《2021年企业员工培训的理论基础》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2021年企业员工培训的理论基础（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2 企业员工培训的理论基础2.1 人力资源治理基础2.1.1 人力资源治理的定义人力资源治理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和治理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并赐予他们报偿而有效的开发和利用之；人力资源治理是通过职务分析、人员规划、人员聘请、人员培训、人员鼓励、人员考评、人员奖酬、人员保全等治理活动，力图在组织和组织成员之间建立起良好的人际关系，以求得组织目标和组织成员个人目标的一样，提高组织成员的积极性和制造性，有效地实现组织目标；2.1.2 现代人力资源治理特点传统人力资源治理的内容仅仅包括行政治理和事务治理两个方面；现在的人力资源治理
2、不仅包含了原有的内容，其工作中最显著的一个变化就是它已成为企业战略治理的一个重要组成部分；其特点是：（1） 治理思想更具人性化；（2） 治理内容更具系统化（3） 治理方式更具科学性（4） 治理位置更具战略性从传统的劳动人事治理过渡到现代人力资源治理，是企业内外一系列因素的转变及其互动促成的，它不仅是称谓、做法、内容的学习沟通文档表层的变化，而且是性质与观念的深层的变化；2.2 员工培训在人力资源治理中的位置从人力资源的产生与进展中我们可以看出，培训始终是人力资源开发中一个相当重要的步骤；员工培训是现代企业人力资源开发的主要手段之一；员工培训作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能，提高人的综
3、合才能的有力保证；在人事治理阶段，它在企业中只起到帮助的支援作用，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节省为目标，在人事治理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来进展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满意工作需要不得不做出的成本付出，培训的目标只是目前工作和短期既得利益，主观随便性较强；在人力资源治理阶段，人成为实现企业战略目标的一个特别关键的因素，此时培训也与人事治理时代的目的截然不同，它是以提高员工素养与才能，提高工作绩效为目标的主动培训；挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素养，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素养，以便成为企业在猛烈的市场竞争
4、中获得的重要保证；2.3 员工培训的涵义员工培训是企业组织中人力资源治理与开发中不行缺少的活动，同时它也是提高企业人力资源的有效途径，在现代人力资源治理开发中出现了举足轻重的作用；那到底什么是培训呢？培训是指公司有方案地实施有助于雇员学习与工作相关才能的活 动，这些才能包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为；培训的目的在于让雇员把握培训工程中强调的学问、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中；总之，它旨在为组织成员制造学习过程，以直接或间接的方式提高组织以及其内部的成员的效率和绩效；从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高
5、的重要过程；2.4 员工培训系统企业培训治理是企业人力资源开发治理的一个重要组成部分；企业培训与企业的其他工作一样，要做好培训工作需要依照科学、合理的作业程序，才能够获得令人中意的培训结果；企业的员工培训是一个动态的过程，所以，企业要想保证培训工作的高效性和有效性，必需经过培训需求的评估、培训目标的设置、培训方案的制定、培训的实施与掌握以及培训成效的评估等步骤；下面，就对员工培训系统的每一步骤进行具体阐述；2.4.1 培训需求评估培训需求评估作为培训工作的起点，直接打算着培训工作质量；培训需求评估是员工培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础；是否能精确地猜测和把握真实的需求直接打
6、算了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和目标达 成；（1） 培训需求评估过程培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析；组织分析组织分析通常要考虑培训的背景；组织分析要在给定公司经营战略的条件下，打算相应的培训为培训供应可利用的资源和治理者以及同事对培训活动的支持；组织分析主要从组织的维护、组织的效率和组织文化的角度加以考虑，以组织维护竞争优势所需的关键才能和现实状况作比较，保证培训方案与组织的整体目标和战略要求相符；组织分析需要考虑三个问题：公司的战略导向、治理者和同事对培训活动的支持、培训资源的可获得性；人员分析人员分析有助于明白谁需要培训；人员分析包括：弄清工作绩效不令
7、人中意的缘由是缘于学问、技术、才能的欠缺，仍是属于个人动机或工作设计方面的问题；明确谁需要培训；让员工做好接受培训的预备；通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要；利用工作绩效分析，将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的最低水平绩效相比较，考察员工的目前实际绩效与抱负的目标绩效之间存在多大偏差，然后打算是否可以通过培训来矫正偏差；任务分析任务分析包括确定重要的任务以及需要再培训中加以强调的学问、技术观看法 调查问卷阅读技术手册和记录拜访特地工程专家优点得到有关工作环境的数据；将评估活动对工作的干扰降至最低费用低廉；可从大量人员那里得到数据，易于对数据进行归
8、纳总结有关工作程序的抱负信息来源；有关新的工作和在生产过程中新产生的工作所包含任务的利于发觉培训需求的具体问题及问题的缘由和解决方法技能和行为方式以帮忙员工完成任务；对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的具体描述，包括员工执行的任务和完成任务所需学问、技术和才能的描述；只有从组织分析中得出公司情愿在培训上投入时间与资金的结论后才能进行任务分析；任务分析包括四个步骤：选择待分析工作岗位；排列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单；确保工作分析报告的牢靠性和有效性；一旦工作任务被确定下来，就要明确胜任一项任务所需的知 识、技术或才能了；对于企业来说，通过以上步骤进行任务分析，然后依据自身的特点培
9、育出适合企业进展需要的合格的专业人才，确保新工程、新工作队专业技术人员、治理人员、操作人员的需要有所保证；（2） 培训需求评估的方法在培训需求评估中可以采纳如下方法：观看员工执行工作、阅读技术手册及其它文献，采访特地工程专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需的学问、技术、才能和其他特点的调查问卷；表2.1 列车了每种方法的优缺点；表 2.1培训需求评估技术的优缺点资料来源：【美】雷蒙德A 诺伊著许芳译雇员培训与开发中国人民高校出版社， 200l在培训活动中，各种评估方法各有其优缺点，没有哪一种方法是肯定优于其他方法的，在评估过程中，一般是综合运用多种方法来进行培训需求评估；以获得更完整、更
10、真实的资料；且每个企业应依据自己的实际情形选择不同的评估方法；2.4.2 2 培训目标没置通过对培训需求的评估，假如明确需要对企业员工进行培训， 便可以进行方案阶段的其次步骤确定培训目标；依据所评估的培训需求的不同，培训目标也有所不同；培训目标将为企业培训方案供应明确方向和依据；有了培训目标，才能确定培训对象、内 容、时间、老师、方法等具体方面，并可在培训之后，依此作为标准对培训结果进行评估；培训目标设置原就确定培训目标时，肯定要留意以下原就：1 培训目标要听从企业人才进展战略和经营进展战略的要求；2 培训目标设置应把留意力放到可以通过培训解决的问题上；3 培训目标应当在培训需求信息分析的基础
11、上综合制订；4 培训目标应从反应式的解决问题转向超前式或主动式的管理；5 培训目标应留意企业现状和需求，通过培训来补偿差距；6 培训目标必需是明确的，并且是有针对性的；7 培训目标必需结合企业的长期进展需要、员工的个人进展需要和员工目前的素养水平，实事求是地订立；8 培训目标应留意如何改进企业业绩；目标应尽可能地用很明白的言词表达；目标包含预期的结果、完成任务的条件、达到目的的标准；目标越明确具体越能够保证培训的质量；培训目标设置的标准培训目标的设置应包括定量和定性两个方面；每项培训方案，都要从这两方面做出明确的规定和要求；定量方面包括：受训人员的数量、培训后应达到的以数字表示的工作绩效水公平
12、；定性方面包括：受训人员的专业、学历水平、实际才能、工作态度及作风、对企业的认同感等等；培训目标的制定，要把两方面有机地结合起 来，两方面反映的内容不能相互脱节和冲突；总之，在制定培训目标时，要确保所定目标有针对性、可测性、留意成效；好的培训目标将有利于培训师授课、受训者接受，高绩效且易于评估；2.4.3 3 培训方案制订在完成了培训需求的评估，确定培训目标之后，紧接着便是培训方案的制订；任何培训方案都要依据企业进展战略和人力资源的总体方案，考虑本企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标并将培训总目标分解成如干目标后，要依据分目标的要求，制定相应的培训方案，培训方案是建立在确定了培训可以解
13、决企业存在问题的基础之上的；一份编制良好的、经过充分分析和总结的培训方案，会使企业培训工作具有系统性、普遍性和针对性；一个完整的培训方案应包括以下内容：1 确定培训工程经过培训需求分析，列出各种培训需求的优先次序；在企业资源有限的情形下，企业只能优先满意那些排在前列的需求；制订培训方案的第一步就是明确培训工程，主要是明确培训的受训目标群体；主要考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和学问、技 能、态度等；确定工程时，肯定要留意不能使一个培训工程包含的内容太多，对那些比较大的培训工程肯定要进行工程的分解；2确定培训形式培训开头前，需先确定员工培训的形式：内部培训或外部培训；内部培训又可分为针对新
14、员工而组织的岗前培训和对于在职员工而组织的在职培训；企业外部培训又称外派培训；这种成本最 高，但成效相对较好；3 选择受训对象在确定培训工程之后，依据不同培训工程的内容及所要达到的目标，确定培训对象的具体选择标准，同时明确对培训对象的资格要求，特殊是在专业技能方面的培训；只有如此才能保证培训的质 量，防止造成培训资源的铺张；企业人力资源部门可选择有进展潜力的员工参与培训，并把培训作为鼓励员工的一种手段；4 设计培训课程课程设计就是支配培训的内容，这时需要考虑三点：一要适应需求；这个需求必需是企业的需求、岗位需求和员工个人需求三方面的结合；二要突出才能；培训不同于一般训练，以传授学问为主，它最主
15、要的是提高受训者的才能；因此，最好是参考当前企业内显现的问题，以提高受训者发觉、解决问题的才能这个思路来设汁培训内容，这样会使培训更具有针对性，也会使培训更具吸引力；三要具有超前性；培训不能只是应对当前需要，更应当考虑企业将来进展的需要，因此，培训内容要有肯定的超前性；5 选择培训方法培训方法是有效地实施培训内容，达成培训目标而采纳的手段和方法；培训方法必需与调查分析的培训需求、不同的培训对象 如高中低治理人员、技术人员、市场销售人员、生产操作人员等 、培训课程、培训目标相适应；在培训中，可视需要选择有针对性的培训方法，可以是一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训成效达到最抱负的状态；培训方法归纳起来，大致上可以分为三类：演示法、传递法和团体建设法；演示法传递法团体建设法自师带徒冒险性训练团队培训行动学习学习成果言语信息智力技能认知策略态度运动技能明确的目标实践机会有意义的内容反馈观看并与别人沟通表 2 2 为各种培训方法成效比较；在
