绩效管理培训讲义6

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1、1,第三部分 利用部分,第五章 绩效管理 第六章 薪酬,2,第五章 绩效管理,绩效管理的相关概念 绩效管理的作用和意义 绩效管理的主要内容和流程 影响绩效管理的关键因素 绩效管理的原理和理论 绩效管理的相关方法 绩效管理的案例讨论,3,5.1 绩效管理的相关概念,绩效管理的概念 与绩效相关的概念 与绩效管理相关的概念,4,绩效管理的三种观点： 绩效管理是管理组织绩效的系统。这种观点将绩效理解为组织绩效，核心是强调通过组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。绩效管理看起来更像战略或计划。 绩效管理是管理员工绩效的系统。这种观点将绩效管理看成是组织对一个人关于其工作成绩以及发展

2、潜力的评价和惩罚。 绩效管理系统是管理组织和员工的综合系统。这种观点将绩效管理看成是管理组织和员工绩效的综合体系。,5.1.1 绩效管理的概念,5,5.1.1 绩效管理的概念,一个完整的绩效管理体系包括： 设定绩效目标 制定绩效计划 记录团队成员的绩效表现 绩效考评 绩效考核结果的反馈及合理运用 绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效反馈四个部分是一个整体，形成一个闭环回路。,6,5.1.2-1 与绩效相关的概念,绩效: 指工作结果，即人们在一定时间内完成某一工作任务所取得的工作业绩、效果和效益 指影响工作结果的行为、技能、能力和素质等。 组织绩效的三个层面： 组织绩效 部门绩效或团队绩效 员工个

3、人绩效,7,绩效的任务论： 绩效包括完成任务的 “量”和“质”。绩效的任务论适用于生产一线的工作人员。对于多数一线员工来说，最主要的绩效就是保质保量完成分配的任务。 泰勒的科学管理实践以及戴明的TQM都是围绕如何完成任务来开展绩效研究的。,5.1.2-2 与绩效相关的概念,8,绩效的结果或者产出论：Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的 工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和（或平均值）。”这种观点也是目前的主流观点。 结果或者产出绩效的定义中，目标设定与监控是实现绩效的关键。Pritchard（1990）提出的生产率衡量与促进系

4、统（Pro MES）首先将组织计划完成的目标或者实现的结果性指标作为系统的监控重点。在结果或产出的定义下，注重目标与结果的差异比较与纠偏是绩效管理的主要任务。KPI的开发基本上是基于结果性产出的定义。,5.1.2-3 与绩效相关的概念,9,绩效的行为论： Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”，将绩效理解为行为。由于结果或者产出内包含很多系统性因素，如使用的工作系统不同，个体的绩效无法客观衡量，特别是存在某些工作岗位缺乏具体的结果性指标，如财务部门的工作。所以产生了绩效的行为论。 行为的观点较多运用在解释职能部门绩效，以配合对产出部门的绩效衡量。鉴于部

5、分行为化指标也是可以标准化的，所以，部分采取KPI作为考核指标的绩效系统，将行为指标与结果指标标准化后等价看待（其中，与结果或者产出指标密切相关的行为指标才能作为KPI）。,5.1.2-4 与绩效相关的概念,10,绩效的结果、行为论：Borman和Motowildo（1993）将绩效分为任务绩效和周边绩效。 任务绩效是指任务的完成情况即岗位说明书中所规定的绩效，是组织所规定的行为或与特定工作有关的活动。它主要包括两个方面：一是直接把原材料转化为产品和服务的活动；二是通过补充原材料供应、分配产品、提供重要计划、监督和人事职能来维持技术的顺利和高效率运转的活动。 周边绩效是指一种心理和社会关系的人

6、际和意志行为，是自发的行为、组织的公民性、亲社会行为、 献身组织精神或与特定工作无关的绩效行为。Scoter和Motowildo（1996）进一步将周边绩效分为两个维度：人际促进维度和工作奉献维度。Conway （1999）把绩效分为工作奉献、人际促进、技术-行政性任务绩效、领导任务和总体绩效五个维度，并证实在不包括领导任务绩效的情况下，工作奉献、人际促进和技术-行政性的任务绩效唯一的对总体绩效产生显著影响。评估来源的不同，其结果也不一样，同事的评估更多的注重人际促进，而上司的评估更多的注重任务绩效。,5.1.2-5 与绩效相关的概念,11,绩效的能力（实际收益+预期收益）论： Campell

7、等人针对超职责行为的讨论己经说明绩效作为行为的观点存在许多困难，并强化了以能力作为绩效的观点。 McBer咨询公司和Spencer等人作为能力主义的倡导者，认为基于能力的判断是“向前看”的绩效管理方式，知识型企业对此尤为适用。 在大量使用项目组的工作方式组织创新性业务的组织中，尤其是研发部门的工作，能力性指标的确定，将使管理层更关注项目本身带来的经验类绩效结果。,5.1.2-5 与绩效相关的概念,12,5.1.3-1 与绩效管理相关的概念,绩效管理系统： 是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者、员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及

8、员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。,绩效管理系统构成,14,5.1.3-2 与绩效管理相关的概念,绩效计划： 是指上级和员工一起就员工在考核期内的绩效目标进行讨论并达成一致。 绩效沟通： 在整个绩效考核期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。,15,5.1.3-3 与绩效管理相关的概念,绩效考评： 是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行

9、程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效反馈： 是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。,16,5.2 绩效管理的作用和意义,绩效管理的作用 绩效管理的意义 绩效管理与人力资源管理其他环节的关系,17,5.2.1 绩效管理的作用,绩效管理将员工的工作活动和组织的战略目标联系起来，其作用是组织通过提高员工个人业绩来提高组织的整体绩效，从而实现组织目标。（战略目的） 绩效管理信息（尤其是绩效评价信息）为组织多项管理决策提供依据。绩效评价结果是组织进行薪酬决策、晋升决策、奖惩决策

10、、保留/解雇/临时解雇决策和承认个人绩效决策等重要的人力资源决策时的依据。（管理目的）,18,绩效管理有助于组织发现员工的不足并及时给予针对性培训，使之更加有效地完成工作。而且在指出员工业绩不佳的同时，找出导致绩效不佳的原因所在，有效提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现持续改进员工工作绩效，提高组织绩效的目的。对于组织而言，绩效管理的核心思想是不断提升组织和员工绩效。（可持续发展目的）,5.2.1 绩效管理的作用,19,5.2.2 绩效管理的意义,绩效管理对组织的意义： 为绩效改进、提升员工的素质和能力体提供实际数据支持； 为绩效管理提供评价标准和基础； 为实现员工和组织的绩效目

11、标提供可操作的现实依据。,20,5.2.2 绩效管理的意义,绩效管理对人力资源管理人员的意义： 是订立绩效目标的依据； 评估过往绩效； 员工任用的依据； 员工调配和升降的依据； 评估培训和发展的需要； 检验员工招聘和培训的效果； 确定薪酬的依据 ； 激励员工； 协助决定员工职业发展规划。,21,绩效管理对一般员工的意义： 帮助发现员工的不足并及时给予针对性培训，使之更加有效地完成工作； 在指出员工业绩不佳的同时，找出导致绩效不佳的原因所在； 有效提高员工的知识、技能和素质； 促进员工个人发展； 持续改进员工工作绩效，进而提高组织绩效。,5.2.2 绩效管理的意义,5.2.3-1 绩效管理与人力

12、资源管理各环节的作用关系,23,绩效管理与工作分析：工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析确定职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此可制定对职位进行绩效评价的关键绩效指标，关键绩效指标是评价该职位任职者的绩效标准。因此，工作分析提供了绩效管理的基本依据。 绩效管理与薪酬体系：绩效是决定薪酬的重要因素之一。不同的组织中采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常，职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬变化的部分，如绩效工资、奖金等。,5.2.3-2 绩效管理与人力资源管理 其他环节的关系,24,绩效管理与培训开发：培训开发是在绩效评价

13、后的重要工作。绩效评价后，主管人员往往要根据被评价者的绩效现状，结合其个人发展意愿，共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中存在的待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训计划。 绩效管理与人力资源规划、职业生涯规划等人力资源管理活动也有着较为密切的关系。,5.2.3-3 绩效管理与人力资源管理 其他环节的关系,25,5.3 绩效管理的主要内容和流程,绩效管理的主要内容 绩效管理的主要流程 绩效考评的主体 绩效考评的主要内容 绩效考评的标准 绩效考评的流程,5.3.1 绩效管理的内容,2019/9/1,27,5.3.2-1 绩效管理的主要流程

14、,28,5.3.2-2 绩效管理的过程,29,5.3.3 绩效考评的主体选择,直接上级 直属下级 同级同事 被考评者本人 外界绩效专家或顾问 计算机系统考评 360度绩效考评,30,5.3.4 绩效考评的内容,绩效考评内容 德：指员工的品德素质，德决定个人的行为取向，反映了员工工作的价值观和工作态度。 能：是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同。 勤：是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。 绩：是员工的工作结果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。,31,5.3.5-1 绩效考评的标准,工作绩效考评的标准 工作业绩考评：是对企业人员担当工

15、作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评，能直接体现员工在企业中的价值大小。在企业中，工作业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考评标准。如，利润、销售收入、质量、成本、费用、市场份额等。 工作行为考评：是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。在企业中，常用频率或次数来描述员工的工作行为，并据此来进行评价，也属客观考评指标。如，出勤率、客户满意度、表彰率、访问客户人次等。,32,工作业绩考评标准示意图,33,5.3.5-2 绩效考评的标准,工作能力考评： 是根

16、据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求，对被考评者所担当的当前职务与其能力是否匹配进行评定。这里的能力主要体现在四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。由于需要考评者对员工的工作能力作出评断，所以这类考评标准被称为是主观性指标。 其中，评价相关技能、技术和技巧时，要同时包括员工的专业性工作技能和相关的基本技能。常用的相关基本技能包括：人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、分析和判断技能、能力和解决问题的技能等等。,工作能力考评标准示意图,35,5.3.5-3 绩效考评的标准,工作态度考评： 是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。常用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等。此类指标属于主观性指标。,工 作 态 度 分 解,自我开发 热情,协调性,责任感,积极性,考 核 标 准,纪律性,工作态度考评标准示意图,遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意礼貌