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1、非人力资源经理的人力资源管理,人力资源培训之,01 人力概述,05 绩效管理,02 招聘配置,04 薪酬管理,03 培训开发,Contents Page,目录页,01 人力资源规划,04 薪酬管理,05 绩效管理,03 招聘与配置,02 培训与开发,06 员工关系管理,岗位说明书的作用,01 为招聘、录用员工提供依据 确定岗位的任职条件 岗位说明书将作为签订劳动合同的附件,02 对员工进行目标管理 岗位说明书是给员工下达目标的凭证 依据岗位说明书可清晰设计目标,03 是绩效考核的基本依据 岗位说明书确定了岗位职责 岗位说明书确定了职责范围 岗位说明书确定了考核内容,岗位说明书的作用,岗位说明书
2、设计流程,第一天,第二天,第六天,第七天,第八天,01,02,03,04,06,05,第八天,一、岗位基本信息,1.岗位名称： 丈夫（老公，爱人） 2.岗位编号： 01 3.所属部门： 家庭部 4.岗位定员： 1人 5.直接上级： 双方父母 6.所辖人员： 老婆 7.直接下级： 暂无 8.职位发展： 父亲 9.职位描述： 配合妻子进行家庭部日常管理等各方面的工作； 10.岗位联系： 内部：大家庭部各成员 外部：双方同学，朋友，同事及亲属 11.工作工具设备： 计算机、手机，床，沙发等 12.工作环境： 要求提供宽敞大房，装修时尚，环境舒适，有空调，采光足室温恒定 13.劳动强度： 适中，偶尔有
3、心理或生理紧张，无休假,01 基本资料,03 岗位权力,05 任职资格,06 关键业绩指标,02 岗位责任,04 工作关系,岗位说明书内容,岗位说明书模版,岗位说明书内容,基本资料,人力资源部统一填写,填写注意事项： 岗位名称：全称，如：人力资源部部长、资产管理专员 所在部门：填写你所在部门的全称，如：人力资源部、财务部 直接上级：填写直接领导岗位名称，如果有多个直接领导也要填写全 直接下级：填写直接下级岗位名称 “岗位编号”由公司人力资源部统一编号填写； “所辖人数”请填写数量； “岗位分析日期”格式如“2008年3月15日”,岗位责任,说明： 1、把职责归类，再填写具体内容 2、职责与内容
4、要相符 3、表格若预留不够，可自行添加 4、每个岗位都必须有一项核心职责,填写说明职责,注意事项： 1、注意用词的准确性 负有参与某项工作的职责，与负有组织某项工作的职责具有本质区别； 负责编制与负责组织编制的区别； 负责审批与负责审查、审核的区别； 2、用词要言简意赅，不要使用形容词、副词来修饰，如认真、详细等。 合理：负责指导下属员工完成工作计划，并监督指导其工作 不合理：认真负责指导下属员工完成工作计划，并监督指导其工作 3、填写应具体、详细，避免含糊不清的词语，避免出现类似“完成本职应尽的职责”等词句。,岗位权利,说明：执行权、监督权、检查权、建议执行权、领导权等， 1、“工作权限”指
5、权力 2、每个岗位具体应包含三方面的权利 完成关键职责的权力 横向与相关部门处理业务关系而具有的权力，比如会签、审核等 纵向对人财物的管理权限，对下级人员管理，额度内的资金支配权，对相应物质调配权,填写说明权力,权力：在后续空格内填写每项职责对应的权力，权力归纳方法如下： 权力对象 人：聘用解聘权、指挥权、指导权、考核权、奖罚权、晋升权、工资调整权 财：批准权、审核权 物：使用权(操作权)、维护权、处置权、 信息：收集权、发布权、核对权 制度：制定权、拟定权 工作(流程)：执行权、控制权、监督权、检查权等 权力范围 本公司、本部门、其他部门、本岗位、本任务等 权力等级 决定权、建议权、执行权、
6、提名权等,工作关系,工作协作关系的编写 1、公司内部协调关系 指因履行岗位职责需要与公司内部有关单位、部门（指公司机关部室、直属单位级）发生业务工作协作关系的需要，要填写部门名称； 2、外部协作关系 指因履行岗位职责需要与公司外部有关单位、部门产生业务工作协调关系的需要。公司外部特指公司外部（包括政府、相关业务单位等）。,任职资格,避免出现与工作不符的条件，如： 丹阳市部分市区医院在系统内面向乡镇医务人员实行了一次公开招考，“招考条件：男，25周岁以下，临床医学本科学历，工作一年以上，身高在185cm以上，具有篮球特长”,最低要求,填写说明任职资格,1、“学历、职称(技术等级)要求”：如大学专
7、科及以上学历。 *进一步细分要求：高中、技校、中专、大专、本科、研究生、博士 2、“专业”：填写可满足本岗位工作要求所需的专业知识，如：化工、机械、电子、经济、管理、营销、无特别要求等 3、“工作经验”： 工作经验指胜任本岗位工作，一般应具有的工作年限，从事低一级岗位的经历，以及从事相关岗位工作经历。 如：5年以上相关业务岗位工作经验，2年以上管理岗位工作经验。 管理类岗位所需工作经验，指在相同职级(或下一职级)相关岗位工作的经验； 技术岗位所需工作经验，指在相同层级(或下一层级)相关岗位工作经验；如地质高级工程师岗位所需经验，指在地质工程师岗位，或在油藏高级工程师岗位工作的经验；电气工程师岗
8、位所需经验，指在电气助理工程师，或在相关中级技术岗位工作的经验； 4、“培训经历”：指胜任现岗位需要接受的相关工作内容的培训。如：人事部主任接受人力资源管理以及企业管理知识培训；党群工作部主任接受思想政治工作知识培训。 5、“知识”：指胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识。参考用词：精通、通晓、掌握、具备、了解 例：人事部主任，精通人力资源管理知识，通晓企业管理知识，具备基本计算机应用知识，了解公司主营业务单位生产流程。 6、“能力”：指胜任本岗位要求具备的管理和技术能力。参考用词： 管理类：理解判断能力、组织协调能力、控制指挥能力、决策能力、计划能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业
9、务实施能力 如：生产运行部协调科科长需具有较强的组织协调、综合分析、语言文字表达能力。,关键业绩指标,关键绩效指标请归类处理 不用填写具体数值,岗位说明书编制原则,1、坚持对岗不对人的原则。编写岗位说明书，是以岗位为基准，针对岗位本身的要求进行编写、描述或说明，不能考虑或针对实际岗位（岗位）所在员工的具体情况进行编写。 比如，本岗位工作性质要求应该具备大学本科学历、中级及以上的专业技术职称，而实际在岗的员工可能是中专学历、初级专业技术职称。我们在填写时，应该以岗位实际要求为依据。 2、坚持实事求是、客观公正的原则。工作内容不要多写，将来岗位工作会按描述的内容进行考核；也不要少写，因为将来要用它
10、来对你的岗位进行评价以作为确定岗位薪资的依据。 3、坚持统一和规范的原则。编写岗位说明书，对所需编写每一项内容元素要不遗不漏，并按照要求，使用规范术语和标准进行编写。 4、填写中按现有工作实际情况填写，如果你认为有应该增加的职责、任务、权力可填上，但应在后面注明为“(新增)”字样。,中国银行广东省分行的定岗定编,案例,01 人力概述,05 绩效管理,02 招聘配置,04 薪酬管理,03 培训开发,Contents Page,目录页,人力资源盘点,B,A,D,C,现实的表现,将来发展的潜力,雪花啤酒的用人标准,案例,招聘渠道的选择,从哪里获得需要的员工呢？内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公
11、司的发展状况来定。比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。,招聘渠道的选择,结构化面试,半结构化面试,非结构化面试,面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。,部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。,对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。,面试的标准化程度,结构化面试概述,结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。,结构化面试从面试程序、面试内容、
12、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。,按面试实施的方式来分类,胜任素质模型的定义,胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型中各要素的表现形式和重要性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会角色
13、、自我形象、个性、动机”等因素。,这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度，如右图。,招聘中如何考核执行力,案例,第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计
14、划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。,宝洁公司对应聘毕业生的面试八问,离职背后的关键数字,05 绩效管理,02 招聘配置,04 薪酬管理,03 培训开发,01 人力概述,Contents Page,目录页,华夏幸福基业的培训,案例,民生银行的培训体系,案例,【案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力】,公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下：马其顿军
15、队：士兵13000名，其中骑兵2000名。印度军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500辆，战象200头。战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡23000人。失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期的训练。,点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。,培训的收益,李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主任比尔.维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的
16、原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。”,尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。,没有什么生意比人才的利润更高！李嘉诚,培训很贵，但是不培训会更贵！,什么时候需要培训,最需要培训的几种情况是：,新员工入职时； 组织效率低下，急需改进组织绩效； 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； 员工晋级、晋升或岗位转换时； 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； 新的职能与业务的拓展；,培训谁（对象）,确定培训对象的基本原则是：,但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层
