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1、企业发展与人力资源管理,一、企业成功的三大要素 二、企业面临环境的挑战 三、整合资源培养核心竞争力 四、人力资源与人力资源管理 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异 六、 企业为何应加强人力资源管理,企业发展与人力资源管理,七、 规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、 现代企业人力资源管理体系构成 九、 人力资源管理目标与职能 十、 人力资源管理模式与发展趋势 十一、企业文化与人力资源管理,企业发展与人力资源管理,企业成功 的 三大要素,企 业 的 本 质,企业的发展向管理提出了更高的要求 全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌 信息技术的发展对企业的影响,企业面临的挑战,美国劳动力组成结
2、构（1990-1994）,据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。,劳 动 力 百 分 比,项目总部,企 业 组 织 虚 拟 化,员工积极性下降 劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想 工作责任感普遍不如过去 主人翁意识趋向淡薄 人员流动过频,成本增加，利润下降 客户投诉多 法律、政策约束多 品质、货期难以满足客户要求 订单日益减少,企业的困惑,企业要求不断增加 工时越来越长 收入上涨缓慢 工作越来越难找 学习的时间越来越少,员 工 困 惑,中国员工需要的层次与需要的满足层次相差很大,员工需求的层次,员工需要的满足层次,人力资源 个人为解决顾客的问题所必需的知识和能力。 顾客
3、资源 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、依附度(忠实程度)和利润度。 组织资源 组织所具有满足市场需要的能力。,整合企业的资源,核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利益的一类独有技能和技术；它是企业成功的绝对基础，能使企业在市场上占有一席之地（Sony微型技术）。 核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（HP迅速推出 新产品）,培养企业核心竞争力,企业好比大海中的一条航船， 面对激烈竞争的狂涛恶浪， 全体员工惟有齐心协力、同舟共济， 才能使企业的航船破浪前进。,公司价值最大化是个人价值实现的
4、基础 个人价值的最大化是每个人的追求目标,员工价值与公司价值的关系,宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力，也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的能力。,什么是人力资源,企业的发展与员工职业能力发展相互依赖 健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体 人力资源是有意识、有价值观的资源 每个人身上存在着一些与其成长环境有关的生活
5、习惯与心理品质,人力资源是活的资源,商品价值的构成 转移价值 商品构成过程中“采购”过来的那部分 附加价值 企业利润的真正来源,人力资源是创造利润的主要来源,人力资源是一种战略性的资源,环境冲击,关键,企业决策层 人性假设,传统积淀,关键人风格,人力资源 管理模式,员工行为 心理表现,企业 命运,反 馈,知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越快 企业必须搞好人力资源的培训与开发,人力资源是可以无限开发的资源,所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使
6、人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。,人力资源管理,社会的发展与对人认识的发展,对人认识的发展,社会的发展,传统人事与现代人力资源管理的差异,传统人事与现代人力资源管理的差异（续）,人力资源管理本身不可能成为企业的目的 人力资源管理长期以来缺乏可测量性 人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥 人力资源管理者缺乏专业技能,传统人力资源管理不受重视的原因,人力资源管理的重新定位,人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。 人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。 人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者
7、，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。 人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。,企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的 自然资源和人力资源的使用者 既是管理的主体又是管理的客体,人是企业的核心,对人的管理的特殊性,人力资源的特殊性 生物性、能动性、动态性、 再生性、社会性 衡量人力资源质量的困难性 社会大背景对人的影响 管理者素质对管理效果的影响性,人的行为规范是企业秩序的前提,人的行为企业秩序正常运作,企业秩序是企业正常动作的内在要求 企业秩序要求人的行为规范化,没有管理的质量就没有企业的质量，没有人的质量就没有产品的质
8、量，没有人的工作动力的内置化就没有持久的工作积极性和创造力。,人的质量决定着产品的质量,规范人力资源管理 企业得到的好处,员工心态积极、自我管理加强、工作效率提高 领导督导行为轻松，摆脱日常锁事，考虑重要事务 企业协调顺畅，人际关系融洽 企业运作能力提升，成本降低，效益增强 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高 企业文化，生生不息。,忠 诚 的 价 值,行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感 职业有规划，发展有方向 考评、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感 在职有培训，能力得到提升 工作环境轻松，文化氛围好,规范人力资源管理 员工得到的好处,职务分析 职务说明 职务规范,人力资源规划,员工职业生涯
9、 与职业管理,现代企业人力资源管理体系构成,将所有系统电脑化便是人力资源信息系统,人力成本,HRM矩阵结构,人力资 源管理,企业总目标 尽可能拥有高素质的员工，使企业得以 保持竞争优势,人力资源管理的根本目标 （1）生产力 传统的削减成本，特别是人工成本的办法 ， 在有些情况下可能会阻碍生产力的提高，需要员工创新能力 （2）质量和服务 注重员工的相互交流 各方面持续的改进 员工在职培训 对决策工作的积极参与,企业失败的第一个主因是企业目标不明,人力资源管理目标,人力资源管理的职能,战略职能 人力资源的供信息和需求必须从战略的观点来看待。 人力资源与企业的资金，技术和其他要素有同等的等要性。 经
10、营职能 日常的人力资源管理工作 完成人力资源管理的主要任务：选才、用才、育才、 留才,重视员工素质和对员工的培训 有限人口和内部提拔 终身就业、弹性工资，合作性劳资关系,日本人力资源管理模式,注重劳动力的市场调节 人力资源管理的制度化 对抗性劳资关系 刚性的薪酬体系,美国人力资源管理模式,自我中心式、非理性化家族管理 权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化； 员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行； 企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的； 将人看作“工具人”，只求奉献，而不予人以激励； 只想“控制人”，而不会想到
11、尊重人。,中国人力资源管理模式的典型之一,人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁； 员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性； 员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任； 企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序； 员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为； 企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。,封闭式的自危表现,以人为中心、理性化团队管理 权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的； 所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果； 公司员工是
12、有思想、有主观能动性的社会的人； 企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，发挥所有员工的积极性和创造性。 将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发； “着眼于人”是企业一切工作的出发点； 工作绩效是衡量员工的主要标准,中国人力资源管理模式的典型之二,人力资源管理的发展趋势,教育将发展成为一种产业的趋势 围绕企业战略目标进行管理趋势 管理职能方面的趋势 管理技术方面的信息化趋势 未来人力资源管理人员的角色趋势,缩小规模即裁员的趋势 技术进步要求减少某些部门工作量的趋势 在世界范围内配置资源的趋势 公司合并以获得人才的趋势 管理层减少的趋势 实行风险付酬的趋势 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势,管理职能方面的趋势,一个精明的生意人 一个优秀的人际关系专家 一个战略设计者 一个卓越的心理专家 一个见多识广的博学专家,未来人力资源经理的五种角色,企业文化与人力资源管理,如何看待客户 如何看待员工 如何思考和定义竞争 如何考虑对社会和环境的责任 如何考虑合作与竞争 如何认识成本和利润,谢谢大家,
