员工招聘培训课件_4

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1、2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,1,第一节 员工招聘,一、员工招聘概述 （一）定义 员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。 员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性

2、工作。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,2,（二）员工招聘的意义,1、有助于改善组织的劳动力结构和数量 2、有助于提高组织的管理效率 3、有助于树立企业形象,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,3,（三）人力资源管理部门的主要职责,在员工招聘和甄选过程中，人力资源管理部门的主要职责如下： 1、提供招聘政策、发展战略和招聘程序以供上级主管部门参考 2、同相关部门一起研究员工的需求情况，提高招聘的针对性 3、甄选招聘工作人员负责具体的招聘活动 4、评估整个招聘过程，并及时做出反馈，以指导后续工作。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,4,（四）原则,1、因事择人原则 所谓因事

3、择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2、公开、公平、公正原则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 3、竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 4、效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,5,二、员

4、工的招聘渠道,(一)内部获取 内部获取对于企业的管理者来说是最重要的来源。 1、内部获取的方法 (1)布告招标 (2)档案法,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,6,内部来源选聘有许多优点：,1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 4）管理者很快进人角色 5）手续简单，费用低。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,7,内部选任也有其缺陷。,1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思

5、维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2)得不到提拔的人容易造成对企业不忠诚。 3）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。造成领导之间不团结。 4）内部备选对象范围狭窄。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,8,(二)外部招聘,外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 （一）人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人

6、才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。 人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,9,（二）媒体广告,通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。 招聘广告应该包含以下内容： 1

7、）组织的基本情况。2）招聘的职位、数量和基本条件。 3）招聘的范围。4）薪资与待遇。 5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。 媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,10,（三）网上招聘,网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。 网络招聘由于

8、信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,11,（四）校园招聘,学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。 学校招聘的优势有： 1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才； 2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力； 3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一

9、些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。 但是，学校招聘也存在明显的不足之处： 1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训； 2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期； 3）招聘所费时间较多，成本也相对较高； 4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,12,（五）人才猎取 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和 尖端人才的职业中介机构。 （六）员工推荐 通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。 (七)猎头招聘 企业高层的招聘，选用猎头招聘的

10、效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司，烽火猎头公司等等,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,13,外部招聘有很多优点,与内部选聘相比，外部招聘有很多优点： 1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。 2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节

11、省在培训方面所耗费的时间和费用。 外部招聘的缺点是： 1）难以准确判断他们的实际工作能力。 2）容易造成对内部员工的打击。 3）费用高。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,14,三、招募的工作流程,确定职位空缺 选择招聘渠道,外部招聘,内部招聘,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,15,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,16,招聘的工作程序,2019/9/4,萧山科技学院经济

12、管理系,17,(一)制定招聘计划和策略,招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。 具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 2）招聘信息的发布。 3）招聘标准。 4）招聘方法。 5）招聘预算。 6）招聘时间安排。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,18,(二)发布招聘信息及搜寻候选人信息,组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 企业可以通过以下方式搜寻候选人信息： 应聘者自己所

13、填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等； 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料； 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,19,(三)甄选,甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,20,(四) 录用,人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这

14、是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。 员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容： 当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份； 签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限； 工作内容，劳动保护和劳动条件； 劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。,2019/9/4

15、,萧山科技学院经济管理系,21,(五)招聘工作评价,招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,22,四、影响招聘活动的因素,1外部影响因素 （1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场供需状况 （3）竞争对手 (4)行业特点 2内部影响因素 （1）企业的发展阶段 （2）企业的内部政策 （3）企业的政策 (4)企业自身的形象,2019/9/4,萧山

16、科技学院经济管理系,23,招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合,招聘开始,招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素,应聘者 个人特点 外部市场的选择可能,招聘者-应聘者互动,应聘者对招聘者的影响,招聘者对应聘者的影响,招聘结果,吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位,吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,24,杰克韦尔奇先生选材观,GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。,2019/9/4,萧山科技学院经济管理系,25,第二节员工甄选,所谓员要甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点