢复 （3）过程性的公平 六、分配公平与激励 关于公平标准和分配原则的讨论 （1）贡献律 （2）平均律 （3）需要律 （4）市场供求律 （5）资历律 （6）工作条件律 （7）风险律 （8）代价律 （9）投资回报律 （10）机遇律六、分配公平与激励公平阈限 条件不同的人产生公平感时的差别比值 80年代末 2000年 工人与工人 1：1.3 1:2.59 工人与中管 1:1.3-1.5 1:6.32 工人与高管 1:1.8-2.5 1:23.46五、现代工资理论（三）人力资本理论 1960年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演
13、讲人力资本投资中认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。 人力资本投资：有形支出，包括教育支出、保健支出、劳动力国内外流动（移居）支出、收集劳动力价格收入的信息等。无形支出，又称为机会成本，是指因为投资期间不能工作，而放弃的收入。心理损失，又称为精神成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。 人的劳动能力同样也具有资本形态，它以资本存量的形式投入生产性活动。人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，由劳动者的知识、技能、体力等构成。 工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且
14、可以用数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，劳动能力高的劳动者应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。 如图，可以看做是对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。五、现代工资理论 图2-7 两种不同的人力资本投资所形成的工资差别五、现代工资理论 （四）效率工资理论 效率工资理论认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加反而会降低劳动成本。 高薪酬可通过以下方法提高企业效率：吸纳高素质应聘人员；降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感；工人会尽量避免“怠工”；减少管理及其相关人员的配备。 前四项在使用高薪酬水平员工数量不变
15、的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。 效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。五、现代工资理论 （五）信号工资理论 信号工资理论指出，如果有两种薪酬决策：一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；二是基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。它们向应聘者发出不同信号，吸纳不同的应聘者。 薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，而对那些追求个人发展或者不愿趋于保守的应聘者来说就不那么重要。原因在于应聘者在选择工作岗位时，往往从企业
16、文化、发展前景、职业特点、薪酬制度等多个视角来观察企业。 薪酬意向调查表明，除薪酬水平之外，还有很多其他薪酬因素影响着毕业生的工作选择。如薪酬的具体形式，如绩效工资、激励工资、福利保险等方面的情况。 信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。 五、现代工资理论 （六）岗位竞争理论 岗位竞争理论认为，劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。 该理论诠释为：在劳动力市场上，劳动者并不是为薪酬而相互竞争，因为每一岗位的薪酬都已经预先规定。他们是凭自身条件而参与岗位的竞争。 应聘者为增加自己的就业机会，必然会努力地不断提升自我，从而导致劳动力供给者之间的激烈竞争。 当市场上的劳动需求量增多时，潜在的雇主会根据工作需要，按员工的学历、能力和经验将他们分成不同等级，尽管应聘者个人的薪酬水平相同，但他们需要更多的培训，才能满足不同工作岗位的要求，因此，雇主所要聘任的每个人的总劳动成本（工资加培训费用）也随之增加。五、现代工资理论 影响企业获得劳动力的因素还有很多。如工作流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率等。
