《人力资源规划的基本程序、控制与评价(共43页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划的基本程序、控制与评价(共43页)（42页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、山东大学管理学院人力资源研究所第三讲 人力资源规划1山东大学管理学院人力资源研究所本讲主要内容一、人力资源规划概述二、人力资源规划的基本程序三、人力资源需求预测四、人力资源供给预测五、人力资源规划的编制六、人力原规划的控制与评价2山东大学管理学院人力资源研究所一、人力资源规划概述l人力资源规划的概念 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。3山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划的特点l人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。l人
2、力资源规划要反映组织外部环境种政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素的变化。l组织应制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。l人力资源规划要使组织和个体都得到长期利益。4山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划的作用l在人力资源方面确保组织目标的实现l对企业需要的人力资源作适当的储备l人力资源规划是员工配置的基础l人力资源规划对员工培训有很大影响l人力资源规划对员工的职业生涯设计及劳动积极性的提高具有重要意义l有助于减少未来的不确定性5山东大学管理学院人力资源研究所影响人力资源规划的因素l宏观经济剧变l企业管理层变更l政府政策法规l技术创新换代l企业经营
3、状况l企业人力资源部门的人员素质6山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划与组织计划的关系企业战略计划人力资源战略计划企业经营计划人力资源战术计划企业预算方案人力资源行动方案7山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划的模型企业目标工作分析人力资源规划绩效评估员工招聘培训与开发职业规划员工激励员工问题与处理8山东大学管理学院人力资源研究所确定目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应制定人力资源规划实施人力资源规划规划实施的评估与反馈二、人力资源规划流程图9山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划的基本程序1、收集信息： （1）外部信息： 宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞争对手动
4、向、相关技术发展、劳动力市场趋势，人口趋势、社会发展趋势、政府法规政策、风俗习惯演变等。 （2）内部信息： 企业经营战略：目标任务，产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。 组织环境：管理结构、机制、风格，组织氛围、薪酬方案、企业文化等。 人力资源状况：素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观，员工需要、潜力等。10山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划的基本程序(续)2、确立目标 根据企业目标制定人力资源目标。3、预测人力资源需求 根据收集的信息，预测企业人力资源的需求量，包括人力资源的数量与质量两个方面。4、预测人力资源的供应
5、根据收集的信息，预测人力资源的供应情况，分为内部人力资源供应和外部人力资源供应。11山东大学管理学院人力资源研究所人力资源规划的基本程序(续)5、制定人力资源规划 在预测的基础上制定人力资源人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。6、实施人力资源规划 将人力资源的总体规划与各项业务计划付诸实施，实现原先确定的人力资源目标。7、评估与反馈 根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果进行反馈。12山东大学管理学院人力资源研究所不同人员在制定人力资源规划中的作用人力资源规划的项目 高层管理者 职能经理 人力资源部门 专家制定企业
6、战略目标 制定企业战术目标 制定人力资源目标 收集信息 预测内部人力资源需求 分析企业人力资源现状 预测外部人力资源供应 预测内部人力资源供应 制定战略人力资源规划 制定战术人力资源计划 实施人力资源规划 收集实施反馈信息 13山东大学管理学院人力资源研究所影响人力资源规划效果的因素l人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务等各业务部门经理之间的工作关系。l有关部门间信息沟通的难易程度l决策者对人力资源规划的重视程度，以及决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度。14山东大学管理学院人力资源研究所三、人力资源需求预测方法1、德尔菲法（1）在问题明确以后，要求
7、每个专家通过填写精心设计的问卷，来提出解决问题的方案，（2）每个专家匿名并独立地完成第一份问卷；（3）把第一次问卷的结果整理出来；（4）把整理和调整的结果分发给每个人一分；（5）每个专家看完整理结果以后，要求他们再次提出解决问题的方案。（6）如有必要，重复步骤4和步骤5，直到找到大家意见一致的解决办法。 15山东大学管理学院人力资源研究所人力资源需求预测的方法2、工作负荷法 按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。16山东大学管理学院人力资源研究所工作负荷法示例l假设某
8、厂生产一件产品平均需要0.5小时，计划每天要生产10000件产品，每人每天工作8小时，按2%的平均缺勤率计算，该厂需要多少工人？每人每天生产：80.5=16 10000 16=625所需总人数： 625(1+2%)=637.5=63817山东大学管理学院人力资源研究所人力资源需求预测的方法3、总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可用一下公式表示： NHR= P + C T NHR未来一段时间内需要的人力资源 P现有人力资源 C未来一段时间需要增加的人力资源 T由于技术进步或设备改进而节省的人力资源18山东大学管理学院人力资源研究所人力资源需求预测的方法4、人力资源成本分析预测法 人力
9、资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式为： TB（S+BN+W+O）（1+% T）NHRNHR未来一段时间内需要的人力资源TB未来一段时间内人力资源预算总额S目前每人的平均工资 BN目前每人的平均奖金W目前每人的平均福利，O目前每人的其它支出%企业计划每年人力资源成本增加的百分数T未来的一段时间19山东大学管理学院人力资源研究所人力资源成本分析预测法示例l某公司三年后人力资源预算总额为300万元/月，目前人平均工资是1000元/月，奖金200元/月，福利720元/月，其他支出80元/月，公司计划人力资源成本平均每年增加5%，求三年后公司所需人力资源总量。 20山东大学管理学院人力资源
10、研究所三年后所需人力资源总量 TB（S+BN+W+O）（1+% T）NHR 3000000（1000+200+720+80）（1+5% 3）1304（人）21山东大学管理学院人力资源研究所人力资源需求预测的方法5、转换比率分析法 首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等其他人员的数量。人力资源数量企业经营规模人均生产率若考虑到生产率变变化对员工需求的影响，可用一下公式预测关键技能的员工数量：员工数量目前业务量 + 计划企业务增加量目前人均业务量（1+生产率增长量）22山东大学管理学院人力资源研究所人力资源需求预测的方法6、回归分析预测法
11、 回归分析法是指用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思想是，首先确定与组织中劳动力数量和构成关系最大的因素，如产量或业务量，然后研究在过去组织中的员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率的变化趋势，再根据这种趋势对未来的人力资源进行预测。（1）简单回归分析 Y= a + bX（2）多元回归分析 Y= a + b1X1 + b2X2 23山东大学管理学院人力资源研究所l根据工作分析结果确定岗位编制和人员配置l进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合岗位资格要求l将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该结果为现实人力资源需求l根据企业
12、发展规划，确定各部门的工作量l根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行汇总统计，该统计结果为未来人力资源需求l对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。这两项统计结果的汇总为未来人力资源的流失数。l将现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来人力资源流失进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测值。借鉴人力资源需求预测的步骤24山东大学管理学院人力资源研究所四、人力资源的供应预测人力资源供应的来源内部劳动力市场外部劳动力市场25山东大学管理学院人力资源研究所人力资源的内部供应预测方法1、技能清单法 技能清单是一个用来反应员工工作能力特征的列表，
13、这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定哪些员工可以补充当前的空缺。 26山东大学管理学院人力资源研究所人力资源的内部供应预测方法2、人员替代法 人员替代法又叫职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 制定这以计划的过程是：确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升要求、确定职业发展需要，并将个人的职业目标与组织目标
14、相结合。27山东大学管理学院人力资源研究所人力资源的内部供应预测方法3、人员继承法 人员继承法实际上是人员替代法的发展，两者没有本质上的差别，所不同的是前者较后者预测的时间更长一些，也更灵活一些。这一方法的特点是，职位候选人不一定来自于本单位或本部门，其绩效也不一定最佳，但他却具有胜任改工作的能力或潜力。28山东大学管理学院人力资源研究所人力资源的内部供应预测方法4、马尔科夫转移矩阵法（1）马尔科夫分析是一种可用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。（2）它的基本假设是：组织内部的员工流动模式与流动比率会在未来大致重复。（3）
15、马尔科夫分析法的步骤： A、制作一个人员变动矩阵表，表中每一个元素表示一定时期内在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比。 B、将计划初期每种工作人员数量与其变动比率相乘，然后纵向相加，就可以得到组织内部未来劳动力的净供给量。29山东大学管理学院人力资源研究所马尔科夫分析法举例某公司各个层次员工的流动概率矩阵初始人数 A B C D 离职40 A 0.8 / / / 0.280 B 0.1 0.7 / / 0.2120 C / 0.05 0.8 0.05 0.1160 D / / 0.15 0.65 0.230山东大学管理学院人力资源研究所马尔科夫分析法举例各个层次员工的内部供给初始人数
16、A B C D 离职40 A 32 0 0 0 880 B 8 56 0 0 16120 C 0 6 96 6 12160 D 0 0 24 104 32合计 40 62 120 110 6831山东大学管理学院人力资源研究所影响人力资源外部供给的因素1、本地区人口总量与人力资源率2、本地区人力资源的总体构成3、本地区经济发展水平4、本地区教育水平5、本地区同一行业劳动力平均价格 与外地相比相对价格、物价指数6、劳动力择业心态与模式、价值观7、地理位置对外地劳动力的吸引力8、外来劳动力的数量与质量9、本地区同行业对劳动力的需求10、本地区外的其它因素32山东大学管理学院人力资源研究所人力资源供给预测的步骤l进行人力资源盘点，了解企业员工现状l分析企业的岗位调整和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况，据此得出企业内部人力资源供给预测值l分析影响外部人力资源供给的地域性因素及全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测值l将企业内部人力资源供给预测值和外部人力资源供给预测值汇总，得出企业人力资源供给预测值借鉴33山东大学管理学院人力资源研究所五
