《《组织行为学（第四版）》全套课件（完整版）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《组织行为学（第四版）》全套课件（完整版）（652页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、组织行为学 Organizational Behavior 第一章 组织行为学导论 l1.1 组织与组织行为 l1.2 组织行为学的演进发展 l1.3 研究方法 1.1 组织与组织行为 一组织 l组织的含义 l组织和环境 l组织的演变 l组织和管理 l管理工作中人的因素 1.组织的含义 l对完成特定使命的人的系统性安排 l三要素 l组织内部基本的专业分工-作业活动 、管理活动 l组织结构 2. 组织和环境 l存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部 事物和现象 l自然、技术、文化、经济、政治等方面 l组织和环境进行物质、能量、信息交换 l组织的利益相关者 l组织要适应环境的变化；组织对环境的影
2、响， 以适应环境为前提。 3.组织的演变 l两种形态：维持结构，创造结构。 l竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定 组织工作的有效性。 l内部制度和工作效率决定投入产出比 l专业化和分工是组织演变动因 l规模收益和管理成本决定组织适度规模 l员工需要和组织目标的动态平衡 4.组织和管理 l在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有 效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到 既定组织目标的过程 l管理的效果：组织效率，组织效能 l组织效能：“做正确的事” l组织效率：“正确地做事” 5. 管理中人的因素 l在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的 因素 l管理职能中人的因素 l管理技能中
3、人的因素技术技能、人际技能、概念 技能 l管理角色中人的因素亨利明茨伯格的管理角色 理论： l人际关系角色（Interpersonal roles）指所有的管理 者都要履行礼仪和象征性的义务； 5. 管理中人的因素 信息传递角色（Information roles）指所有的管理者 在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集 信息； 决策制定角色（Decision criteria）有4种。作为企 业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资 源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源 的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体 议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色； 当组织面临重大
4、的、意外的动乱时，负责采取补救 行动时，就是混乱驾驭者的角色。 二组织行为 l组织行为的三个层次 l组织行为学的定义 1.组织行为三层次 l个体 ：个体差异：传记特点；人格，能力，学习 ； 工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过 程：知觉，归因 l群体 ：团队管理；个人和群体决策行为；组 织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判 行为； l组织：组织变革、发展、学习，组织技术、工 作和结构、组织文化；人力资源政策，压力； 未来发展趋势。 2.组织行为学定义 l研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提 高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力 ，以实现组织既定目标的科学。 1.2 组织行
5、为学的发展阶段 l一组织行为学的产生 l二组织行为学的发展 一组织行为学的产生 l古代管理中的组织行为萌芽 l工业革命时期的组织行为实践 l“管理运动”中的行为研究 l人群关系运动到组织行为学的产生 1.古代的组织行为萌芽 l古代管理的组织行为思想：与一般的 心理、行为研究基本上是一致的，直 观、简单。 2.工业革命时期行为研究 l工业革命：James Watt, Jr (17691848)规范化的 管理技术。 l欧文（18711858） “人际关系之父”改善工作条件; 限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立 按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街 道改善工人居住条件等。
6、l克虏伯-住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福 利 3.“管理运动” 的行为研究 l铁路企业管理，职业经理人。1886年新美 国机械工程师协会。Henry Towne；监督流 程分析管理费用；固定资产核算； l薪酬制度；89年亨利汤“收益分享方案”；91 年Frederick A Halsey 1891工资报酬制 ，分析计时制、计件制、分红制等缺点，“奖 金方案”；1895年泰勒“差别计件制” “管理运动”时期 lEmerson消除浪费、降低成本和直线职能制 ，Cooke把科学管理应用到教育和市政组织上 l1914年福特人事研究室 l德国：Hugo Munsterberg心理学与产业效 率工
7、业心理学。 lTaylor （18561915）科学管理理论。 l丽莲吉尔布雷斯对工人心理研究。 4.工业心理学的创建 l霍桑实验:1924-27,照明;27-32继电器装配工人 小组试验,访谈,接线班接线工作室试验 l梅奥“人群关系理论”：工人是“社会人”，有社 会和心理方面的要求；非正式组织活动机制；生 产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的人 际关系 “人群关系运动” l1929年“大萧条”，1935年Wagner Act Magna Carta of labor。 l“人群关系运动” lDale Carnegie如何赢得朋友和影响人们 行为科学 l“行为科学” ：1949年芝加哥大学
8、 l相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人 类学，生理学。 l组织行为的研究：60年代中叶之后，企业性组 织内人和群体的行为。 组织行为与管理理念变革 l组织行为学的出现反映了组织管理理念的重大 变革，人力资源成为组织最重要的资源 。 l重视人的作用。由以“事”以中心发展到以“人” 为中心；由“纪律”研究到 “行为”研究；由 “监 督”管理到“激励”管理。 二组织行为学的发展 l人力资源学派（Human Resources School ）的出现 l权变观点进入管理领域 l组织文化研究的兴起组织行为学的深入 l“新组织”兴起与组织过程的研究 1.人力资源学派出现 l五十年代后期美国经济衰退，
9、人际关系学派片面强调 关系的缺陷，员工需要和期望变化。 l企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。 lArgyris1957年个性与组织抨击人际关系学派。 未能满足员工成就感，不能解决积极性。 lMcGregor1960企业的人的方面总结人性假设。 传统管理来源于教会和军队，没有接触现代组织，X 理论。现带社会一般人没有充分发挥潜力，Y理论。 员工承担更多责任。 2.权变观点进入管理领域 l权变理论：管理对象和环境变化多端，简单化 的、普遍适用的方案并不存在，按照对象和情 景具体情况，选择对策。 l从错综复杂的情景中寻找关键性变量，探讨变 量之间因果关系，规律性。 lSchein对人性假设的分析：
10、经济人、社会人 、自我实现人、复杂人的四种假设 3.组织文化研究的兴起 l组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导者倡 导为员工所认同的群体规范和行为准则。 l日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注重文 化因素，共同价值观，人的工作， “组织风土”。 l人群有机协作体：“观念人”，信仰和价值观，行为指 南。 “生活组织”，从社会而非单纯经济角度来看企业 职能。劳动者和个人的存在不可分割，工作谋求的物 质利益、人生价值。 4“新组织”与组织过程研究 l信息技术发展，“新组织”兴起。 l“新组织”特征：网络化，扁平化，灵活性，多 元化，全球化。 l理论问题：多元化的人力资源；劳动协作方式 的
11、变化；“知识工作者”；组织学习与道德行为 改善 l注重变化的过程研究 1.3 组织行为学的研究方法 l1949年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系统 研究组织行为四项决定。 l1. 理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的 客观事实，不能单凭学者个人的经验。 l 2. 尽量科学方式来说明假设，以便精密地测试和 修正。 l3. 使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯定或 否定。 l4.使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒”制作为度 量工具。 一.研究分类 l以应用广度为原则的分类：理论性研究 ， 应 用性研究 ，服务性研究 ，行动研究 l以研究目标为原则的分类：描述研究、因果性 研究、预测性研究 l
12、可控性分类的研究方法：案例分析、现场调查 、实验室实验和现场实验 二.组织行为学的研究方法 l调查研究方法 l实验方法 l数量统计方法 l理论模型方法 组织行为学的统计模型 l因变量：HR Effectiveness - 生产率Productivity (job performance) ， 缺勤Absenteeism ， 流动 Turnover， 工 作满意度Job satisfaction ， Citizenship l自变量：三层次的因素 三、组织行为学研究的道德问题 l组织行为研究的三个层次个体、群体和组 织都涉及到道德内容。 l组织行为研究中道德问题的一个重要表现是组 织内部公平与效
13、率之间的权衡。 l道德标准既是一个历史的范畴，又是制度和文 化的内核。国家之间社会和文化的差异决定了 道德准则不可能完全跨越国界而普遍适用。 第二章 个体心理与个体行为 l2.1 关于人的理论 l2.2 需要、动机与行为 l2.3 价值观与行为 l2.4 知觉与行为 l2.5 态度与行为 l2.6 人格与行为 l2.7 能力与行为 l2.8 意志与行为 l2.9 兴趣与行为 l2.10 情感与行为 2.1 关于人的理论 l一人性假设理论 l二马斯洛需要层次理论 l三中国关于人的需要的理论 一人性假设理论 l经济人假设 l社会人假设 l自我实现人假设 l复杂人假设 1.经济人假设 l关于人性的古
14、典假设，泰勒理论出发点。McGregor 称X理论。起源于享乐主义，人的行为是为了获得最 大经济利益。 l主要内容：多数人都是懒惰的；没有雄心壮志；个人 目标与组织目标相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己 ；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事 。 l管理职责和方式：职权命令，使对方服从；严密组织 和具体规范；金钱报酬。 2.社会人假设 l梅奥等人依据霍桑试验提出。认为人们最重视工作中 的友好相处，物质利益是次要因素。 l主要内容：交往需要是主要动机；专业分工和机械化 使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人 际关系比管理措施和奖励影响大；满足员工社会需要 ，提高工作效率。 l管理方
15、式：爱护、尊重员工，建立融洽的人际关系， 提高组织士气；尽量采取集体奖励；管理人员要充当 上下级之间的中介，促进沟通。 3.自我实现人假设 l行为科学和人力资源学派代表人物Maslow自我实现 需要，Argyris成熟个性，McGregorY理论。 l主要内容：一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作 可以成为满足；愿意自我管理来完成目标；个人自我 实现要求和组织目标不矛盾；人们主动承担责任；多 数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；普通人潜 能只得到部分发挥。 l管理方式：管理重点是创造有利于人发挥潜能的工作 环境；激励以内在激励为主；决策权力分享，工人参 与管理，更多的自主权。 4.复杂人假设
16、 lSchein等认为人是复杂多变的，不能一概而 论。 Malse和Lorsch“超Y理论”。 l主要内容：人的需要纷繁复杂随不同阶段、条 件和环境而变；同一时间有多种需要，产生新 的需要和动机； 不同组织形成不同的动机； 满足感决定于本人需要结构及其与组织的相互 关系。 l启发：没有普适管理方式。权变的管理的方法 和技巧，诊断问题的洞察力。 二马斯洛需要层次理论 l需要层次的划分 l马斯洛的主要论点 l马斯洛需要理论的两重性 1.需要层次 lA.H.Maslow （1908-1970）美国人本主义心 理学家。1943年出版调动人的积极性的理论 ，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重 和自我实现五个需要层次。1954年在动机与 个性中，进一步阐述该理论，把人的需要分 为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求 知、求美和自我实现需要。 2.主要论点 l由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产 生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为 。 l人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需 要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层 次结构。最迫切的需要形成主导需要。 l人们
