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1、从企业管理的“难题”谈起,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 美国通用食品公司总裁 弗朗克斯,第十二章 激 励,本章讲三个问题： 一、激励的原理 二、激励理论 三、激励方法及应用,一、激励原理,椐哈佛教授的研究： 按时计酬，员工一般发挥2030的能力；充分激励，员工的能力可发挥至8090。 为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？,（一）何谓激励,激励：激发、鼓励、促进之意 心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，
2、推动人完成某种行为的心理过程。 管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。 关键点：激发动机、努力、目标,（二）激励的过程,紧张,激励过程要点：,需要是一切行为的最初原动力。 需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态） 动机引起行为（行为的直接动因） 激励过程并不是自发产生的，需要领导者采取激励因素激发。(外部激励和内部激励）,（三）激励的类型,1、按激励的形式划分，可分为内激励和外激励 2、按激励的性质划分，可分为正激励和负激励 3、按激励的内容划分，可分为物质激励和精神激
3、励 4、按激励的时间划分，可分为长期激励和短期激励,二、激励理论,（一）人性假设理论: X-Y理论、四种人性假设 （二）内容型激励理论: 需要层次论、双因素论、成就需要论 （三）过程型激励理论: 期望理论、目标设置理论、强化论 （四）状态型激励理论 公平论、挫折理论,（一）人性假设与激励,1、麦格雷戈的X-Y理论 X理论： 人的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责任，缺乏创造性。 激励策略：大棒加胡萝卜,Y理论：,人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和创造力。但在现代社会
4、中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 激励策略：宽容的、民主的、参与的管理方式。,2、四种人性假设,经济人 “胡萝卜加大棒” 泰罗制方式 社会人 体贴、沟通、民主 关系导向型 自我实现人 挑战性、内在激励 目标管理 复杂人 因人因时因情况而异 权变管理,激励措施,管理方式,人性假设,（二）、内容型激励理论,定义：研究激起人们行为的动因，即研究是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标的问题。 主要包括： 1、麦格雷戈的X-Y理论 2、马斯洛需要层次论 3、赫兹伯格的双因素论 4、麦克利兰的成就需要论,1、马斯洛需要层次论,生理,安全,交往,尊重,自我实现,（1）基本观点： 1943年出版
5、人类激励的一种理论 人的需要划分为五个层次， 由低到高逐级上升。,（2）主要内容,生理需要：人类对食物、水、服装、空气和住房的需要 安全需要：人类对生命安全、财产安全、劳动安全和就业安全等方面的需要 社交需要：对友谊、爱情以及归属感等方面的需要 尊敬需要：对成就、地位和声望的追求以及希望自己受到他人的赏识、尊敬和重视等方面的需要 自我实现需要：希望能发挥自己的全部潜能，希望能体验到更多的解决问题的能力（人必须成为自己能够成为的人）,已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励作用。,以下激励措施分别满足人的哪种需要？,雇佣保证 退休养老金制度 意外保险制度 安全生产制度 危险工
6、种营养福利制度,足够的薪金 舒适的工作环境 适度的工作时间 住房和福利设施 医疗保险等,以下激励措施分别满足人的哪种需要？,建立和谐的工作团队 建立协商和对话制度 教育培养制度26 人事考核制度 职衔 表彰制度,责任制度 授权决策 参与制度 破格晋升制度 目标管理 工作自主权,关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：,层次的替代性问题：高层次需要的发展是否使较低层次的需要消失？ 层次的满足度问题：各种需要相对满足的程度有不同,是否存在永不满足的需要？ 层次的固定性问题：五种需要是按照满足提升的方向发展，有无反方向的倒退情况？ 激励的持续性问题：已获得满足的需要是否还有激励作用，只有未得到满足的需要
7、才起激励作用吗？,（3）评价,优点 理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。特别得到了实践中的管理者的普遍认可 价值：了解员工的需要层次 了解员工的需要差异 不足：机械性、绝对化、简单化,（4）实际应用,根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？ 第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励员工。 第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次的需要。 第三，激励需要的形式灵活化与多样化,2、赫兹伯格的双因素论,（1）理论的提出 两本著作：工作的激励因素（1959）工作与人性（1966） 匹茨堡地区200名工程师和会计师的观察与研究 （2）理论的内容 赫兹伯格把
8、工作中的因素分为两类： 双因素,保健因素：预防出现不满,激励因素：激发人们进取和努力,工作的乐趣 赏识 工作责任感 成就感 个人发展 提升的可能,企业的政策 和行政管理 人际关系 监督 工作物质条件 薪金,保健因素 激励因素,两类因素作用不同：,保健因素 没有不满意 不满意,激励因素 满意 没有满意,激励因素与保健因素的比较,激励因素 保健因素 性质上属于心理方面的 性质上属于生理方面的 长期满足 短暂满足 满足或没有满足 不满足或没有不满足 工作性质 工作条件 对个人来说主要是内部的 对个人来说主要是外部的 工作本身 工作环境,（3）对双因素论的评论,理论贡献： 保健因素只能消除工作中的的不
9、满意因素，只能安抚员工而不能激励员工。 双因素论有一定的创见，提醒我们注意两类因素的不同作用。促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。,受到挑战： 有两方面的质疑： 一是逻辑推理问题 满意提高生产率？ 二是调查对象的代表性,（4）实践应用,第一，注意工作本身对员工的激励。 第二，注意处理两类因素的关系。 第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。,3、麦克利兰的“成就需要理论”,1） 成就需要理论的内容 人的后天需要有三种： 权力需要 交往需要 成就需要 不同的人排列的顺序不同。,（1）权力需要型,特点： 希望影响他人， 控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。 喜
10、欢竞争性和地位取向的工作环境 对应着领导,（2）合群需要型（高交往型）,特点： 渴望友谊 喜欢合作而不是竞争的环境 便于合作，成就欲望不高。,（3）成就需要型,特点： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题， 喜欢能独立负责 希望尽快得到工作绩效的反馈。 对应着事业与成就,2）管理中的应用,提供能够发挥个人能力的工作环境。 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。 注意培养员工的成就需要。 由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。,讨论：,现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望极强
11、，你愿意为哪个类型的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是什么？,(三）过程型激励理论,研究激励因素是怎样转化为提高工作业绩的直接动因 1、弗鲁姆的期望理论 2、斯金纳的强化理论,1、弗鲁姆的期望理论,基本观点： 当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。,用公式表示：M= EV,激励程度=期望值X效价 激励程度指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。 效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。 期望值指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。,E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低
12、 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:,职工关心三方面的关系,努力 绩效 奖酬 效价,我能达到吗,我能得到吗,符合我的 目标吗,关联性,关联性,关联性,2、斯金纳的强化理论,强化理论有两个观点： 一是认为人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，通过控制外部的环境条件，可以改变人的行为。这称为强化（或叫行为修正）。 另一个观点是，由于人总是“趋利避害”的，人采取某种行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。,强化有四种：24,正强化（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的结果，使该类行为重复出现。 惩罚：某行为发生后给予强制性
13、的令人不满意的结果，使该类行为不再重复出现。,负强化（回避）：,预先告知不符合要求的行为将带来不利的结果，使人力图避免这些行为。（杀鸡给猴看） 自然消退：不强化，不理睬，使之消除。（无为而治）,（四）状态型激励理论2526,状态型激励理论是从需要的满足状态来讨论激励问题的。重点是探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响，以找到有效的手段和措施消除它们对人的行为造成的消极影响，以发挥人的积极性。 需要的满足方式有公平、不公平之分，需要的不满足将给人们带来挫折。 不公平和挫折都会降低人的激励水平 状态型激励理论主要有公平理论和挫折理论,1、亚当斯的公平理论,引入案例 财务部老张发现前年才来本公司任职
14、的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投入和产出因素？,（1）、公平理论的基本观点,侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。 该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对报酬（公平感）的影响。 公平感通过比较而产生。,用公式表示：,自己所得,他人所得,自己投入,他人投入,公平,注意： 公平与否是当事人的主观感受,（2）、产生不公平感后， 恢复心理平衡的方法：,自我安慰,我是否过高评价自己呢？,我是否过低地评价他人呢？,
15、改变比较对象,我比上不足比下有余,减少自己的投入 改变他人所得与 所投入之比 摆脱,请思考：,公平理论对管理者有何启示？,启示,完善奖励制度，打破平均主义、大锅饭的体制和思想框框 提高领导者、管理者自身的管理水平，加强和完善各项人事管理制度 领导者应该对全体员工一视同仁，公平合理地使用奖惩制度 要进行细致的思想工作，帮助员工树立正确的公平观，引导他们客观地进行比较平衡,2、挫折理论,挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。 造成挫折的原因有客观和主观两类 客观方面的原因，有自然环境的因素，如天灾人祸、衰老病死、意外事故等；也有社会环境的因素，如
16、家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景等；还有个人条件的限制，如知识、智力、容貌、身材、健康和生理缺陷等。 主观方面的原因，如个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程度，个人价值观念等。 挫折心理与行为表现可以分为建设性心理自卫和破坏性心理自卫,建设性心理自卫,增强努力。指当个体在追求某一目标受挫时，不放弃原有目标，而是加倍作出努力，尝试其他方法和途径，最终达成目标。 重新解释。当个体达不成既定目标时，则延长完成时限、修订或重新调换目标。 补偿。当个体追求实现某一目标受挫时，则改为追求其他目标，以补偿和取代原来未能实现的目标。 升华。当遭受挫折时，把敌对、备份等消极因素转化为积极进取的动力，从而取得更有意义的成就。,破坏性心理自卫,推诿。个体受到挫折后会想出各种理由原谅自己或者为
