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1、 铁路非运输企业如何强化人才队伍建设 韩怀广摘 要：通过对铁路非运输企业职工年龄结构、文化构成、自我需求等方面进行研究和分析，指出铁路非运输企业存在职工年龄结构老化、青工培养不足等问题，提出铁路非运输企业加强人才引进、青工培养、考核激励等具体措施，对铁路非运输企业加强人才队伍建设、加快转型发展具有一定的借鉴意义。关键词：铁路；非运输企业；人才建设；职工结构F272.92 ：A ：2095-6835（2014）24-0058-02随着市场经济的不断发展和铁路货运组织改革的进一步加深，铁路非运输企业面临的市场竞争越来越激烈，转型发展成为铁路非运输企业生存下去的必由之路。然而，铁路非运输企业要想跳出
2、“铁老大”的思想窠臼，在开放的市场经济中占有一席之地，就必须加强人才队伍建设，改善职工结构，发挥职工才能，加快转型发展。1 职工队伍现状1.1 职工队伍老龄化严重铁路非运输企业由于其特殊性，长期以来就是铁路主要运输站段的“蓄水池”，导致职工队伍年龄结构老化，企业发展后劲不足。例如，太原铁路局非运输企业A，2014-10在册职工139名，其中，50岁及以上职工66人，所占比例为47.48%；3649岁职工48人，比例为34.53%；35岁及以下职工25人，比例为17.99%，预计2014-112016年年底，将有23人退休。1.2 中层管理人员青工比例较低铁路非运输企业多由从主要运输站段抽调的人
3、员或多家公司重组组建而成，在中层管理人员选拔上缺乏充满活力的竞争机制，致使非运输企业中层管理人员以50岁人员为主，青工比例较低。例如，上述提到的非运输企业A，中层管理人员28人，其中，50岁及以上14人，所占比例为50%；3649岁11人，比例为39.29%；35岁及以下3人，比例为10.71%.1.3 青工文化水平较高铁路非运输企业35岁及以下的青年职工大多是企业成立以后接收的全日制大学生，这部分职工文化水平较高，思想活跃，是铁路非运输企业的新鲜血液。例如，上述非运输企业A，35岁及以下的25名职工全部为专科及以上学历，其中，全日制本科、研究生21人，比例为84%.2 人才队伍建设面临的问题
4、2.1 职工老龄化严重影响企业的发展2.1.1 劳动力将逐渐减少企业职工老龄化严重，必将导致企业劳动力比例下降，产生劳动力供给不足的问题，随着时间的推移引起企业劳动力相对数量和绝对数量的减少。就非运输企业A而言，50岁及以上的职工占在册职工人数近一半，3个年龄段职工的比例为532，人员构成呈倒三角形，这种结构将会导致企业职工逐渐萎缩，发展后劲不足。2.1.2 影响工作效率和创新发展随着职工年龄老化的发展，虽然老职工因其年长而积累了丰富的生产技能和管理经验，但难免因此变得墨守成规，不容易接受新的知识和技术。另外，中老年人在体力和生理等方面的素质逐渐下降，各种慢性病不断出现，也必然会影响到他们的工
5、作，这将不利于企业工作效率的提高和创新发展。2.2 中层管理团队活力不足2.2.1 中层岗位将出现空缺企业中层管理人员青工比例较低，将会出现中层管理人员大面积退休，岗位出现空缺的问题。就非运输企业A来说，3个年龄段的中层管理人员比例近为541，这非常不利于企业的下一步发展。2.2.2 开拓性思维不足铁路非运输企业中层管理人员大部分为老铁路职工，在经营、管理上开拓性思维不足，主要停留在“依托铁路”“靠政策吃饭”的思想窠臼中，使企业的管理缺乏活力，市场开发摆脱不了铁路的束缚，在铁路外市场上开发不足。2.2.3 法律风险意识薄弱铁路非运输企业中层管理人员长期从事铁路工作，视界范围相对狭窄，管理认知局
6、限于铁路规章制度之内，法律风险意识薄弱，由此产生了经济纠纷、劳务纠纷等问题。中层管理人员法律意识的薄弱不仅使公司在经营、管理、用工上存在着法律风险，也影响着普通职工的思想行为，使一些职工置法律法规、规章制度于不顾，只听从经理指挥，做出一些违规甚至触动法律的事情。2.3 青工有待进一步培养2.3.1 归属感逐渐淡化非运输企业青工大部分为直接进入公司的全日制大学生，工作时间都不是太长，但在短短几年的时间里，经历了企业经济下滑、站段多经企业回归、货运组织改革等大的变动，使这部分职工产生了工作不安定感。2.3.2 自我价值没有得到更好的实现受铁路非运输企业岗位编制限制和人才选拔任用制度的影响，青年职工
7、在非运输企业中受提拔的机会较少。就非运输企业A来说，21名全日制大学生中，目前只有3名进入了企业中层管理岗位，而同期进入主要运输站段的大学生在定职35年的时间内就会走上中层及以上的岗位。通过横向的比较，非运输企业青工会产生失落感，甚至出现得过且过的思想。2.3.3 进取精神不足作为青年职工，为企业注入了新的活力，目前也承担着企业不可或缺的重要工作，但在工作岗位上并没有为企业带来明显的创新。究其原因，主要有以下两个：铁路企业目前管理体制的束缚使从事办公室工作的青年职工忙于上级安排的各项工作的落实；对大学生经营管理能力培养不足，能参与经营管理、市场开拓的寥寥无几，重复性的工作使年轻职工丧失了对工作
8、的兴趣，有市场开发项目的想法也是一想而过，不知从何下手，对现有工作以完成规定任务为目标。2.3.4 法律观念薄弱作为年轻、有文化的阶层，在中共中央“依法治国”的大形势下，青年职工理应具有正确的法律观念，但实际却与之相反大部分青工工作中对领导惟命是从，忽视了一些法律规范。就非运输企业A来说，在公司连发劳务纠纷的情况下，个别青工居然有“委外人员为自己公司工作了十几年，就是公司职工的”错误思想，感性大于理性。这与中层管理人员法律意识的淡薄影响和职工法律学习不足有很大的关系。2.4 考核激励作用有待提高长期以来，铁路收入分配一直是“大锅饭”形式，虽然近几年强调向一线、艰苦岗位倾斜，但也是小范围的轻微倾
9、斜，大的方向还是职位越高收入越高，这造成基层职工工作积极性不高，目前的考核办法没有充分发挥其应有的激励作用。3 解决问题的建议针对铁路非运输企业人才队伍建设存在的问题，企业可以从以下几个方面解决。3.1 加大人才引进力度，改善年龄结构在铁路现有的政策下，全局内调剂或招聘年轻、有文化的职工进入公司工作，改善公司职工整体年龄结构；每年有计划地招聘一定数量的全日制大学生，充实企业年轻职工队伍。在人才引进时，要充分考虑人工成本的增加、企业经营生产需求和经济能力的可承受度，小批量、有针对性地进行人才引进。以非运输企业A为例，在假定没有人员调出的前提下，2015年引进12名，2016年引进11名，这样可以
10、保证在册职工人数不变，公司人工成本保持稳定，到2016年年底公司在册职工结构由目前的532调整为3.733.3，逐渐改善职工年龄结构。3.2 强化青工培养，激发企业活力对于青工而言，同一项工作激情周期大概为35年，如果工作富有意义和挑战性，工作激情周期会相应延长。工作激情过后，就会进入平静、厌倦期，工作创新性、工作效率、质量就不再会有太大的进展。因此，在年轻职工的培养上，重点要充分利用职工的工作激情期，发挥其工作积极性和创新性，具体可从以下几方面做起：委以重任。将年轻职工放到重要、富有挑战的岗位，加任务、压担子，提高其生产管理和协调能力，激发创新能力。轮岗锤炼。让年轻职工在不同岗位轮岗锻炼，使
11、其全面掌握企业生产经营的各运作环节，充分掌握各个岗位的业务知识。定向培养。采取“一对一”的培养模式，由各中层管理人员选取一两名有能力的年轻职工，重点培养，全面提高其经营管理能力，掌握市场开发技巧，能一人管理起一个部门或项目，以储备中层管理人才。开阔视野。利用年轻职工对新鲜事物接受快、想法多的优势，组织青年职工去学习先进企业的经验，学习市场开发知识，通过信息网络寻找有利的投资加盟项目等，为企业经营发展提供新的发展思路。3.3 完善用人机制，体现职工价值企业完善用人机制可从以下三方面着手：完善能上能下的用人机制。在路局的规定下，以经营管理能力为主要指标，发掘有想法、有能力、年纪轻的高素质人才，使其
12、走上重要的经营管理岗位。建立课题攻坚小组。该小组由有经验、有特长、有思想的职工组成，针对债权清理、业务拓展、项目开发等课题，由该小组全力去解决。组建新项目运作小组。该小组由管理经验丰富、富有创新意识的员工组成，负责开拓、初期运作新的项目，等项目运作成熟后交由业务部门经营，重新开发、运作新的项目。通过多种平台，让职工才能得到充分的展示，使职工自我价值得到充分体现。3.4 加强思想沟通，凝聚团队向心力加强对职工的思想沟通工作，尤其是加大对一线职工的关心、爱护，不能让职工感觉没人管、没人问，企业领导即便不能经常前去探视、慰问，也要不定期打电话问寒问暖，使职工体会到企业大家庭的温暖，从而提高企业的向心
13、力，增强职工的凝聚力。3.5 强化法律教育，规范经营行为企业的运营逃不了法律的束缚，经营中的维权离不了法律武器，一个好的经营者不仅需要较高的市场敏锐性和管理能力，还需要具备相应的法律知识，才能使企业守好法、用好法。企业要将中层管理人员的法律意识培养和法律知识培训作为重点，聘请经济法、合同法、劳动合同法等方面的专业人员对其进行培训，通过实际案例，讲清法律的重要性，规避经营过程中不必要的法律风险，进一步规范企业的经营行为。3.6 改善考核分配，发挥激励作用学习成功企业考核的分配经验，适应市场发展的要求，不以职位高低论收入，按职工实际贡献大小定分配，充分发挥考核分配的激励作用，提高职工的工作积极性，促进企业的良性发展。编辑：刘晓芳-全文完-
