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1、1,组织发展与建设,主讲:XXX,2,人生历程,朱勇 1990年7月毕业于航空航天部南昌航空工业 学院 获工学学士学位 1990年7月1993年10月 中国人民解放军空军长沙航空 工程学院任教 1993年10月1995年5月 中外合资湖南德海集团任销售部经理 1995年5月加入寿险业 历任业务员、业务主任、营业部经理、办事处营业部经理、营业区经理、分公司 营销部经理助理、支公司经理、分公司营销督导长 现任新华北京分公司营销业务部督导长 人生格言：天生我才必有用,3,目前增员带来的问题 分析原因 如何进行有效增员 团队建设,提 纲,4,我们所了解的增员,增员的理解 增员带来的利益 增员带来的困惑
2、,5,增员是建立业务组织的第一步。增员获得的报酬不会唾手可得，而不增员所造成经营的困惑也不会立即显现。对一个寿险业务主管来说，“不增员即死亡”，源源不断增员是寿险事业生命延续的基础。,6,做事业，先要有正确的概念，就象开车，假如方向对了，不管速度快慢，总能达到目的地。反之，若概念有偏差，如车子离开了高速公路，驶入乡间小道，搞不好饶几大圈，饶不出来。对一个有志经营寿险事业的人来说，一定要具备正确的增员概念。,7,重要的增员概念,增员的重要性 增员的理由 增员的好处,8, 没有人会主动购买人寿保险 人寿保险必须由人进行销售,结论：销售管理者的首要工作就是招聘优秀的业务员,增员的重要性,9,结论：脱
3、落是必然的。 若你因某种理由不进行增员，那必然失败。,无论培训多成功，员工可能会死亡或伤残；某些业务员会放弃乃至失败；某些会加入其他保险公司；而某些会晋升到管理阶层等造成组织随时光流逝而削弱战斗 力。就算业绩有新增长，营业部的整体表现也会开始走下坡路。,增员的理由,10,增员的利益 （1）对公司角度： 为公司发展，提升绩效 为公司培养，更多更好人才，提升公司形象 为抢占市场的深度和广度,（2）对组织角度： 为增加新鲜血液，补充人力的脱落 提升团队业绩，生产力的能力 不断育成新主任，创造优良、增员、发展的生态环境保持 组织良性运作 （3）对个人角度： 为了事业永续经营 提升个人辅导、训练、激励能
4、力 提升个人在公司、社会的成功形象,11,12,营销员的终生福利,拜访对象,增员 （养老金）,准增员名单 （医疗、门诊费）,保费收入 （现金）,准客户名单 （定期存折）,13,营销员被寿险公司解职的原因 缺乏自律 选聘不当 所做的销售活动不够 市场状况不好 寻找准客户的技巧欠佳,14,营销员被寿险公司解职的原因 不愿意拜访客户 被拒绝 监管不好 缺乏家庭的支持 财务问题 对培训持消极态度,15,为什么营销员会离开寿险公司 营销主管的管理不当 得不到充分的培训 营销员之间缺乏交流 需要赚更多的钱 营销队伍管理的变化 公司的规章制度 与主管合不来,16,增员的困惑,缺乏辅导和训练,脱落率高,低生产
5、性,三个月转正率低,丧失专业威信,训练津贴的损失,保单失效率高,收入低,团队士气问题,17,带来的后果,1、滥竽充数，保险公司赔了夫人又折兵 2、捞一把就走，导致“孤儿”保单量上升，严重影响公司形象 3、低进高出 ，认为寿险营销是人都能干,18,发生在我们身边的故事,19,小杨的故事,小杨是一位主任,手下有4个业务员,每次考核都在维持线上挣扎,部经理还算给面子保级过一回.最近有一个业务员身体不好,父亲病了,老是请假,经常是主任小杨一个人背着小组绝大部分的业绩.本来挣钱很有乐趣,现在搞得苦于维持,苦不堪言.听说下个月开始,试用业务员两个月业绩为零就自动消号.想想两年来自己不断奋斗和经营,如今身陷
6、困境,小杨真是急死了.,20,小马的是一位主任,有8个业务员,做寿险3年。小组还算过得去,但是也有苦恼。除本人业绩好外，本组还有2个骨干，经常是他们3个人承担小组80%的业绩。最近他担心的状况发生了：一个骨干外出旅游结婚，另一个骨干因孩子生病，业绩不佳。 新条款下来后一直转不过弯来，再加上2个人参加代理人考试，营业部按人数下达了3万元的标准保费任务，为完成这一指标，小马不得不加大自己的访量和做单量。区里又开始考勤管理，组内2个兼职员工因怕拖累小组的荣誉分别提出辞呈，小马真是苦死了。,小马的故事,21,牛大姐的故事,牛大姐是一位主任，人员还不错，小组共有20人。她处在这样的困境中：虽无考核维持之
7、急，但小组长期不裂变，士气低落，出勤率低，有8个老业务员心不在焉，每个人都不愿意发展，无法让小组的人员流动起来。牛大姐很后悔当初没有很好的选择，决心在现有骨干中选拔好的主任苗子，培养出组，让大组内人员流动起来。这虽然很累，但牛大姐也不得不这样了。,22,总结,小杨组人数少 小马组人力少（骨干少） 牛大姐组骨干成长慢,人力萎缩 苦于维持 不敢管理 士气不好 组员收入低 不爱增才,23,天堂地狱指标,增才率15%,以下,以上,人力萎缩 不敢管理 人均下降 士气不好 组员收入低 不爱增才,人力成长 加强管理严定着率高 人均提高 士气大作 组高收入 爱增才,24,反思及误区,按流程式走（一份调查）,国
8、际寿险经营经验表明，寿险RST中，R占很重要的比重（约80%）。我们的增员动作比ST还少，怎么能把增员搞好呢？,25,几点反思,每天早会上讲增员的时间比例占多少？ 每天训练中增员的训练占比例多少？ 每个业务员都有十几个话术，有几个是增员的话术？ 主管（特别是营业部经理），每天管理时有近十个小时，请问增员的时间占比是多少？ 我们营业部墙报上都有业绩报表，有多少个墙报上有同等的地位的增员报表？ 业务员每日六访四访，有几访是为增员而访? 我们都知道做一笔好业务能一月收入几万元，有多少个业务员知道建立一个好营业组（部）能月收入几万元？,26,增员不如做单见效快（收入） 我就这样维持也可以 我增了，但没
9、增上来，增员太难了 我增的人留不住，增了半天白费劲 好的不愿意来,差的我还不想要 我不知到哪去增 大纲没要求我非增员不可，但考核我的业绩 我总说让他们增，但他们就是不增 在增员面试前才增员 我还不知道干多长时间呢？,增员的误区,不愿 不愿 不会 不会 不会 不会 不愿 不愿 不愿 不愿,27,结论：（先解决某些人员不愿意发展的问题） 没有人力的发展，业绩的增长不能长久； 业绩发展的很重要的原因是有业绩指标，没有增员的发展，是因为没有增员上的目标和激励 虽然年初各部都做了全面计划，但在执行和追踪过程中，着重在业绩上，忽略了人力的增员和对人力结构的研究； 在新险全面推广，市场重新洗牌的今天，从某种
10、意义上来说，市场的抢占和重组就是人力上的抢占和重组，收入分配的重分，首先是人力资源的重新分配; 转弯儿靠业绩,加速靠增员.,28,错误的增员观念 * 认为增员是一次性“促成” * 认为增员难，未简单持续操作 * 业务员的脱落，认为是未增好员而 未重视辅导的重要性 * 增员不需要标准，盲目增员 * 不需要建立增员档案 * 增员不需要习惯,29,增员无标准的结果 公司内 * 脱落率高、成本高、继续率低 * 错误认为谁都可以做，对合格者是一种打击 * 内部无法掌握公证程度，会带来不必要的矛盾 * 脱落人员打击留存人员的士气 * 不合格人员的进入，业绩不好会散布消极、负面讯息。 * 责怪主管 * 团队
11、无战斗力 * 脱落后进入其他行业会散布谣言,30,公司外 * 孤儿客户增加 * 社会地位低 * 客户未能得到应有的服务 * 客户散布负面影响 * 保户未能得到优质保单 * 增加未来业务的拓展难度,31,正确的增员观念：,1、不断建立增员来源中心 2、选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业 3、增员结束、只是岗前培训的开始 4、不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴 5、不是增不到人，而是方法错误 6、持之以恒的追踪，等待机会的来临，持续反复增员 7、每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望,32,“企业成功,并没有什么不传之秘,没有一个理论、计划或政策可以使企业成功，唯一关键因
12、素：人”。 盛田昭夫 “推销收入能挣到多少？增才就能收入多少” 推销、增员是经营保险的两大永恒主题。,推 销 保险宣传家 理财顾问师 风险管理师 社会福利会员 吸引存款专员,增 才 就业顾问 吸引分店 提供赚钱机会 提供成就事业机会 生涯规划专家,33,销售流程,服务 接触,计划与活动 主顾开拓 接触前准备 接触 说明 促成 售后服务,客户 介绍,准主顾 接触,34,增员流程,增员计划与活动 增员对象开拓 接触前准备 增员接触 说明和甑选 促成 说明会 参加培训 上岗,报增,个人 接触,业务员 推荐,客户 推荐,35,增员者应具备的能力 沟通能力 时间管理 控制场面能力 学习能力 人际关系与技
13、巧 自我管理能力,仪容整洁 有良好语言表达,沟通能力 有正确的心态 了解清楚公司的制度 有良好习惯 熟练推销技巧 良好品行和操行,应具的资格,36,增才四大需要： 增才高手每天57访，量大才能造才 换工作70%是内在推力，30%是外在拉力 2年内40%的人要更调工作，只要是人才，最少要追踪2年 增才50%的时间在增员对象家或自己家 增员成功秘诀 相信增员可以使自己利益扩大化 每年持续增员，一个团队如果年增员率低于70%，年底人力肯定负增长 增员一定要选才，每天要发现，挖掘增才。 对于增员对象至少追踪7次以上 辅导增员人选,37,1、理想的增员对象； 2、有效的增员来源； 3、有效的增员途径；
14、4、有效的选择； 5、有效的辅导训练,有 效 增 员 动 作,38,理 想 的 增 员 对 象：,1、有市场有人 2、目前收入不满意的人 3、不怕赚更多钱的人 4、最近想更换职业的人 5、喜欢推销或服务社会的人,39,6、爱好保险事业的人 7、认同保险事业的人 8、年龄适当的人 9、人际关系良好的人 10、品德良好，值得信赖的人,理 想 的 增 员 对 象：,40,11、做人成功的人 12、有企图心的人 13、可塑性较高的人 14、有业务经验的人 15、想要创业的人,理 想 的 增 员 对 象：,41,16、想追求挑战的人 17、想对自己挑战的人 18、具有潜力的人 19、家庭会支持他的人 2
15、0、目前从事业务的人 21、目前在找工作的人 22、你觉得适当的人 23、具有爱心并乐于行善的人 24、想要创造历史的人,理 想 的 增 员 对 象：,42,主观条件（人格特质） 乐观它会将所有的问题看成是一项机会，而不是一种障碍。 热情有热情的人，比较容易受到团队精神的鼓舞。 主动对于知识及其他在生命、大自然中所有真、善、美的事物，会不停地追求。 耐力面临一时的失败或挫折，可以很快就恢复弹性，并且不会把事情个人化。 恒心即使在看似极为悲观的环境下，仍能始终保持正面的态度。 自律习惯上愿意长期固定做一些困难的事。 品行决定要实践自己曾立下的承诺，即使遇到任 何障碍。 正直有做事端正的直觉和行为
16、。 专注不管外界环境为何，总有继续一直做下去的能力。,43,如何确认适应自己的被增对象的类型与特质,1、年龄：被增对象将来销售的对象大部分与他相仿 2、学历：不同层次学历的业务人员所针对的市场有很大差异 3、过去的工作经历中：曾经表现出正直与值得他人的信赖特征 4、具有令人接受的外表仪态与沟通技巧 5、具有想改善目前就业状况的欲望 6、具有想要创业成功的欲望 7、能跟营业部的同仁和睦相处,44,概念： 营销员必须适应工作,营销员,改变,工作职责轮廓,改变,营销员,工作职责轮廓,45,工作适应能力评估的技术,工作职责轮廓,营销员,46,如果他/她能够做这项工作，则可建立他们的习惯方式 如果他/她愿意做这项工作，则可建立他们的
