学习目标v1.掌握工作分析的含义、内容及相关术语2.阐明工作分析的主要作用3.阐明工作分析与工作设计的关系4.了解工作设计的主要方法1.现场编制20个岗位说明书2.按要求完成集团所有岗位说明书工作分析系统第一章 概述第一节一、在进行工作分析课程学习前要思考的问题：工作分析是什么？v两种工作状态WHY？v为什么有人工作量很大，做也做不完？v为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、上网打游戏？v为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？v为什么会有工作没人去做，贻误战机？v为什么招聘的员工，会常常不符合要求？v为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？v为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？v为什么有的员工不知道自己该做些什么？v为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？v我们并不了解每个人的工作量是多少？v我们并不了解到底需要多少工作人员？v我们并不了解如何有效地考核员工的工作？v我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？v我们并不了解员工的职业生涯？v我们并不了解员工到底需要什么？二、工作分析的概念： 工作分析是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归级的系统过程。
工作分析是以企业中各员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位进行分析、评定、制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件，为人员的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据的人力资源管理活动的总称 v工作分析的内容v1、工作职责分析v2、工作流程分析v3、工作权限分析v4、工作关系分析v5、工作环境条件分析v6、任职资格条件分析v工作分析的项目 岗位名称、岗位数量、工作部门、工作任务、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、所使用的机器设备、工作关系、体能要求、工作环境、工作人员特性、工作时间工作分析的作用1、工作分析与人力资源规划的关系 （1）人力资源规划的概念 （2）工作分析是人力资源规划的重要条件和基础 2、工作分析与员工招聘的关系 工作分析是人员招聘的重要依据 3、工作分析与定编定岗定员定额的关系 （1）定编、定岗、定员、定额的概念 （2）有利于企业经济效益的提高4、工作分析与员工培训开发的关系 （1）培训开发 （2）工作分析提供培训的依据5、工作分析与员工绩效管理的关系 （1）绩效管理 （2）工作分析为绩效管理建立指标、标准体系提供依据6、工作分析与员工薪酬管理的关系 （1）薪酬管理 （2）工作分析可以是薪酬管理更加科学可靠7、工作分析与企业劳动组织的关系 工作分析有利于企业组织中员工的积极性、创造性的发挥8、工作分析与现代企业制度的关系 工作分析是现代企业制度建立的前提和基础工作分析的作用 1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息; 2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 4.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础; 5.工作分析为科学的绩效管理提供帮助。
工作分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管理提供支持任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 拔人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业v工作分析是所有人力资源管理工作的基础v1、用谁（Who）v2、做什么（What）v3、何时（When）v4、在哪里（Where）v5、如何（How）v6、为什么（Why）v7、为谁（For whom）发问的要点：工作分析所应包含的信息发问的要点：工作分析所应包含的信息-7W-7Wvv工作分析及撰写职位说明书的原则：工作分析及撰写职位说明书的原则：vv客观真实，坚决实事求是；客观真实，坚决实事求是；vv语言精确，杜绝模棱两可；语言精确，杜绝模棱两可；vv表达简练，避免官话套话；表达简练，避免官话套话；vv内容全面，切勿以偏盖全；内容全面，切勿以偏盖全；vv责任细化，不能泛泛笼统；责任细化，不能泛泛笼统；vv精心细致，保证工作质量精心细致，保证工作质量 工作分析中应注意的问题工作分析中应注意的问题v 分析职位而不是分析具体个人v 澄清任职者与其主管的不同角色v 防止分析对象夸大自己工作的重要性v 任职者的参与-双方同意v 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息v工作分析内容应避免任何歧视性条款vv工作分析绝对不是：工作分析绝对不是：v一次对个人的分析!v一次对人员任免、调整工资的分析!v一次绩效评估!工作分析的目的v现场回答现场修订岗位设计制度v15分钟时间v同时进行文书规范 工作分析的基本原则为企业劳动人事管理提供科学的依据，实现“人事相宜、人称其职、人尽其才”第二章 系统的原理 v工作分析是所有人力资源管理工作的基础工作分析在国外的发展历程1、工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被 称为工作分析(job analysis)，产生后立即得到迅速发展；后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类(position classification)。
工作分析在这两条道路上各自独立地发展、完善，直到“人力资源”概念被提出之后，企业劳动者与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称呼人力资源，于是两种方法也得到统一，统称为工作分析2、关于工作分析 美国于十九世纪的后半叶结束南北战争后，其资本主义的生产得到迅速发展，生产技术的变革和企业规模的扩大 生产技术装备变得越来越先进 与旧有的凭借传统经验的管理方式 之间的矛盾60 从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动” 1880年，美国机械工程师协会建立 二十世纪初 ，系统的、科学的管理理论 诞生 主要代表者是被西方管理学界公认为“科学管理之父”的FW泰勒 v弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor,18561915） v一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人 v一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人 泰勒的科学管理理论：对工人提出科学的操作方法 对工人进行科学的选择,培训和晋升，制定科学的工艺规程,使工具机器材料标准化,并对作业环境标准化,用文化形式固定下来实行具有激励性的计件工资报酬制度，“差别工资制”管理和劳动分离 ，明确管理者与工人各自的工作和责任v在工作分析上的应用：v定标准作业方法v选择标准化作业工具v定标准作业时间v定单位时间标准工作量4、泰勒理论的改进吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上的改进:“计时器和灯光示迹摄影法”动作划分（十七项基本要素）1916年疲劳研究，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程此外，泰勒主张动作研究要背着工人秘密进行，而吉尔布雷斯夫妇则主张重视工人，与工人进行合作，从而使研究更加贴近实际。
二、工作分析全面发展1918年，美国以工作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案1921年，全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行了员工职级制1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占39%1945年，希亚(WTSher)创工作因素法(Work Factor Systems)1948年，梅那德(HB-Maynard)等著方法时间测量法(Method-Time Measurement)，创建了“预定时间标准”二战后，工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国美国与前苏联还创立了“人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展关于职位分类（美国,1841-1900,公务员从2.3万增至30万以上）借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作分析等新概念、新方法来改进文官管理制度1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上，逐渐形成了职位分类的基本概念1905年，在西奥多罗斯福总统的倡议下，职位分类工作进入了正规化阶段1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案5、1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法6、1919年 ，美国第一个联邦政府职位分类法案职位分类法的制定7、1923年经国会正式通过，职位分类在美国联邦政府和全国范围内正式实行v工作分析的流程v选人、快速诵读 工作分析方法一、访谈法1、概念： 面对面沟通以获得岗位信息的一种方法2、面谈法注意事项 面谈法是以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。
面谈前要准备好详细的结构化提纲，要向面谈对象说明面谈的目的，争取他们的理解和支持v 此种方法的优点首先在于可控性：按照提问单系统地了解有关问题当对方回答不清楚时，可继续提问，直到把问题搞清楚如果对方采取不合作态度，可进行劝导或换人3、面谈提纲设计v 此外，面谈法可提供观察法无法取得的信息，如工作经验、任职资格等，同时特别适用于对文字理解有困难的人 v 此种方法的不足是：v 1、问题回答者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真；v 2、打断被访者的正常工作，有可能造成生产损失；v 3、分析者的提问会带有主观倾向性，对被访者的回答有一定影响 v二、观察法v 观察法是指有关人员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再做系统分析的方法v观察往往不是一二次就可以完成的，应在对所观察的工作完全明了后才能停止有时需要观察者有实际经验，也就是与工作实践法结合起来运用观察应力求结构化，事先做好充分的准备，应注意做到以下几点v 1、确定观察内容：例如工作的内容、使用的设备等，为此，应准备供观察使用的问题结构单或者工作调查单，以便记录v 2、 确定观测的时刻：可选用瞬时观测法、定时观测等技术。
v 3、确定观察的位置：选择的观察的位置应利于观测到工作者的全部行为且又不影响被观察者的正常工作v 采用此种方法可以广泛了解信息，特别是一些隐含的信息，如工作中的非正式行为、工作人员的士气、价值观念等采用此种方法所取得的信息比较客观和正确v 观察法的局限性为：（1）不适用于工作循环周期很长和主要是脑力的工作；（2）不能得到有关任职者资格要求的信息；（3）不易观察到的紧急而又偶然的工作 （中高层）三、问卷法1、问卷设计方法 提问方式：开放式、封闭式 开放式优点：获得大量信息、给回答者自由回答的机会，适合复杂问题； 缺点：无价值信息、答案不能提供信息、答案无法统计； 封闭式优点：答案便于统计处理、被调查者较容易回答问题；缺点：对于较复杂问题可能答案不够齐全2、问卷类型：开放式、封闭式、半开放（封闭）式3、设计问卷的要求： 1、问卷设计要符合岗位调查要求； 2、提出的问题不能包含两个或两个以上问题； 3、提问要简洁，措辞准确； 4、提问要防止诱导； 5、按逻辑顺序排列问题，先易后难； 6、可以采用长短间隔的提问方式； 7、可以采用“漏斗型”提问技术 对此类调查表的设计要求是：首先要明确获得何种信息，将要获得的信息转化为可操作的具体问题，用语应简洁易懂，问卷设计应尽量规范化。
v工作调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁，也可设计成由工作执行者填写和由直接上级填写两部分组成的调查表这样有利于主管对下级所填内容不够详尽或不准确之处进行补充或更正v四、关键事件法1、关键事件界定2、关键事件法信息收集方法： 会谈工作会议 访谈非工作会议3、关键事件法优点：可以用于不可量化的工作中 缺点：不能用于各项影响因素较平均的岗位五、工作日志法信息可靠性高信息内容：工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度只适用于周期短，变动少的岗位其他观察方法1）阶段观察2）工作表演法3）工作抽样法界定v讨论5分钟v岗位职责分析v重点内容：关键词的讲解。