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1、青岛市旅行社薪酬管理问题探讨【摘要】随着青岛市经济的快速发展，市民旅游需求激增，旅游业 己经成为青岛市经济发展中不可或缺的一部分。旅行社如何充分利用薪酬 管理，增进企业效益、不断吸引人才，促进人力资源的合理配置具有重大 意义。本文旨在通过对青岛市旅行社薪酬管理现状的分析上，找出其存在 问题，并提出切实有效的措施。【关键词】旅行社；薪酬管理；措施薪酬泛指员工因工作关系从企业获得的各种财务报酬，包括薪金、福 利及各种奖励。薪酬由直接和间接两种表现形式，直接薪酬由薪金和奖金 组成；间接薪酬又称福利，由集体福利、补助、带薪休假和各项保险组成。 如下图所示：薪金就是员工能定期拿到的固定数额的报酬，奖金就
2、是物质奖励，表 现为发放物品、支付货币等。间接薪酬也称福利，集体福利包括员工食堂、 宿舍、休息室、员工培训等内容。补助包括通勤补助津贴、工商抚恤金、 独生子女费等。休假包括婚丧假、年假、产假、事假等。保险包括医疗保 险、工伤保险等。需要特别指出的是，薪酬仅仅是报酬中的一环，员工的 报酬还应该包括工作成就感（如参与决策、学习与进步的机会、个人的发 展提升机会、各人价值的实现）、工作满足感（如办公条件，工作分工， 人际关系等）、挑战性的工作、给予员工的尊重和关怀等方面。它们是激 励员工的重要因素，对提高企业效益也有着积极的意义。一、青岛地区旅行社现状及其薪酬体系近年来，青岛因其经济发展迅速，社会进
3、步和人民生活水平提高，旅 游资源丰富，市民旅游需求激增，旅游业得到较快发展。旅游业作为新型 的无烟工业，成为大众的一种娱乐休闲方式，也成为了青岛市经济发展中 不可或缺的一部分，青岛将旅游资源转化成产业优势和市场优势，打造青 岛旅游城市的形象和特色。青岛旅游资源丰富，作为中国首批优秀旅游城 市，旅游业成为青岛经济的支柱产业，旅游服务体系也在不断完善，尤其 是旅行社发展迅速。截止2012年12月，青岛共有旅行社387家（含处境 组团社24家），数量规模大，增长迅速。青岛旅行社的现状比起旅游发展 成熟的城市来说，还是相当薄弱的。岛城旅行社数量庞大，但规模普遍较 小，绝大部分是实力较差的民营独立旅行社
4、，以中小旅行社为主。这些旅 行社想要得到较快发展，留住人才，必须进行合理的薪酬管理。但是现阶 段，青岛地区的大多数旅行社管理粗放，缺乏高级管理人才。对于旅行社 来说，人才的需求成为其发展的重心，加强薪酬管理显得尤为重要，很多 旅行社还没有明确的薪酬管理体系，他们现有的薪酬管理体系存在着很多 问题，也加剧青岛旅行社从业人员的流动性，对青岛旅游业以及经济的发 展带来一些负面影响。建立旅行社薪酬体系可以使旅行社的员工的价值得以实现，并且在某 种程度上缓解了旅行社员工薪酬的外部不公平性。并且可以提高员工对旅 行社的满意度和忠诚度，继续在本旅行社工作，从而减少了旅行社人才的 流失，使旅行社整个行业内部得
5、到健康有序的发展。通过调查，青岛地区 旅行社的薪酬体系包括如下方面:1 .工资制。工资制就是以劳动投入为导向的传统薪酬制度安排。目前青岛旅行社中的大部分实行工资制。在这种制度下，员工的收入由底薪、 补贴和I口I扣组成，导游人员可能会有少量小费。大多旅行社的导游底薪很 低，一般在800-1000元之间，旅行社其他工种的底薪相对较高一些。有 些旅行社会给导游一定量的带团津贴，构成了导游收入的一部分。2. 分成制。分成制是以劳动的产出为导向的一种薪酬制度安排，员工 的收入直接与销售业绩相连。在这种制度下，旅行社和员工都要承担相应 的风险。首先员工需要对自身的业绩负责，由于评价指标的合理性、外部 环境
6、和个人能力等因素的不确定性，一旦业绩指标完成不了，员工就面临 收入减少的风险。而作为旅行社的前期投入更多，并且旅行社是员工行为 的最终负责人。当员工承受的压力过大，员工对旅行社难以产生认同感或 者对旅行社难以形成较长的良好的预期。3. 承包制。承包制是以产出为导向的薪酬制度安排，员工在此制度下, 需要每年向旅行社交纳固定的管理费用即获得所有的剩余索取权，这是与 承包责任制相对应的一种薪酬制。在岛城中小型旅行社中1 分盛行，但这 种制度削弱了旅行社的管理与监督职能，承包者可能会为了过分追求短期 的自身利益，而不顾旅行社的利益。例如，欺客、宰客等行为，满足了自 身的利益，但损害了旅行社的信誉、形象
7、。从另一个角度说，这种制度也 在一定程度上引起了目前旅行社市场混乱，不利于旅行社的长远发展。因 此，对于旅行社来说，在承包制这种制度安排下，风险比较大，员工对旅 行社较少有认同感，内部人员的流动性也会比较高。二、青岛地区旅行社薪酬管理存在问题（一）直接薪酬存在不合理的情况薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。而直接经济型薪酬又由薪金 和奖金构成。首先是薪金的制定存在问题。笔者通过走访调查，青岛地区 大部分旅行社底薪定在900-1100元，自2013年3月份起，青岛市5区 最低工资标准为1380元，县级市最低工资标准为1220元。根据规定，员 工的工资不能低于上述标准，然而岛城大部分导游根本享受不
8、到这种待 遇。依据当前经济发展和物价水平，底薪较少，无法满足当前生活需要， 因此造成很多从业人员宰客、强制购物现象的发生。其次，缺乏奖励行为 和激励价值。通过对旅行社从业人员的调查和采访，可以看出，从业者普 遍反映，旅行社对员工并没有什么切实的年终奖金和物质奖励，平时工作 劳动强度大，容易造成从业者的身心疲惫。奖励的规范与否，往往决定着 薪酬制度是否具有激励价值。奖励和激励行为缺失，会破坏公平竞争，降 低员工的工作积极性。（-）间接性薪酬缺乏间接经济薪酬主要是通过福利、补助、各项保险以及带薪休假等支付 的薪酬。通过调查，各旅行社基本都针对不同岗位的员工有一些福利和工 作补助，津贴等，但数额较少
9、，员工对此并不满意。而针对一般员工的带 薪休假基本上是没有的。岛城大多数旅行社规模比较小，很多都是民营企 业，再加上近儿年旅行社数量多，竞争比较激烈，很多管理者不愿给旅行 社从业者交保险，使从业者的生活没有“五险一金”的保障。管理者的这 种做法虽然节省了旅行社的成本，但增加了导游人员的压力，导致一些员 工不得不通过收取回扣、宰客等方式来获取薪水,保证生活需要,一些员工也会转向其他行业。这样既加快了旅行社员工的离职率和流动率，导致 导游服务质量下降，又在一定程度上损害了旅行社利益，给岛城旅游业带 来负面影响。（三）没有重视非经济性薪酬的作用非经济报酬是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的
10、满 足感。这种非经济报酬来自于工作中的成就感、挑战性、合适的工作环境 等。非经济报酬对提高员工的工作积极性以及增强员工对企业的忠诚度起 到重要的作用。而当前岛城的大多数旅行社基本上对非经济性薪酬的重视 不足，在一定程度上降低了员工的积极性和工作动力。（四）薪酬设计不合理，平均主义盛行岛城许多旅行社的薪酬结构仍存在平均主义现象。薪酬设计不合理， 导致员工的工作积极性普遍不高。薪酬制度的设计必须具备外部竞争性、 内部公平性和个人公平性原则。目前青岛许多旅行社在设计薪酬制度时， 收集的资料真实性、可靠性缺乏，无法获取市场的准确行情，薪资水平的 确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位
11、评价体系 和恰当的理论支持，在实际操作中容易受管理者主观影响。主管的管理观 念欠缺，使绩效薪酬又演变成了平均主义，严重挫伤了员工的工作积极性。 有些旅行社由于薪酬设计不合理，内部存在着收入分配不公及悬殊现象， 主要是佣金和小费收入拉开了旅行社导游人员和其他部门的员工的收入 差距，也有一些旅行社也存在索取的佣金以及采购人员索取佣金等他现 象，这又在一定程度上增加了旅行社的内部分配的混乱状态。不规范的薪 酬制度根本就不能对旅行社从业人员形成有效激励。由此看来，构建合理 的薪酬体系迫在眉睫。三、优化旅行社薪酬管理的对策旅行社从事各项旅游业务，是以赢利为目的企业。如果旅行社的管理 者只是强调旅游接待，
12、产品开发及促销等经营业务，而忽视对薪酬的管理 和控制，也就是旅行社收入的分配制度的管理，必然会造成经济损失，从 而出现增产不增收、员工流动率高的局面，因此制定一套科学合理的员工 薪酬分配制度在旅行社的经营和管理过程中起着非常重要的作用，旅行社 收入的分配问题涉及国家，企业，员工之间的利益关系的正确处理，是旅 行社与旅行社员工共同关心的问题，对旅行社而言，它不但决定运营成本 的水平，而且直接关系到员工工作效率和工作积极性。而对于员工来讲， 它直接影响到个体的收入水平，从而会影响到个人的生活质量和心理感 受。因此作为旅行社，必须全面掌握科学合理的薪酬分配制度，并结合自 身行业的特点，依据法律法规的
13、有关规定，制定行之有效的激励性薪酬制 度，从而提高企业竞争力，促进旅行社的可持续发展。（一）调整直接经济型薪酬，进行奖励和激励旅行社需要给予员工合理的底薪，以提升员工的安全感，保证员工工 作的合理进行。根据我国旅游法的有关规定，旅行社应当与聘用的导 游人员签订劳动合同，支付劳动报酬，依法缴纳社会保险费用。因此，旅 行社有关管理人员必须在全面掌握科学合理的薪酬分配制度下，结合自身 行业的特点，并且要依据法律法规的有关规定，制定合理有效的激励性薪 酬制度。旅行社应根据员工的绩效进行适当的奖励和补贴，增加员工的福 利待遇，这包括节假口的休班，过年过节费用的发放，优秀员工的奖励与 补助等。通过一些物质
14、上的奖励，提高员工的满意度和工作积极性。(-)完善间接性薪酬在当前经济形势下，各旅行社可以根据自身的实际情况有所侧重的完 善间接性薪酬。比如有些旅行社可以适当提高对员工的福利和一些补助和 津贴，并尝试采取带薪休假的方式。我国为建立完善的社会保障体系，在 法律上已经规定了企业的义务，并且也出台了相关的政策措施保障员工的 合法权益，因此旅行社应该依据法律法规，给其从业人员办理“五险一金”, 保证从业人员工作的稳定性。在制定福利制度时，也要注重沟通，了解员 工的需求和实施效果，否则就不能起到激励的作用。比如发放员工手册， 让员工了解各项薪酬制度，公开福利年表，告知员工养老保险金及医疗费 等。(三)重
15、视精神激励的作用很多旅行社在设计薪酬方案时对精神激励没有引起足够的重视。这包 括参与决策、学习与进步的机会、挑战性的工作、给予员工的尊重和关怀、 个人的发展提升机会、各人价值的实现等。有些旅行社虽然有比较不错的 薪资待遇，但员工呆久了之后普遍感到工作精力不足、激情缺乏。因此旅 行社需要里视非货币性报酬的运用，给予员工精神层面上的激励。首先是 荣誉奖励。对于员工所取得的成绩除了给予物质上的奖励，还应该授予精 神上的荣誉，使员工们的心理得到满足，激发他们的工作热情，从而影响 带动身边其他员工。其次是要开展培训。加强员工培训，让其在工作中与 时俱进，增强自我效能感。培训不仅能帮助员工改进技能、提高服
16、务质量, 而旦也可以提高他们对本企业的认同感和归宿感，并最终降低员工的流失 率。再次要注重内部晋升。在设计中，旅行社为员工规划职业生涯的关键 是采取企业内部晋升制度，将员工的成长和企业的长期规划融入在一起， 使其在实现自我的价值的同时，也为本企业创造更多的财富。结合员工能 力及素质特长等，为其设计合理的职业发展路径，让事业留住人才。这种 非经济性薪酬的激励要满足员工的需求，尽可能考虑到员工的眼前需要和 长远需要，这样才能够对导游起到激励的作用，也符合旅行社发展的长远 利益。（四）制定科学、合理的薪酬制度及科学的薪酬系统制定薪酬制度时，既要注重结果性公平，又要注重程序公平。注重程 序公平才会尽可能的保证结果公平。科学的薪酬体系在设计时应遵循按劳 分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。需要旅行社根据实际情 况正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。员工个人的薪 酬也不能一成不变，要根据旅行社效益和员工绩效合理定制。（五）尝试推行员工持股
