眼镜镜片公司绩效管理方案目录第一章 项目背景分析 3一、 眼镜产品概况 4第二章 绩效管理方案 9一、 薪酬结构设计的目标 9二、 薪酬结构设计的步骤 10三、 薪酬等级 12四、 薪酬结构策略 14五、 传统的薪酬战略 16六、 全面薪酬战略 20七、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别 30八、 战略性薪酬管理的原则及内容 34第三章 项目基本情况 39一、 项目概况 39二、 结论分析 39第四章 SWOT分析说明 42一、 优势分析（S） 42二、 劣势分析（W） 43三、 机会分析（O） 44四、 威胁分析（T） 45第五章 组织机构及人力资源配置 51一、 人力资源配置 51二、 员工技能培训 51第六章 发展规划 53一、 公司发展规划 53二、 保障措施 54第一章 项目背景分析从国际环境看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，新一轮科技革命和产业革命蓄势待发，我国发展具有相对稳定的外部环境从国内大势看，我国已成为世界第二大经济体，经济长期向好的基本面没有改变，发展方式加快转变，改革开放释放出新的发展活力，为区域发展提供了更加有力支撑。
从自身发展看，当地发展优势更加明显、前景更加广阔，转型升级发展的潜力巨大同时，国际金融危机深层次影响依然存在，世界经济复苏中的不稳定不确定因素仍然很多；我国经济发展进入新常态，面临更加深刻的结构调整，倒逼加快转变发展方式，实现从要素驱动转向创新驱动区域自身发展中还面临着一些突出矛盾和困难，城乡区域发展不平衡，科技、文化创新优势发挥不够，城市文明程度和服务管理水平还不够高，法治建设亟待加强综合分析判断，发展仍然处于可以大有作为的重要战略机遇期，既面临艰巨任务，又有许多有利条件必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，准确把握区域发展的阶段性特征，紧紧抓住和用好重大历史机遇，继续集中力量落实首都城市战略定位、推动区域协同发展，着力在优化结构、增强动力、化解矛盾、补齐短板上取得更大成效，不断开拓发展新境界一、 眼镜产品概况眼镜是一种兼具保护与装饰的消费品眼镜的保护功能主要体现在镜片上，其具有调节进入眼睛之光量、矫正视力、保护眼睛安全的作用眼镜的装饰功能主要体现在镜架上，不仅为眼镜配套时起到支架作用，还具有装饰性眼镜零售市场的业态越来越细分化，眼镜消费频次越来越高，消费需求也更加多元化、个性化1、眼镜产品眼镜可以矫正视力，为眼睛提供各种保护，同时也具有装饰美化作用。
随着VR、AR等智能眼镜概念及产品的出现，眼镜产品的应用范围被进一步扩大目前眼镜的种类主要包括矫正眼镜、太阳眼镜、变色眼镜、隐性眼镜、功能眼镜、工业防护眼镜、智能眼镜等其中，矫正眼镜主要包括近视矫正眼镜、远视矫正眼镜等；功能眼镜主要包括学生专用镜、电脑专用镜、运动专用镜、驾驶专用镜、休闲娱乐镜、军警专用镜等按照眼镜形态划分，眼镜可分为框架眼镜、隐形眼镜（亦称“角膜接触镜”）和可穿戴智能眼镜框架眼镜由镜框和镜片组成，镜架主要起到支撑镜片、美化外观、优化穿戴体验的作用镜片对于视力的矫正和保护起到至关重要的作用，是眼镜制造行业竞争的核心领域2、镜架作为眼镜的重要组成部分之一，镜架主要起到支撑镜片与美化外观的作用一副镜架通常由镜框、鼻托、桩头和镜腿等主要部分构成按材质来看，镜架主要可以分为金属材质、塑料材质、天然材质、混合材质等四大类；按照样式又可分为全框架、无框架、混合架、折叠架、半框镜架、眉毛架等镜架是脸部重要的装饰之一不同色调、风格和材质的镜架，能够体现消费者的时尚搭配眼镜的装饰作用使得其消费频次逐步提升不少年轻的消费者已逐步建立起眼镜时尚风潮，开始打造属于自身个性化的“眼镜颜值”3、镜片镜片是一个融合了数学、光学、有机化学、表面及结构物理、机械加工、医学等学科的产品。
镜片的技术含量和品质主要体现在三个方面：镜片材料、光学设计和镜片膜层按照材质分类，镜片类型可以分为树脂镜片、玻璃镜片和水晶镜片等镜片行业主要经历了水晶镜片、玻璃镜片和树脂镜片三大发展阶段，树脂材料是目前最常用的镜片材料水晶镜片所需原料水晶的主要成分为二氧化硅（SiO2），折射率和密度略高于光学玻璃受材质稀少以及打磨成镜难度高等因素影响，水晶镜片价格较为昂贵水晶镜片具有坚硬、不易磨损、不易潮湿、热膨胀系数低等优良特性水晶镜片的主要缺点有：硬度很高，磨制非常困难；密度很大，镜片很重；水晶的晶体特性使之对光线有双折射作用，视物会出现重影；天然水晶来源少，且多数质地不纯，常有斑瑕、斑纹等，色度也很不均匀，常带各种颜色，使透光率降低因此，水晶镜片的光学性能远不如光学玻璃优良随着时代的发展，水晶镜片已逐渐被玻璃镜片或树脂镜片替代玻璃眼镜最早出现于1289年的意大利普通玻璃镜片主要成分为二氧化硅（SiO2）、钠钛硅酸盐，透光率在90%至92%之间玻璃镜片的优点是阿贝数高，一般可以达到59左右；阿贝数即色散系数，阿贝数越高，色散现象越轻，看事物越清晰玻璃镜片的缺点是非常厚重、易碎且不安全在玻璃中添加氧化钛等化合物，可以有效提高镜片的折射率，能使玻璃镜片更薄、更轻，适于制作高光度的镜片。
树脂材料是目前最常用的镜片材料树脂镜片是由高分子有机化合物经模压浇铸成型或注塑成型制成按其材料不同，常用的树脂镜片可以分为热固型树脂材料和热塑型树脂材料热固型树脂材料具有加热后硬化的性质，受热不易变形目前，市场上的大部分镜片都采用这种材料制作，主要代表为美国PPG公司研发的CR-39树脂、MITSUICHEMICALS研发的MR树脂和韩国KOC研发的KR树脂等热塑型树脂材料具有加热后软化的特性，适合热塑和注塑，这种材料在50～120°C是可塑的，在50°C以下是固态，主要包括亚克力镜片和PC镜片等树脂镜片具有质轻、不易破碎、安全性高的优点，其密度约为玻璃镜片的一半，抗冲击性比玻璃高10倍，安全性好；具有较好的化学稳定性和透光性；有极佳的着色性，可以被染各种颜色；吸收紫外线强、容易加工等树脂镜片也有缺点，如硬度低、易划伤、耐热性能差然而，经过加硬、加膜等表面处理后的树脂镜片，其性能更好树脂镜片材料经历了不断的升级换代1.50折射率的ADC镜片材料特点为：折射率和阿贝数等光学性能几乎与玻璃一致，但是其重量、安全性较玻璃镜片更高，因此迅速取代了玻璃镜片随着人们对镜片美观、轻薄的需求越来越高，在20世纪70、80年代，陆续出现了1.56折射率的DAP镜片、亚克力镜片、1.59折射率的PC镜片材料等。
但是受限于物理规律，在镜片折射率升高的同时，色散现象变得严重，这也成为当时镜片材料发展的一大难题经过多年的研究开发，20世纪80年代末期，MITSUICHEMICALS成功研发出MR系列镜片材料，具有高折射率、高阿贝数、低比重、高抗冲击性能等优点此类镜片按折射率主要分为三类：①1.60折射率的MR-8：兼具高折射率、高阿贝数（成像效果更好），且具有更好的加工性能，适合做无框、半框等眼镜，不易破碎，更安全；②1.67折射率的MR-7、MR-10：分别具有染色性好和加工性好的特点，可以做近视太阳镜、定制镜片等；③1.74折射率的MR-174：目前最薄的镜片材料之一，用于超薄镜片从整个镜片行业发展历程来看，镜片行业的发展史是一个不断寻求“更轻、更薄、更清晰、更安全”的过程第二章 绩效管理方案一、 薪酬结构设计的目标1、提高薪酬对员工的激励效果科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。
在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果2、体现出薪酬支付的客观标准企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的3、展现企业结构与具体管理模式一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系4、促进企业的变革与发展科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效5、提升企业整体绩效薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。
尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，能激发员工的积极性、主动性和创造性使员工主动自觉地参加培训和学习，增强其自身的素质和能力，从而提升企业的整体绩效和产出二、 薪酬结构设计的步骤科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。
2）按照职位点数对职位进行初步分组通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的我们可以利用自然断点来划定职位的等级3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分三、 薪酬等级当企业中存在多种工作时，通常需要划分薪酬等级，每个等级中包含价值相同的若干种工作或技能水平相当的若干名员工薪酬等级是薪酬结构的基础，薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题企业的薪酬等级类型主要有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级分层式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工。