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1、人才派遣可行性分析报告1 劳务派遣现状1.1 人才服务初级阶段1.1.1 行业生产型制造业、餐馆服务业、装潢建筑业1.1.2 岗位一线操作岗位、服务岗位1.1.3 人员层次 学历低，技能要求低1.1.4 服务范围劳务租赁、职员派遣、劳务协作特点：简单的人员输送，专业技能培训与职前教育较少1.2 行业规范性差1.2.1 没有明确的行业标准1.2.2 没有人才培养机制2 机遇及挑战2.1 市场前景2.1.1 新劳动合同法影响加大了公司管理风险无固定期限合同签定连续两次订立固定合同未及时签定劳动合同加大了人力成本社保要求除基本工资以外的报酬要求劳动争议惩罚或赔偿2.1.2 企业人才管理要求技术及成本
2、需求通用岗位技能培训技术缺乏选人成本、人员流失成本人才培养需求有限资源用于关键人才基本胜任力迅速达标时间要求职业素养培养与训练2.2 公司优势2.2.1 人才管理平台人才甄选，人才培养等学习中心建立2.2.2 人才供应链各种资源整合形成完整的人才供应链2.2.3 人力资源问题全方位解决体系有效工具先进的学习产品知识转化环境建立专业的人力资源专家队伍2.2.4 人才输送定位初阶人才-毕业生职前教育中阶人才-专业类优秀人才培养与教育2.3 风险评估2.3.1 风险分析用工制度引起的法律风险企业转稼的用工风险解决与规避劳动争议专业队伍多种用工方式形成的风险收益与成本控制风险劳动法对2年期合同要求与企
3、业不定期人员需求矛盾人员储备与使用时间差人员管理风险毕业生知识与能力评定与培养毕业生职业生涯不稳定造成的流动中阶人才储备与人才市场需求合作对象风险成长型企业人才定位人才合理使用2.3.2 风险规避机制灵活人才派遣方式 人才供应链各环节灵活服务人才供应链：人事服务、人才招聘、人才派遣、人才咨询、人才培训为一体的专业经营模式以产品与项目服务为主推进人才派遣-节约人才储备与职前教育时间风险转移人才派遣协议中员工劳动争议成本转移员工成本-社保、工作待遇等转移劳动合同权利与义务转移合作技巧控制尽量多启用非固定期或短期劳动合同-转稼员工风险对派遣岗位明确定义，岗位及时间变动实行用工转移3 策略3.1 经营
4、范围擦边球-用工制度风险3.1.1 注册公司名称避免“人才派遣”明显标志新劳动法对人才派遣岗位进行限制-三方面，临时性、辅助性、替代性对劳动合同期限有明确规定-两年劳务派遣对岗位定位及服务范围狭窄，与公司提供服务不符合3.1.2 建议定位人力资源服务3.2 人才输送定位-人员管理风险3.2.1 建议对初阶、中阶、高阶人才各类人才制定人才派遣策略，初阶、中阶建立人才供应链，全力打造高阶人才人才储备，推动产品与项目发展3.2.2 制定各类人才价值与风险解决方案用工制度人才储备、培养、输送各环节风险控制3.3 供应链经营，分项核算-降低成本风险3.3.1 建立多方位人才服务，产品/项目/人才输送收益与风险成本挂钩
