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1、劳动合同的效力劳动合同的效力篇一：论劳动合同的效力论劳动合同的效力认定与劳动法相比，有假设干进步性规定。劳动合同法明确列举了劳动合同无效或局部无效的三种情形，内容更加明确详细，增加了可操作性；将“违背法律、行政法规的劳动合同无效变为“违背法律、行政法规强迫性规定的劳动合同无效或者局部无效，从某种程度上改变了劳动法评价劳动合同效力的武断和粗暴；劳动合同法充分考量了劳动合同的特别属性，明确规定劳动合同无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动酬劳。比拟劳动法关于劳动合同自始无效的规定，更有利于爱护劳动者的利益。1黄越钦.劳动法新论【m】.北京：中国政法大学出版社，XX - 1 -二劳动
2、合同效力的推断标准在民事合同法理论中，有效合同是完全具备有效要件的合同，无效合同包括可撤销合同是缺少有效要件的合同，故合同的有效要件与无效可撤销事由一般是对应关系。据此，合同法所规定的合同无效可撤销的事由可概括为：1主体不合格；2意思表示不真实；3内容违法；4订立程序违法。劳动合同法所规定的劳动合同有效要件与无效事由那么不完全对应，即有效要件的涵盖范围超出无效事由的涵盖范围。于是，存在一种虽然缺少有效要件但不肯定是无效劳动合同的特别劳动合同形态，对此可称为瑕疵劳动合同。其效力问题需要做出特地说明。 1主体标准劳动合同的有效，须以主体合格为要件。但劳动合同法第26条未将主体不合格明确列为劳动合同
3、无效的事由。那么，可否将主体不合格作为第26条中“违背法律、行政法规强迫性规定的情形，从而认定其劳动合同无效呢？在劳动合同法中，对用人单位不合格的劳动合同的后果在劳动合同无效后果之外做出特地规定而对劳动者不合格的劳动合同的后果未作特地规定。这说明，在主体不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题上，因主体不同而有差异。对此问题，需明确下述要点：1主体不合格的劳动关系的法律适用关于主体不合格的劳动关系，特殊是非法用工主体的劳动关系的法律适用,一种观点认为, 在现阶段受劳动执法力量的限制,劳动法宜只调整合格主体的劳动关系,故非法用工主体的劳动关系应当作为民事雇佣关系由民法调整。本人认为，不合格主体的
4、劳动关系应当由劳动法调整。其理由主要在于：第一，根据法理和立法例，作为各个法律部门调整对象的社会关系，既包括合格主体的社会关系，也包括不合各主体的社会关系。其次，就不合格主体的劳动关系适用民法与适用劳动法比拟，适用劳动法更有利于爱护劳动者利益，而适用民法一般会用法工本钱较之适用劳动法有所降低，这将刺激不合格主体的劳动关系更多发生。第三，- 2 -在不合格主体的劳动关系中，劳动者的地位一般低于其他劳动者，故其对劳动法爱护的需求更为剧烈。所以，将不合格主体的劳动关系排挤在劳动法适用范围之外，与劳动法的主旨相悖。在工伤保险条例、劳动保障监察条例和人力资源社会保障部关于非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方
5、法中，已有将不合格主体的劳动关系纳入其调整范围的规定。劳动合同法第93条也说明，不合格用人单位的劳动关系应当适用劳动法。(2)用人单位不合格的劳动合同的效力不合格用人单位，是指不具备合法经营资格而在生产经营活动中实际用法别人劳动力的单位。在以往的标准性文件中，有的称为“非法用工单位或“非法用工主体，有的称为“未经工商部门登记的用人单位。其特征有：一是已构成经济实体，符合“企业、个体工商户或民办非企业单位的外在特征，不包括个体工商户和个体民办非企业单位以外的个人。二是不具备合法经营资格，即无营业执照或民办非企业单位证书，或者未经依法登记、备案，或者不具备承包人资格，或者被依法撤消营业执照民办非企
6、业单位证书或撤销登记、备案；三是在生产经营活动中雇用别人劳动。用人单位不合格虽然是劳动合同不生效的事由，但劳动合同法未将其列为劳动合同无效的事由，并且，第93条在劳动合同无效的后果之外，就用人单位不合格的劳动合同的后果另行作出规定。可见，虽然无效劳动合同所引起的劳动关系和用人单位不合格的劳动关系都属于事实劳动关系，但劳动合同无效和用人单位不合格的法律后果有所不同：一是劳动合同无效须经确认包括发生争议时劳动仲裁机构或法院确实认，否那么不发生劳动合同无效的法律后果；而用人单位不合格无需经过确认就可发生相应的法律后果，劳动者可挺直依法主见权利，有关行政机关可挺直依法查处。二是劳动合同被确认无效后，其
7、是否存续，由无过错的当事人选择；用人单位不合格的劳动合同，那么应当强迫终止，除非用人单位由不合格依法转化为合格。三是就责任主体而言，劳动合同无效的责任由有过错的当事人挺直担当；而用2冯彦君.劳动法【m】.长春：吉林大学，XX- 3 -人单位不合格的劳动合同，其责任的担当者不仅有用人单位，而且还有用人单位的出资人。四是就责任内容而言，无效劳动合同订立至被确认期间，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动酬劳程度向劳动者支付劳动酬劳；而在用人单位不合格的劳动合同的存续期间，劳动者已付出劳动的，其责任除依法支付劳动酬劳外，还包括依法支付经济补偿和赔偿金。可见，用人单位不
8、合格不适用于劳动合同无效制度，更有利于劳动者合法权益的爱护。3劳动者不合格的劳动合同的效力不合格劳动者，是指不具备劳动者资格的受雇人。到达法定最低就业年龄是劳动法所要求的具备劳动者资格的必备条件。在此意义上，不合格劳动者通常指未到达法定最低就业年龄的受雇人，即童工。关于劳动者不合格的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在劳动合同法中还不确定。一方面，劳动者不合格未被明确列为劳动合同无效的事由，并且，无效劳动合同被确认后还可存续的规定不应当适用于劳动者不合格的劳动合同。这说明，劳动者不合格的劳动合同可不作为无效劳动合同。另一方面，对劳动者不合格的劳动合同，未在劳动合同无效的后果之外另行规定其后果。
9、这与用人单位不合格的劳动合同比拟，好像说明劳动者不合格的劳动合同可作为无效劳动合同。对此，有两种选择，第一，将劳动者不合格的劳动合同作为无效劳动合同，但对其后果应当做特殊规定，即其被确认无效后应当终止，而不得适用可存续的规定。其次，将劳动者不合格的劳动合同不作为无效劳动合同，而对其后果在劳动合同无效的后果之外另行规定。无论作何种选择，必需确定的是：劳动者不合格的劳动关系属于事实劳动关系，应当被强迫终止，而其存续期间的劳动者权益应当受劳动法爱护。2形式标准劳动合同法虽然将书面形式规定为劳动合同的有效要件，但未3余世平，刘新主编.劳动法实务余案例评析【m】.北京：中国工商出版社，XX - 4 -将
10、无书面形式列为劳动合同无效的事由，并且还确认口头推定劳动合同的有效性。因此，劳动合同的形式瑕疵仅指劳动合同未采纳书面形式。上文已述及，劳动关系的“外壳与内容和劳动合同的双重功能的都具有可分性，书面劳动合同生效的后果与口头推定劳动合同生效的后果存在差异。因此，书面形式作为劳动合同有效要件，仅是对劳动关系建立的预设或确认而言；形式瑕疵不作为劳动合同无效事由，那么是对建立劳动关系而言。法律设定合同形式对于劳动合同效力的意义，即形式瑕疵是否作为劳动合同无效的事由，应当以是否更有利于爱护劳动者利益为原那么。书面形式比口头推定形式具有更强的证据效力，要求劳动合同采纳书面形式，可以降低由于未采纳书面形式而使
11、某些权利义务不明确，导致劳动者利益受损害的风险；还有助于对劳动关系运行和社会保险的标准化管理。但是，劳动关系具有持续性和动态性，劳动合同无论采纳何种形式都具有不完全性，一个劳动关系的完好合意往往需要由书面与口头推定的合意形式的组合来完成，其中各种合意形式对建立劳动关系、明确权利义务都不行或缺，甚至在有些场合，口头推定形式对建立劳动关系的意义比书面形式更重要。所以，劳动合同法未将形式瑕疵作为劳动合同无效的事由，使形式瑕疵不成为影响劳动关系建立和合法有效的因素；而只将形式瑕疵作为一种可以补正的合同瑕疵，并将限期补正规定为用人单位的义务。即用人单位应当在开头用工后1个月之内补订书面劳动合同，假设未在
12、此限期内补订书面劳动合同，就应当承受不利后果；假设未在开头用工后1年内补订书面劳动合同，就应当承受更重的不利后果。可见，如此制度支配较之将形式瑕疵作为劳动合同无效的事由，更有利于爱护劳动者利益。3内容、意思标准劳动合同以内容合法为要件。依据劳动法理论和劳动法、劳动合同法的规定，劳动合同内容合法的要求包括，第一，具备法定必备条款；其次，权利义务明确；第三，商定劳动条件不低于劳动基4董安生.民事法律行为【m】.北京:中国人民大学出版社，XX- 5 -篇二：劳动合同的效力争论学习专题二论无效劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位签订确实立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是劳动关系建立、变更和终止的一
13、种法律形式。一、劳动合同效力劳动合同效力是在合同效力的根底上在劳动法上的划分，是法律对已成立的劳动合同的断定。合同效力是法律给予已经依法成立的合同所产生的法律上的约束力，合同当事人产生的必需履行其合同的义务，不得擅自变更或解除合同的法律拘谨力。劳动合同成立并不就意味着合同就必定有效，劳动合同成立是用人单位与劳动者之间达成建立劳动关系的合意，已成立的劳动合同要符合国家意志和社会利益，法律才给予其法律上强迫力。依据法律对合同断定可以将合同效力分为四大类：有效合同，无效合同，效力待定合同，可变更、可撤销合同。根据民法通那么第58条、劳动法第18条、合同法第52条和劳动合同法第26条的规定我们可以综合
14、得出，劳动合同的有效成立必需具备劳动法律所规定的有效要件：一合同主体要合格；二当事人意思表示自愿、真实；三合同内容要合法、完好；四合同形式符合法定要求。用人单位必需是具有用人自主权的企业，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，另外还包括法律规定可按照劳动合同法认定劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者应当为有劳动行为力量和劳动权利力量的自然人，主要表现为：除了文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六的未成年人，劳动者应为年满十六周岁。到达退休法定退休年龄的人也不符合劳动者范围，劳动合同法施行条例第21条：“劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止。当前国家关于退休年龄
15、规定：一全民全部制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，退休年龄是男年满60周岁，女年满55周岁，连续工龄满10年的；二对于从事井下、高空、高温、特殊繁重体力劳动或其他有害身体安康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的。工作条件与工人一样的基层干部也可适用。三男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丢失劳动力量的；四因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丢失劳动力量的。意思表示真实要求当事人在签订劳动合同时不存在欺诈、胁迫或者以合法形式掩盖非法目的的行为。对于损害国家、集体、第三人利益或者社会公共利益，违背法律、行政法规的强迫性规定的合同内容都不符合第三劳动合同法第2条。劳动法第15条。关于工人退休、退职的暂行方法第2条。要件“内容要合法、完好。劳动合同的应当以为书面形式订立。二、无效劳动合同无效劳动合同是因当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，可分为合同整体无效和合同局部无效。认定合同是整体无效，还是局部条款无效，取决于该无效条款在整个合同的作用。假如该无效条款为合同的目的条款或者核心条款，不能成为相对独立的合同无效局部，那么合同整体无效。合同法第52条：“有以下情形之一的，合同无效：一一方以欺诈、胁迫的
