精选优质文档-----倾情为你奉上卓越管理者的与激励技巧2009-09-08 第二版.课程纲要.【第一部分 辅 导】一、人力资源就是“人财”（Human Capital），不仅仅是“人才”a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”b.技能薪的基本要素： “技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c. 反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献二、 是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答a. 反 思：1．一般主管没有好好地手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力b. 建议作法：如何建立“员”制度? 员工（干部）的养成及“行为规范”的编制 三、是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样b.的公式:观察行为 + 发现差异 + 与员工（干部）对话 + 说明重要性+ 提出改善意见 + 示范演练 + 陪同作业 + 追踪 = c. 反思：很多公司对员工（干部）的，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
d. 建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制教材（手册）四、一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好a.鼓励员工主动要求，比我们去调查他，其效果要增大 10倍b.改善行动可以用的方式，要求员工自行解决c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“重点”第二部分 激 励】五、激励的概念与作用 心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析 六、激励的操作考虑 依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化 七、激励的广义范围 从随机的形式到系统的制度/从个人的用心到组织的影响力/从工作、家庭到社会参与 八、激励的模糊地带 情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇 九、常用的激励工具或方法 和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等 十、激励模式：a.激励模式 Ⅰ 自己 发散出一种激励效果：.态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。
行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿b.激励模式 Ⅱ 你对他人的作为能影响一个人的工作士气生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立“无事不可谈”的良好沟通管道习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音c.激励模式 Ⅲ 有些激励则要依靠公司组织的整体表现.制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动分别从制度、环境、精神上详细向您阐明第一部分 第一单元.人才人才是talent，指一个很有才干的人一个人的才干到底对公司或所服务的机构有多少帮助，或者公司需要有什么才干的人，这就是对人才的研究的课题人财是公司的资产，也是公司的资源，这个人本身就要有价值，而这个价值通常就体现在他的技术水平上中国有三代企业家第一代像张瑞敏、柳传志、王石以及任正非等，他们都是靠技、工、贸起家的这类企业家的年纪现在都在 60岁左右第二代是靠服务和创业起家的。
代表人物有：马云、江南春、马化腾等，现在约为 40岁上下的年纪第三代是现在正在诞生中的企业家，我国比较缺少第三代企业家对第三代企业家的要求是：能够整合全球的资源中国改革开放三十年业，在并购或整合全球资源案例中成功的比较少人要有价值，要体现在他的技能上，无论是制造、服务还是资源的整合1.在做薪酬设定时，可以参考以下方案：1>职务只做基本的考量；2>绩效是必须要做好的考量；3>技能是一个昀重要的考量；4>技能薪酬昀好不要考虑年资香港是一个面积很小的地区，他们能在那么小的范围内创造很我国际、国内第一，不能不说他们的很多地方有自己的优势，一定有很多值得我们学习的地方香港和很多欧美人一样，都比较重视技能日本与香港一样，有很多类似的地方，他们更重视技术而不十分重视学历，而我们国内，很多公司太过重视学历2.技能并不是一旦拥有后就不再追求，技能的拥有分为三个阶段1>本身具备的技能；2>公司教导的技能；3>每一年新增加的技能如果你身为一个领导，2008年你增加了哪些技术你都不能很明了地说出来，你下面的员工这一年到底增加了什么技能，谁会真正用心去关注呢？ 技术是逐年成长的，不是说一进公司带来的这个技术，以后就再不增加了。
3.什么叫做有效技能？要做得好，具有竞争力，要问问自己：“我的什么本事我会，别人学不会？” 结论：一个公司要不断地学习，员工们要不断地看书，大家要不断地吸收新的知识，有这样的氛围，员工的技能才能慢慢成长，企业也才具有竞争力 苏州被命名为“学习型城市”，但他们那里的人在有时间时并不是利用业学习、看书的并且很多人外出时，包包打开，没有几个带书的 我们中国人很多人会利用时间打牌，却不会利用时间看书，实在是相当遗憾的事情 企业要打造学习型团队，不是说我建立了一个班子就成了，而是要看这个组织里的每个人是不是真正投入地去利用时间和机会来学习，从而提升自己的技能 在我们国家，把开奔驰、宝马当作人生成就的一个里程碑德国人非常在乎人的技能，为此，有这么好的“双B”车让世人敬仰 把一个技术拆开成若干个技术单位，这是德国人所擅长使用技术管理方法他们把每一个技术单位值多少钱，每一个岗位需要多少个技术单位都进行详细的量化管理他们定期对技术人员进行技术认证，颁发证书 在德国，给别人修水电，第一个给人家检查的就是你的工作执照那个是德国政府认证的一个证明而我国不是 尽管德国政府对学校的学生有各种各样的要求和规定，可德国的企业与工厂，他们都有自己的一套技术认证手法。
这是一个非常值得我们去学习的地方 【操作瓶颈】1.对员工的技术不做评估，不知道差距在何处，不能够量化，过份抽象如：陈小姐，你把品质检验的技术搞好一点!什么叫好一点？好到哪种程度？你应该这样讲：“陈小姐，你现在负责品质部，品质部主管至少应该精通产品的研发管理与品质改善跟进系统的建立、质量评审体系的建立与管理你现在在质量体系管理上没有概念，深圳大学有个品质技术研究班，你晚上下班或星期天可以到那里去上课学习，在今年 8月份前考取品质监查资格师证书在这段时间，你要将公司的质量评审体系建立起来，对产品研发改善跟进系统要开始运作，以保证做大货后的产品不要再拿回去改8月份以后我以上提到的三点你没有得到解决，我就要考虑换其他人了!”上面这个例子就是把员工的技术缺口给量化出来，提出明确的目标和要求如是一个员工对他的技术水平差多少不能够量化，他永远不会觉得自己的技术水平与标准要求之间会有差距2.做领导的对自己的技能不够重视领导、主管本身没什么技能，对底下的技能也没有什么贡献做主管、领导的常常会要求别人，但有的主管和领导却不自觉地忘记了自己也是公司员工的一部分，自己本身也需要掌握相应的技能营销中心的王经理可能会埋怨底下的刘主管没能技能，总经办的郑总可能会对技术部高经理的技术表现很不满意。
那么，那个王经理和郑总注意到自己的技能也应该改善和提高了吗？“我是经理(我是总经理)，我不需要他们来研究我!”如果今天我们的经理、总经理技能都不需要增加，我们凭什么要主管、组长不断地增加他们的技能？那为什么你坐的那个位置不让给有更多管理能力和拥有更好技能的人来坐呢？一个领导自己不研究技能，天天说底下的人技能不好，这样对团队的成长是很不利的!底下的人很清楚你有多少技能，他嘴巴上不好意思顶你，心里面其实是不接受的如果一个公司到处都是这们的氛围，那谈什么发展呢？一个公司不可能在这样的氛围中个个都不断成长自己的技能的如果总经理天天在研究管理上的东西，副总也天天在为了攻克管理或技术上的难题在看书，经理常常到外面去观摩、去学习，这样那个员工好意思说“我不要技能”呢？3.领导不认为培养下属技能是自己的本职工作如果总经理从来没有教过副总，副总在总经理身上又从来没有学到过什么，这样副总就不会对总经理非常的服气，也不会认为那个总经理的位置我不能做，甚至想我随时可以取代他如果你没有那个本事去教人家，或则给别人一些想法或建议，他(你的下属)不会认为你应该当他的领导我们很多人在见到领导时，嘴巴上叫得很勤，可心里却不认为你是个称职的领导，因为在技术上面你不能指导他，这一点我们常常很多人疏忽，总认为做主管、领导的，不需要对底下的人的技能负责。
建议的做法】1.技能分类技能不无止境的，把公司的技能拆成几个部分1>基本技能(必要的技能)部分--这个技能你如果不能掌握，就不必上岗直接跟岗位有关的技能第一技能都做不好的，这种人是用都不能用的，要尽快清理2>扩充技能部分--这个技能如果你掌握了，我们就可以把相关的项目(任务)给你一个人具备公司可以交付任务和项目的能力的时候，他就进入到这里讲的扩充部分了3>深化技能部分—可以担任主管或高级主管的技能部分案例：修飞机刚刚去修飞机的人，绝对是先修飞机的椅子、舱门，那是飞机上昀基本的部分熟悉到一定程度后，就有机会去摸飞机的翅膀和尾翼这是维修飞机的基本技能当一切都进入到熟练状态后，就可以去维修飞机的轮机—发动机能修到飞机发动机的时候，就是修飞机的里面掌握了相当技能的时候了在动力动输设备中，发动机都是昀难修的部分，修到这里，就是扩充技能部分了在修飞机中，这其实还不是昀高境界，把仪表板拆开，那里是飞机的神经中枢，能维修这部分的人一定是要对整个飞机特别的熟悉和了解的，修到这个地方的人，就是上面讲的第三个部分—扩充技能部分了2.量化技能说明我国国内的小朋友与国外很多小朋友的区别是：自己动手做(DIY)的能力不强，在玩具厂呆过的朋友都知道，很多给 6岁以上孩子玩的玩具都是不装配的，而我们国内，店里卖的玩具基本上都是安装好的。
在美国，家具、书架、床、桌子等，都有组装版的产品出售自己组装的价格与装好的产品的价格在他们那里几乎是1：2的差额，自己装的如果是 100美元，装好的通常都是 200美元对企业里某些岗位的说明，一定要详细地说明如：会用电脑，什么叫会用电脑？松本宏幸 Matsmoto(马自摩多) 松本宏幸，为了 2008年的北京奥运会，打造手工的高尔夫球杆他的产品是限量版的这种限量版的球杆人民币 100万一套，松本宏幸做了 50套，很快就被订光了，后来不得已又增加了几十套把高尔夫球杆是怎么作成这个样子能卖 100万的？今年他已经 69岁了，在他做这球杆的时候已经是68岁高龄了3.员工跟你要求的距离差多。